ملاءمة الثقافة هي مدى توافق الموظف أو الموظف المحتمل مع ثقافة المؤسسة. تشمل الثقافة رؤية المؤسسة وقيمها ومعاييرها وأنظمتها ورموزها ولغتها وافتراضاتها وبيئتها وموقعها ومعتقداتها وعاداتها. في علم النفس التنظيمي، غالبًا ما يُشار إلى ملاءمة الثقافة على أنها ملاءمة الشخص والمؤسسة أو الملاءمة الشخصية والبيئية، والتي يتم تعريفها على أنها الدرجة التي تتوافق بها سمات الفرد وقيمه ومعتقداته مع تلك الخاصة بالمؤسسة.
إن ملاءمة القيم مفهوم مشابه لملاءمة الثقافة، لكنه يشير على وجه التحديد إلى التوافق بين قيم الفرد والقيم التي تتبناها المؤسسة. كما ذكرنا أعلاه، فإن القيم ليست سوى جانب واحد من جوانب الثقافة، ومع ذلك فمن المحتمل أن تؤثر على جوانب أخرى، فإن الناس يميلون إلى إصدار الأحكام والقرارات بناءً على قيمهم.
إن قيمك هي الأشياء التي تعتقد أنها مهمة وتوجه الطريقة التي تعيش بها، إنها مستقرة نسبيًا عبر الزمن وعبر السياقات المختلفة. ومع ذلك، فقد تؤثر القيم على السلوك بقوة أكبر عندما تكون ذات صلة بالسياق. على سبيل المثال، إذا كنت تقدر الإنجاز، فقد يكون من المرجح أن يقود ذلك مواقفك وسلوكك في العمل أكثر من حياتك الشخصية. إن Talogy تُعرّف قيم العمل بأنها «الأهمية التي يوليها الأفراد للجوانب المختلفة في حياتهم العملية، و التي تساعد على توجيه حكمهم وسلوكهم في بيئة العمل”.
لا يتم تحديد القيم عادة عن طريق غيابها أو وجودها، ولكن يتم تحديدها بناء على الترتيب الذي يوضح أولوياتها. على سبيل المثال، يقدر معظم الناس الاستقرار إلى حد معين، ولكن سيختلف ذلك من شخص لآخر من حيث موقعه بالنسبة إلى لأولوياتهم الأخرى.
تم إثبات أن ملاءمة الثقافة أو ملاءمة الشخص للمؤسسة – وبشكل أكثر تحديدًا ملاءمة القيم – ترتبط بمخرجات مهمة مثل الالتزام والرضا الوظيفي والنية على البقاء مع المؤسسة.
عند تصميم عمليات الاختيار، غالبًا ما يتم التركيز على التنبؤ بأداء الوظيفة. على الرغم من أنه من المهم للغاية تحديد ما إذا كان أداء الموظفين سيكون جيدًا، إلا أنه من المهم أيضًا قياس احتمالية بقائهم في المؤسسة. على سبيل المثال، ليس من المفيد للمؤسسة أن تقوم بتوظيف شخص عالي الأداء، واستثمار الوقت والمال في إلحاقه بالعمل وتقديم التدريب، ثم يترك الموظف الجديد المؤسسة بعد ذلك بوقت قصير – مما يتطلب من المؤسسة بدء عملية التوظيف من جديد.
إن الأمر يعتمد على الموقف. التنوع مفيد للمؤسسات وينبغي أن يكون أولوية رئيسية عند تصميم عملية التوظيف. إن توظيف أشخاصًا لديهم مجموعة متنوعة من الخلفيات والخبرات فكرة جيدة، وكذلك توظيف العديد من الأنواع المختلفة من الشخصيات والمهارات والمعرفة.
ومع ذلك، فإذا كان المقصود بالثقافة المضافة هو التوظيف المتعمد لأشخاص ذوي قيم مختلفة عن المؤسسة، فمن المهم اتباع ذلك بحذر أكبر. فقد أثبتت الأبحاث أن تنوع القيم يرتبط بزيادة الصراع وانخفاض التماسك.
يمكن أن يكون توظيف أشخاص بقيم مختلفة مفيدًا إذا كنت تحاول تغيير أو توسيع قيم وثقافة المؤسسة. على سبيل المثال، إذا كنت تحاول إنشاء ثقافة تعلم، فمن المنطقي أن تستهدف عملية التوظيف التي تقوم بها الأشخاص الذين يُقدٍرون التعلم. ولكن، لا ينبغي أن يكون هذا هو النشاط الوحيد لإحداث تغيير الثقافة. يجب أن يكون ذلك مصحوبًا بأنشطة التطوير المؤسسي التي تساعد على إحداث هذا التحول الثقافي. إذ كان توظيف أشخاص ذوي قيم مختلفة هو استراتيجيتك الوحيدة، و بدون تغيير أي شيء آخر في المؤسسة، فمن المحتمل أن يؤدي ذلك إلى شعور هؤلاء الموظفين الجدد بأنهم غير ملائمين وأن يصيبهم عدم الرضا. غالبًا ما تتأثر الثقافة بكبار القادة، لذلك فمن المرجح أن يكون التوظيف للثقافة المضافة على هذا المستوى له تأثيرا أكبر.
الخطوة الأولى التي يجب اتخاذها عند التوظيف على أساس ملاءمة الثقافة هي أن يكون لديك فهم عميق لثقافة المؤسسة. إن العديد من المؤسسات لديها عبارة محددة للمهمة، ومجموعة من القيم المؤسسية التي تتبناها، وكذلك ممارسات أو معايير شائعة. تتأثر تلك الأمور عادةً بمؤسسين الشركة أو القيادة العليا الحالية وتدار من قِبل الموارد البشرية. ومع ذلك، فقد لا يتطابق الواقع مع هذا في بعض الأحيان، خاصةً إذا لم تكن المؤسسة توظف بمراعاة ملاءمة الثقافة على مر السنين، أو أن تكون قد شهدت تغيرًا كبيرًا منذ أن تم تحديد الثقافة والقيم في البداية.
لفهم ما هي ثقافة مؤسستك وقيمها، يمكنك إجراء استطلاع لآراء الموظفين الحاليين، أو القيام بمجموعات تركيز مع منسق جلسات محايد. نظرًا لأن الثقافة غالبًا ما تكون موجهة من طرف القادة، فإن المقابلات مع القيادة العليا لاستكشاف مهمة المؤسسة وغرضها ورؤيتها يمكن أن يساعد أيضًا في تحديد الثقافة.
بمجرد أن يكون لديك فكرة واضحة عن ثقافة مؤسستك وقيمها، يكون من المهم دمج ذلك في عملية الاختيار بطريقة قوية. في كثير من الأحيان، يتم اتخاذ القرارات بشأن “ملاءمة” المتقدم بطلب لوظيفة عن طريق أحكام شخصية يتخذها مدير التوظيف أو غيره من الأفراد المشاركين في عملية التوظيف. لقد أظهرت الأبحاث أن الأشخاص ليسوا جيدين بشكل كبير في تكوين أحكام دقيقة لملاءمة شخص آخر، وغالبًا ما يتأثر تحديدهم لذلك بدرجة التشابه الذي يرونه بينهم وبين مقدم الطلب. وهنا يمكن أن يحدث الخطأ في التوظيف على أساس ملاءمة الثقافة ويشكل تهديدًا للتنوع. ينبغي ألا يكون لملاءمة مقدم الطلب أي علاقة بما إذا كان يشجع نفس فريق كرة القدم الذي يشجعه مدير التوظيف، على سبيل المثال.
يُفضل القيام بتقييم الثقافة أو القيم المناسبة في وقت مبكر من عملية الاختيار إن أمكن، قبل أن تتم مقابلة المرشح وجهًا لوجه. يمكن القيام بذلك باستخدام تقييم للقيم. وعند إجراء المقابلة الشخصية، استخدم نموذج المقابلات المهيكلة والتزم بالمعايير ذات الصلة بالوظيفة. تجنب التركيز على الاهتمامات الشخصية أو الهوايات أو محاولة تحديد تجارب الحياة المشتركة.
أخيرًا، تذكر أن ملاءمة الثقافة هي عملية ذات اتجاهين. ففي أثناء محاولتك إصدار أحكام حول مستوى ملاءمة المرشحين، فإنهم يفعلون نفس الشيء، في محاولة لاكتساب نظرة ثاقبة عن ثقافة المؤسسة لتحديد ما إذا كانت مناسبة لهم. قدم صورة صادقة لثقافة وقيم مؤسستك. على سبيل المثال، لن تكون هناك اية مكاسب عن طريق إخبار المرشحين بمدى تشجيع الابتكار والأفكار الجديدة في حين عدم وجود ذلك. فإذا تم توظيفهم، سيكتشفون حتما أن المؤسسة لم تكن ملائمة لهم، مما يزيد من احتمالية مغادرتهم.
ليس بالضرورة. فقد اجتذبت ممارسة التوظيف على أساس ملاءمة الثقافة انتقادات في السنوات الأخيرة، حيث أعرب بعض الخبراء عن قلقهم من أنها ستؤدي إلى استبعاد مجموعات معينة تختلف عن الموظفين الحاليين في المؤسسة. من الصحيح أن التوظيف على أساس ملاءمة الثقافة يمكن أن يشكل خطرًا على التنوع لسببين رئيسيين:
ومع ذلك، من الممكن التغلب على هذه المخاطر عن طريق التوظيف على أساس ملاءمة الثقافة بطريقة موضوعية وعادلة، كما هو مذكور أعلاه. عادة ما تكون هناك حاجة إلى تدخلات التغيير المؤسسي لجعل الثقافة أكثر شمولية. و لكن ينبغي معالجة ذلك قبل دمج ملاءمة الثقافة في عملية التوظيف.
