بقلم مونيكا إلكوت، الاستشارية الرئيسية

ربما سمعت عن تغطية إعلامية ومناقشات مؤخرًا حول “الاستقالة الكبرى”. هناك عبارة صاغها أستاذ الإدارة المساعد في جامعة تكساس إيه آند إم، السيد أنتوني كلوتز، تشير إلى الظاهرة الملحوظة المتمثلة في ترك الموظفين طواعية لوظائفهم بمعدل أعلى من المعتاد عند عودة الموظفين إلى العمل في عالم ما بعد الجائحة. وفقًا لمكتب إحصاءات العمل، بلغ متوسط معدل الاستقالة 2.3٪ في عام 2019. بينما كان 2.1٪ في عام 2020، وخلال شهر أبريل 2021 (أحدث مجموعة بيانات كاملة متاحة وقت النشر) بلغ معدل الاستقالة 2.8٪. فكيف تتخذ خطوات استباقية لتتجنب الوقوع ضحية “الاستقالة الكبرى”؟ الجواب على الأرجح ليس سرًا.

ما الدافع وراء هذا الاتجاه؟

هناك عدد من العوامل المساهمة التي من المحتمل أن تكون الدافع وراء هذه الظاهرة:

• بالنسبة للكثيرين، أوجد الوباء بيئة من التشكك. والغريزة الطبيعية للعديد من الموظفين هي إعطاء قيمة عالية للوظيفة والأمن الوظيفي في أوقات التشكك. والمخاطرة بترك الوظيفة أثناء الجائحة أعلى من تكلفة البقاء في وضع يكونون فيه غير راضين. ومع تخفيف الوباء ورفع القيود، تتغير نسبة المخاطرة إلى المكافأة ومن المرجح أن يشعر الموظفون بالراحة في ترك وظائفهم.
• تبنت العديد من المؤسسات سياسة تسريح الموظفين وإعطائهم إذن بالغياب أثناء الوباء عندما كان من الضروري خفض التكاليف. أما الموظفون الذين بقوا لإحياء فترة الركود يعملون لساعات أطول ويعانون من الإرهاق المهني.
• شهد العديد من الموظفين التحول إلى العمل عن بعد لأول مرة خلال الوباء. الوقت الذي تم توفيره بسبب نقص التنقل، وزيادة التوازن بين العمل والحياة، والحصول على استقلالية أكبر، والتكيف مع التكنولوجيا الجديدة كوسيلة للبقاء على اتصال مع زملاء العمل، دفع الملايين من الأمريكيين لإيجاد طريقة جديدة للعمل لتكون جذابة.
• بشكل عام، أجبر الوباء أفراد المجتمع على الإبطاء وإعادة تقييم أهم ما في حياتهم. تم التركيز بشكل أكبر على الرفاهية والصحة العقلية، ويتخذ الموظفون قرارات مهنية ستساعدهم على تحقيق أهدافهم المتمثلة في الرضا عن الحياة.

كيف يمكنك منع حدوث ذلك في مؤسستك؟

تقوم المؤسسات منذ فترة طويلة بقياس مدى ارتباط الموظفين وتقييمه والتأكيد عليه كأحد أهداف أعمال الموارد البشرية. تمثل “الاستقالة الكبرى” تحديًا قد يبدو مؤقتًا لأصحاب العمل، ولكن لا ينبغي إغفال الجهود الشاملة لتحسين ارتباط الموظفين.

• قم بقياس المستويات الحالية لارتباط الموظف من خلال فحص درجة الحرارة. يجب أن يطرح القادة أسئلة محددة يمكن أن توفر رؤى حول ما يقدّره موظفوك أكثر.
• كافح الإرهاق المهني من خلال منح الموظفين استراحة. شجعهم على استخدام الإجازة مدفوعة الأجر، أو حدد مواعيد لوجبات غداء للفريق، أو خطط لحصولهم على استراحة أسبوعية لتناول القهوة/ ساعة سعيدة. ركز كذلك مع الموظفين على استراتيجيات الكفاءة وتوفير الوقت في العمل.
• أظهر للموظفين أنك تستثمر فيهم. يمكن أن تثبت التقييمات التنموية والمبادرات الأخرى للموظفين أنك تقدرهم وتقدر مسار حياتهم المهنية.
• قم بتمكين قادة وحدات الأعمال والموظفين من خلال ابتكار أفكار لإعادة تشكيل الوظائف والفرق للسماح بترتيبات العمل المرنة حيثما يكون ذلك منطقيًا.

عندما بدأ الوباء يجتاح العالم، اتخذت الشركات على الفور جميع الخطوات اللازمة لحماية صحة موظفيك وحالة عملك. لذا نحن نشجعك على اتخاذ القرارات اللاحقة بإحساس مواز من الإلحاح ونفس الأهداف النهائية لحماية القوى العاملة لديك. ستسمح هذه القرارات لمؤسستك بالاستمرار في الازدهار في عالم العمل المعاد تشكيله وتجنب الوقوع ضحية “الاستقالة الكبرى” في نهاية المطاف.