بقلم لورا وباراك
في عصر تتزايد فيه أهمية البيانات في عملية صناعة قرارات متخصصي الموارد البشرية، يحرص المزيد والمزيد من متخصصيها على معرفة هذا الاتجاه الرائج. للمساعدة في استكشاف القضايا الرئيسية، استضاف فريق Cubiks في بلجيكا مؤخرًا ندوة صباحية عن البيانات الضخمة وتحليلات الناس.
أساس تحليلات الناس
قدم إريك مايرز، المدير القطري لشركة Cubiks في بلجيكا هذا الموضوع: أهمية البيانات في عالم الموارد البشرية اليوم وعرض الرؤية الحيوية التي يمكن أن تقدمها البيانات في اتخاذ قرارات استراتيجية حقًا. ثم توسعت مارثا دي تروير من خلال مشاركة عرض تقديمي عن كيفية تعريف تحليلات الناس والعمليات المتضمنة والأسئلة الرئيسية للعمل التي يمكن لهذه التحليلات الإجابة عليها.
لتوضيح شرحها بدراسات الحالة، قدمت مارثا أيضًا نتائج استطلاع Cubiks الدولي عن تحليلات الناس. وإلى جانب إبراز المجالات التي يتم فيها استخدام وتطبيق تحليلات الناس حاليًا؛ سلطت نتائج الاستطلاع بعض الضوء على التحديات التي تواجه المؤسسات عند تطبيق أساليب تحليل البيانات. كانت الرسالة الرئيسية التي ظهرت هي: على الرغم من فهم معظم متخصصي الموارد البشرية للإمكانات الحقيقية لتحليلات الناس، إلا أن معظمهم يقول أن تحليلات البيانات لا تُطبق حاليًا في مؤسساتهم. اتفق المندوبون على أن تحليلات الناس ذات أهمية، لكنهم أعربوا عن ترددهم عندما يحين وقت التنفيذ، بسبب “الخوف من المجهول” مثلًا، ولكن بسبب نقص المعرفة كذلك؛ وقلة الكفاءات وضيق الوقت.
ورشة عمل World Café
بعد العرض، أتيحت الفرصة للمندوبين لمناقشة القضايا المثارة في ورشة عمل مقسمة إلى ثلاثة مواضيع. وتناوبت المجموعات وعرض وسطاء Cubiks النتائج في نهاية كل جلسة. باختصار، كانت هذه النتائج:
المزايا المحتملة لتحليلات الناس
كان هناك إجماع على أنه نظرًا لأن تحليلات الناس تستند إلى الأرقام، فيمكن أن تساعد في بناء حالة لإقناع الإدارة وزيادة التأثير الاستراتيجي للموارد البشرية. رأى المندوبون أيضًا أن ما يلي هو الفوائد الرئيسية لتحليلات الناس.
- ستساهم البيانات في تحسين مخططات التعاقب
- ستتكون رؤى جديدة لزيادة الأداء التنظيمي وأداء الموظفين وكذلك تحسين رفاهية الموظفين
- ستوفر المدخلات الموضوعية مبادئ توجيهية للتوظيف وتطوير العاملين
- ستساعد المعرفة المكتسبة في فهم وتحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين
- سيثبت اتخاذ القرار المبني على البيانات قيمة الموارد البشرية للمؤسسة
- ستؤدي التحليلات إلى مطابقة أوثق وإمكانية التنبؤ بالتوافق بين المرشح والمؤسسة
- بشكل عام، ستساهم بشكل كبير في تحسين الكفاءة التنظيمية والربحية.
العقبات المحتملة أمام طرح تحليلات الناس
حدد المندوبون العقبات والتحديات والحواجز، ودار نقاش مستفيض عنها! فيما يلي بعض الأسئلة الرئيسية التي أثيرت.
- هل تحليلات الناس غير إنسانية؟ هل يمكن اختزال البشر إلى “أرقام”؟
- هل من الصعب إقناع الإدارة بالقيمة المضافة لتحليلات الناس؟
- ماذا نفعل عندما تحصل على حصيلة غير متوقعة في النتائج، النتائج التي قد يفضل الناس عدم سماعها أو معرفتها؟
- هل يمكن مقارنة ملفات تعريفية مختلفة في تحليل واحد؟
- هل نتجه نحو عالم “الآلة”، حيث تتخذ أجهزة الكمبيوتر القرارات؟
- مع ضيق الوقت ونقص الكفاءات والمعرفة، ما الأدوات التي يمكننا استخدامها وأي البيانات يجب أن نجمعها لتحليلات الناس؟
- من أين نبدأ؟ ما البيانات التي يجب استخدامها؟ ما البيانات التي لدينا بالفعل؟ ما البيانات التي قد تكون مثيرة للاهتمام لبدء جمعها؟ ما مقدار البيانات المطلوبة للاستنتاجات والاستنباطات الصحيحة؟
أسئلة العمل التي قد تجيب عليها تحليلات الناس
ومع حضور جميع الخلفيات والصناعات، ظهرت أوجه التشابه والاختلاف والتوازي عندما دارت المناقشة حول أسئلة العمل هذه. ظهرت بعض الموضوعات العامة، واتفق الكثيرون على الأسئلة الحاسمة التالية.
- كيف يمكننا زيادة الربحية؟ ما الخصائص الرئيسية لأصحاب الإمكانات العالية والأداء المتميز في مؤسستنا؟
- ما القنوات التي يجب أن نستخدمها لإقناع المرشحين المحتملين بالتقدم للوظيفة؟ ما القنوات الإعلامية التي يجب أن نستخدمها لجذب أشخاص مختلفة؟
- هل سيكون من المفيد التركيز بشكل أكبر على التنقل داخليًا بدلاً من التوظيف خارجيًا؟
- ما عناصر خطط التنمية التي تؤدي إلى أهم التحسينات؟
- ما مقدار الوزن الذي يجب أن يُعزى إلى نتائج المقاييس الموضوعية (مثل التفكير) في عمليات التوظيف والاختيار؟ ما القيمة التنبؤية للأداء المستقبلي؟
- ما الذي يمكننا فعله لتعزيز مشاركة موظفينا على المدى الطويل؟
- لماذا ومتى يغادر الناس مؤسستنا؟
بعد تجميع كل هذه المناقشات، حان الوقت لتناول آخر كوب من القهوة قبل اختتام هذا الصباح المثمر للغاية!
