بقلم علي شلفروشان، رئيس قسم البحث والتطوير للتقييم الدولي
على مدار العقد الماضي أو نحو ذلك، كان جيل الألفية هو الجيل الذي يتحدث عنه الجميع. عادةً ما تصور المقالات جيل الألفية المشترك باعتباره شابًا، بعنوان، يستهلك العجين المخمر، مهووس بالتكنولوجيا، من نوع بودكاستر المتجول على Instagram، ولا يهتم إلا بعربة الموضة التي يمكنهم القفز عليها بعد ذلك. في معظم الحالات، تميل وسائل الإعلام إلى الخلط بين الإحباطات الأبدية والشباب، وأيقونات الهيبستر ومجموعة من الصور النمطية في غير محلها والتي تم الحصول عليها من الإنترنت لخلق رؤية منحرفة قليلاً عن جيل.
من الواضح أن واقع جيل الألفية لا يتماشى مع هذه النظرة التحريفية (بخلاف حبهم للعجين المخمر، لأنه لذيذ بصراحة). على وجه الخصوص، ربما يكون مفهوم الألفية بصفتهم هؤلاء الشباب، عديمي الخبرة، يأخذون خطواتهم الشبيهة ببامبي في عالم العمل هو الأكثر خطأ من الناحية الواقعية. وفقًا لمركز بيو للأبحاث، في عام 2016، أصبح جيل الألفية أكبر جيل في القوى العاملة في الولايات المتحدة. لذلك، فإن جيل الألفية هو جيل راسخ جدًا في مكان العمل وهو الآن المحرك الأساسي لنجاح معظم الشركات والمؤسسات.
في عالم التوظيف وتحديد المواهب، تمت مناقشة جيل الألفية بشكل نموذجي في سياق ما يسمى “تجربة المرشح”، والتي يتم تعريفها على أنها النتيجة الجماعية للمشاركات والتقييمات والتفاعلات التي تجريها المنظمات مع المرشحين أثناء عملية التوظيف . لقد أصبحت واحدة من أعلى أولويات المجندين وهناك رغبة حقيقية في توفير تجربة مرشح تعزز العلامة التجارية للمؤسسة، وتقيِّم الفرد بشكل فعال وتوفر تجربة إيجابية. تتجلى أهمية معالجة هذه المشكلة في شركة Virgin Media، التي قدّرت أنها خسرت 4.4 مليون جنيه إسترليني في عام 2014 بسبب تجربة المرشح السيئة في عمليات التقييم الخاصة بهم.
تاريخيًا، ارتبط البحث في تجربة المرشح ارتباطًا وثيقًا بجيل الألفية لأنهم كانوا الجيل الحالي لأكثر من عقد من الزمان. ومع ذلك، يدخل جيل جديد الآن إلى القوى العاملة، جيل لم يتم التركيز عليه بعد من قبل وسائل الإعلام بنفس المستوى من الصخب، يسمى “الجيل Z” (للمواليد بين 1996-2010). اقترحت العديد من المقالات الصحفية الشائعة مؤخرًا اختلافات كبيرة بين جيل الألفية وجيل زد، ولكن نظرًا لحداثة الاهتمام بهذا الجيل الجديد، لم يكن هناك سوى القليل من الأبحاث الرسمية التي أجريت في المنطقة.
لذلك، أردنا البحث في المنطقة وفهم ماهية هذه الاختلافات المحتملة بشكل كامل. على وجه التحديد، بصفتنا علماء نفس الأعمال ومصممي التقييمات، أردنا أن نفهم ماهية هذه الاختلافات على وجه التحديد من منظور تجربة المرشح. في هذا البحث، قمنا باستطلاع ومقابلة 283 مرشحًا، وطرحنا عليهم سلسلة من الأسئلة فيما يتعلق بتصوراتهم عن إجراءات التقييم المستخدمة في الاختيار.
كان الغرض من هذا البحث هو المساعدة في استكشاف بعض الاختلافات بين الأجيال والمساعدة في تصميم الاختبار لهذه المجموعات المحددة. في كثير من الحالات بدا أن الأجيال لديها وجهات نظر متشابهة. ومع ذلك، كانت هناك بعض الأسئلة حيث كانت الردود التي قدمها الجيلين مختلفة بشكل كبير. اقترح بحثنا الفروق ذات الدلالة الإحصائية التالية بين العينات:
- يفضل الجيل Z إكمال تقييمات أقصر من جيل الألفية، حيث يريد الجيل Z في المتوسط تقييمات تستغرق 42 دقيقة، بينما يريد جيل الألفية تقييمات مدتها 49 دقيقة.
- يدرك الجيل Z كيف تكون التقييمات الجذابة أقل أهمية من نظرائهم من جيل الألفية. تشير هذه النتيجة إلى أنه على الرغم من رغبة المرشحين في المشاركة في الاختبار، فمن المرجح أن يكون الجيل Z أقل تأثرًا بجوانب مستوى السطح لتجربة الاختبار.
- من غير المرجح أن ينظر الجيل Z إلى المؤسسة على أنها مكان جذاب للعمل بسبب تقديم اختبار الواقع الافتراضي. تشير هذه النتيجة إلى أنه إذا كنت تستثمر مبالغ كبيرة من الإيرادات في التقنيات القائمة على الواقع الافتراضي لإثارة إعجاب المرشحين من الجيل Z، فمن غير المرجح أن يكون لها نفس المستوى من التأثير عليهم مقارنة بنظرائهم من جيل الألفية.
- من غير المرجح أن يتأثر الجيل Z بشكل إيجابي بالاختبارات التي تحتوي على مكون صوت / فيديو. تشير هذه النتيجة إلى أنه على الرغم من كون الفيديو / الصوت مكونات مفيدة للاختبار، فمن غير المرجح أن يثير استخدام مثل هذه الميزات إعجاب الجيل Z بقدر ما يثير إعجاب جيل الألفية.
- يولي الجيل Z أهمية أكبر للراتب والمزايا من جيل الألفية. تشير هذه النتيجة إلى أن المزيد من الموظفين المعينين يجب أن يوفروا مزيدًا من التركيز والوضوح حيال الراتب والمزايا المرتبطة بالدور الذي يقومون بالتوظيف من أجله.
- اعتبر الجيل Z أن التقييم المستند إلى الألعاب أقل فعالية مقارنة بجيل الألفية. يمكن أن تعكس هذه النتيجة مستوى من الشك لدى الجيل Z تجاه هذا النوع من منهجية التقييم.
بالإضافة إلى النظر في الاختلافات بين الجيلين، قدم البحث أيضًا رؤى قد توجه اتجاه تطوير التقييم الجديد. على سبيل المثال، يتراوح طول الفترة الزمنية التي أشار فيها المشاركون إلى أنهم قد يعتبرون مقبولاً لإكمال اختبار ما بين 30 إلى 50 دقيقة، وهو أطول مما افترضه بعض مصممي الاختبار والقائمين بالتجنيد. ركزت التطورات الأخيرة في طرق الاختيار على تقليل هذا الوقت مع وضع تجربة المرشح في الاعتبار، لكن البحث الحالي يشير إلى أن القياس الدقيق والفعال أكثر أهمية.
وجدنا العديد من هذه النتائج رائعة وتوضح أنه من المهم لموظفي التوظيف والمنظمات أن تعكس تفضيلات الجيل القادم عند تصميم عمليات التوظيف الخاصة بهم. على وجه التحديد، عند محاولة توظيف مواهب جديدة، يجب ألا يكون التركيز على جذب جيل الألفية، فقد حان الوقت الآن للانتقال، كما وصل الجيل Z.
