يُعدّ الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) أحد أبرز التحولات التكنولوجية في عصرنا، إذ يُحدث تغييرات جوهرية ومتسارعة في سوق العمل على أكثر من صعيد. فقد أظهرت دراسة أجرتها شركة Cibylالتابعة لمؤسسة التعليم الدولي (ISE) أن نحو نصف الطلاب يستخدمون بالفعل أدوات الذكاء الاصطناعي لدعمهم خلال مراحل الاختيار والتوظيف.
وباعتبار الجيل Z أول جيل نشأ في بيئة رقمية غامرة بالكامل، تبرز الحاجة إلى فهم كيفية توظيف هؤلاء المرشحين لأدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي، وتأثير ذلك في إعادة تشكيل ممارسات التوظيف وسوق العمل عمومًا. وفي هذا السياق، أجرت تالوجي دراسة عالمية استهدفت جمع مرئيات كلٍّ من مديري التوظيف والمهنيين في المراحل المبكرة من حياتهم المهنية حول استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي خلال عملية التوظيف. وفي هذه المدوّنة، نستعرض أبرز ما توصلنا إليه من نتائج، ونقترح مجموعة من الممارسات التي من شأنها مساعدة المؤسسات على الاستعداد للتعامل مع الاستخدام المتزايد والمتواصل للذكاء الاصطناعي في عمليات التقييم.
ما الذكاء الاصطناعي التوليدي؟ ولماذا يستدعي الاهتمام؟
تعتمد أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي، مثل ChatGPT وDALL·E وGemini، على خوارزميات التعلم الآلي لإنتاج محتوى جديد— نصي أو مرئي أو صوتي— بسرعة شبه فورية. وقد شهدت هذه الأدوات انتشارًا واسعًا خلال السنوات الأخيرة. وعلى الرغم من إمكاناتها الكبيرة في تحسين عمليات تقييم المواهب وتطويرها، فإنها تثير في الوقت ذاته تساؤلات ومخاوف حقيقية بشأن تأثيرها في نزاهة ممارسات التوظيف.
أحد أبرز هذه المخاوف يتمثل في قدرة هذه الأدوات على منح بعض المرشحين أفضلية غير عادلة خلال عملية الاختيار. فعلى سبيل المثال، أفاد 70٪ من الباحثين عن عمل بأن فرص تلقيهم استجابة من أصحاب العمل ترتفع عند استخدام ChatGPT للمساعدة في إعداد السيرة الذاتية أو الخطاب التعريفي. وتشير هذه المؤشرات إلى أن الذكاء الاصطناعي التوليدي بات يؤثر فعليًا في ديناميات التوظيف، وقد يسهم في خلق بيئة تنافسية غير متكافئة بين المرشحين.
إلى جانب ذلك، قد يؤدي استخدام الذكاء الاصطناعي بغرض الغش إلى تقويض موثوقية أدوات القياس النفسي، مما يزيد من احتمالية انتقال مرشحين غير مناسبين إلى مراحل متقدمة من عملية الاختيار. وهنا يبرز تساؤل جوهري: ما الذي يعنيه ذلك لأصحاب العمل؟ وكيف يمكنهم تعزيز ممارسات التوظيف للحد من المخاطر المرتبطة بالذكاء الاصطناعي التوليدي؟
التعامل مع الذكاء الاصطناعي والغش في توظيف المواهب في المراحل المبكرة
كخطوة أولى، من المهم قياس الاتجاهات والسلوكيات الحالية المتعلقة باستخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي. وفي إطار دراستنا، قمنا باستطلاع آراء 560 مدير توظيف، و564 مهنيًا في بداية حياتهم المهنية، و138 باحثًا عن عمل، موزعين على 26 دولة. وركز الاستطلاع على تصوراتهم تجاه الذكاء الاصطناعي التوليدي، ومدى احتمالية لجوء المرشحين إلى هذه الأدوات عند التقدم لوظائف المبتدئين.
وأظهرت النتائج أن 65٪ من مديري التوظيف يشعرون بقدر من القلق—يتراوح بين القلق المتوسط والمرتفع—إزاء احتمال استخدام المرشحين للذكاء الاصطناعي التوليدي بغرض الغش في تقييمات التوظيف. ويتماشى ذلك مع ما لمسناه خلال النقاشات المباشرة مع أصحاب العمل، حيث يُنظر إلى هذه المسألة على أنها تحدٍّ متنامٍ وملحّ.
ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه عند سؤال مديري التوظيف بشكل أوسع عن أبرز التحديات التي تواجههم في توظيف الكفاءات في المستويات المبتدئة، لم تحظَ هذه المسألة بالأولوية نفسها. إذ انصبّ تركيزهم بدرجة أكبر على قضايا أخرى، مثل الفجوات الواضحة في المهارات، ومدى التوافق مع متطلبات الدور، ومواءمة توقعات الرواتب، إلى جانب حدة المنافسة على استقطاب أفضل المواهب.
بعد ذلك، انتقلنا إلى استكشاف السؤال التالي: هل يلجأ المهنيون في المراحل المبكرة من حياتهم المهنية إلى استخدام هذه الأدوات بغرض الغش في التقييمات؟
وأظهرت نتائج الاستطلاع أن 58٪ من المشاركين أفادوا بأنهم غير مرجّح أو غير مرجّح على الإطلاق أن يستخدموا أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي عند استكمال تقييمات التوظيف. ويشير ذلك إلى وجود قدر ملحوظ من التحفّظ والتردّد تجاه استخدام هذه الأدوات بين المواهب الناشئة في مختلف المناطق الجغرافية.
وعند النظر تحديدًا إلى فئة الباحثين عن عمل، أفاد 22٪ فقط بأنهم استخدموا الذكاء الاصطناعي التوليدي أثناء إكمال التقييمات خلال بحثهم عن وظيفة، ما يعزز الانطباع بأن الاعتماد الفعلي على هذه الأدوات في هذا السياق لا يزال محدودًا نسبيًا.
ملاحظة: تستند هذه النتائج إلى عينة مجمّعة من المهنيين في المراحل المبكرة من حياتهم المهنية والباحثين عن عمل (n = 702).
وعلاوة على ذلك، أفاد 15٪ فقط من أفراد العينة بأنهم مرجّح جدًا أو مرجّح جدًا جدًا أن يستخدموا أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي أثناء التقييمات. ولا تشير هذه النسب إلى انتشار واسع لممارسات الغش في الوقت الراهن، لكنها في المقابل تؤكد أن الموضوع يستحق المتابعة والتحليل بشكل مستمر.
وفي تالوجي، نتابع هذا الاتجاه عن كثب من خلال المراقبة المستمرة لنتائج التقييمات المعتمدة حاليًا في عمليات التوظيف. وحتى الآن، لم نرصد فروقًا ذات دلالة في متوسط نتائج التقييمات قبل وبعد إطلاق ChatGPT عند تحليل عينات كبيرة من المرشحين، وهو ما يوفر مؤشرًا مطمئنًا على أن الذكاء الاصطناعي التوليدي لم يُحدث تأثيرًا ملموسًا في نتائج التقييم حتى هذه المرحلة. ومع ذلك، سنواصل تتبع هذا المسار ومشاركة النتائج مع تطور استخدام الذكاء الاصطناعي واتساع نطاقه مستقبلًا.
ولاستكشاف الصورة بصورة أعمق، سألنا الباحثين عن عمل عن دوافعهم لاستخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي. وأظهرت النتائج أن المرشحين في بداية حياتهم المهنية يميلون إلى استخدام هذه الأدوات بوصفها وسيلة لدعم أفكارهم وصياغة إجاباتهم المكتوبة بشكل أفضل، بدل الاعتماد عليها كأداة للغش أو لتوليد الإجابات بشكل كامل.
وقد أشار العديد منهم إلى ترددهم في استخدام الذكاء الاصطناعي، رغبةً في التعبير عن شخصياتهم الحقيقية وإظهار قدراتهم الذاتية. كما أعرب بعضهم عن مخاوف تتعلق بمدى نزاهة هذا الاستخدام، أو من احتمال استبعادهم من عملية التوظيف في حال اعتُبر غير صادق. في المقابل، عبّر آخرون عن شكوكهم في موثوقية ودقة أدوات الذكاء الاصطناعي، وعدم ثقتهم بقدرتها على دعمهم في سياقات تقييم عالية المخاطر.
أفضل الممارسات لإدارة استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي في التقييمات
نظرًا لما قد يتيحه الذكاء الاصطناعي التوليدي من مزايا غير عادلة لبعض المرشحين، وما قد يترتب عليه من تقليص لصلاحية أدوات القياس النفسي، يصبح من الضروري أن تقوم المؤسسات بتنظيم استخدامه ضمن عمليات التقييم. ولمعرفة أنسب الخطوات في هذا الصدد، سألنا الباحثين عن عمل عن مدى احتمالية استخدامهم لأدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي في حال تم الإعلان صراحةً عن حظر استخدامها.
وأظهرت نتائج بحثنا أن 85٪ من أفراد العينة أفادوا بأن استخدامهم لهذه الأدوات سيكون غير مرجّح أو غير مرجّح على الإطلاق، وهو ما يشير إلى أن المرشحين لا يميلون بطبيعتهم إلى ممارسات الغش، لا سيما عندما يتم إبلاغهم بوضوح بعدم جواز ذلك.
وتدل هذه النتائج على أن إجراءات بسيطة — مثل الإعلان الصريح عن حظر استخدام الذكاء الاصطناعي — قد تكون فعّالة في ردع السلوكيات غير المرغوبة. وبناءً على ذلك، نوصي المؤسسات بأن توضح للمرشحين منذ المراحل الأولى لعملية التوظيف ما يُعد استخدامًا مقبولًا وغير مقبول لأدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي.
ومن الممارسات العملية في هذا السياق إدراج بيانات توضيحية أو ما يُعرف بـ “عقود الأمانة”، يوافق بموجبها المشاركون مسبقًا على عدم استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي أثناء التقييمات. كما يمكن تعزيز النزاهة من خلال إتاحة إعادة الاختبار لاحقًا في بيئة حضورية، للتحقق من اتساق النتائج وتأكيد امتلاك المرشحين للمهارات والقدرات المطلوبة للوظيفة.
ويسهم هذا النهج أيضًا في الحد من حالة الالتباس القائمة حول كيفية تعامل المؤسسات مع استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي في التوظيف. فقد أظهرت أبحاثنا أن 42٪ من المرشحين يعتقدون أن استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي مسموح، بينما يرى 41٪ أنه غير مسموح، في حين أبدى 17٪ عدم يقينهم حيال ذلك. ويعتقد معظم المرشحين أن استخدام هذه الأدوات مقبول في إعداد السير الذاتية والخطابات التعريفية، لكنه غير مقبول في اختبارات القدرة المعرفية والمقابلات الوظيفية ومراكز التقييم.
وتؤكد هذه النتائج أهمية قيام المؤسسات بتقديم إرشادات واضحة ومحددة للمرشحين بشأن استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي في كل مرحلة من مراحل عملية التوظيف.
وإضافة إلى ما سبق، يمكن لأصحاب العمل اتخاذ عدد من الخطوات الأخرى لتقييم ممارساتهم الحالية بفعالية، والحد من المخاطر المرتبطة باستخدام الذكاء الاصطناعي، من بينها:
- مراقبة الدرجات – الحرص على متابعة اتجاهات الدرجات في التقييمات على مدار الوقت لرصد أي مؤشرات محتملة على الغش، والتي قد تظهر في صورة فروق غير معتادة أو تغيرات ملحوظة في النتائج. ويُستحسن البدء بالتقييمات الأعلى حساسية للمخاطر، مثل تقييمات القدرة المعرفية التقليدية أو اختبارات الحكم على المواقف (SJT) القائمة على الاختيار الإجباري. كما تتيح هذه المراجعة المستمرة التحقق من استمرار صلاحية التقييمات وقدرتها التنبؤية. فبينما كان الغش وسيظل مصدر قلق قائم، يبقى الهدف الأساسي هو ضمان أن تظل أدوات التقييم قادرة على التنبؤ بالأداء العالي في الوظيفة.
- تقييم أنماط التقييم – تقييم مدى قابلية أنماط الاختبارات المختلفة للتلاعب باستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي. فالتقييمات التفاعلية، أو تلك التي تعتمد على أنماط إجابة أكثر تعقيدًا بدلًا من الأسئلة ذات الإجابة الصحيحة أو الخاطئة الواضحة تميل إلى أن تكون أكثر مقاومة لمحاولات الغش، مثل بعض صيغ اختبارات الحكم على المواقف التي تعتمد على نقاط مثالية متعددة. وحيثما أمكن، يُنصح باعتماد هذه التصاميم البديلة. فعلى سبيل المثال، يمكن استبدال اختبارات القدرات المعرفية التقليدية بتنسيقات أكثر تفاعلًا، مثل تقييمMindgage من تالوجي، الذي يركز على كيفية تعامل المرشحين مع التمرين، وليس فقط على قدرتهم على إكماله بنجاح.
- الاستفادة من الخصائص التكنولوجية – ضع في الاعتبار تطبيق خصائص تقنية تهدف إلى الحد من الغش، مثل تعطيل وظائف النسخ واللصق، ما يصعّب نقل المحتوى إلى أدوات مثل ChatGPT. ويمكن أن يشكّل ذلك رادعًا فعّالًا، لا سيما في التقييمات المحددة زمنيًا، حيث يصبح استخدام هذه الأدوات عبئًا على المرشح بدلًا من أن يكون عامل دعم لأدائه.
كما يُعد الإشراف عن بُعد على التقييمات الإلكترونية خيارًا إضافيًا لتعزيز مستويات الأمان، غير أن المؤسسات ينبغي أن توازن بين فوائده المحتملة من جهة، وتكلفته وتأثيره السلبي المحتمل على تجربة المرشح من جهة أخرى.
تكييف ممارسات التوظيف مع عالم الذكاء الاصطناعي التوليدي
نظرًا لأن المرشحين في المراحل المبكرة من حياتهم المهنية يُعدّون الجيل الأكثر ألفة مع التكنولوجيا حتى الآن، فمن الطبيعي أن تبرز تساؤلات حول كيفية توظيفهم لهذه الأدوات عند دخولهم سوق العمل. ورغم أن الغش في التقييمات الإلكترونية لطالما شكّل مصدر قلق، فإن الذكاء الاصطناعي التوليدي يقدّم بُعدًا جديدًا يتطلب مقاربات مبتكرة لإدارة تأثيره المحتمل على نزاهة التقييمات.
وتشير نتائجنا إلى أن الغش واسع النطاق باستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي لا يبدو ظاهرة منتشرة في الوقت الراهن، إلا أن ذلك لا يلغي الحاجة إلى حماية عمليات التوظيف من المخاطر المحتملة. وفي الوقت نفسه، يتعيّن على المؤسسات اعتماد نظرة شمولية لعملية التوظيف، تأخذ في الاعتبار عوامل محورية أخرى، مثل مدى ملاءمة المرشح للوظيفة والثقافة المؤسسية، ومعالجة فجوات المهارات، إلى جانب استقطاب أفضل المواهب واستبقائها، بما يضمن نزاهة العملية وتحقيق نتائج توظيف مستدامة وفعّالة.
توظيف المواهب الشابة المستعدة للمستقبل – ملخص تنفيذي
تشير بياناتنا إلى أن 73٪ من المهنيين في المراحل المبكرة من حياتهم المهنية قد يمتنعون عن التقدّم لوظيفة ما استنادًا إلى تجارب سلبية سمعوا بها من آخرين. وخلال السنوات الأخيرة، شهدت بيئة المواهب الناشئة تحولات جوهرية، مدفوعة بالتغيرات الديموغرافية، والتسارع التكنولوجي، وتبدّل ديناميكيات العمل، ما أسهم في إعادة تشكيل المهارات المطلوبة للنجاح في الوظائف المبكرة.
وتعمل المؤسسات اليوم في سوق توظيف شديد التنافسية، حيث يزداد الطلب على المرشحين المناسبين، ويصبح استقطاب أفضل المواهب أكثر تحدّيًا من أي وقت مضى. وبحلول العام المقبل، سيشكّل جيل Z نحو 27٪ من إجمالي القوى العاملة، ما يستدعي إعادة النظر في العوامل التي تجذب المواهب الشابة إلى المؤسسات ووظائفها.
وفي ملخص أحدث أبحاثنا حول التوظيف في المراحل المبكرة من الحياة المهنية، نستعرض المحاور التالية:
- الكفاءات والمهارات الأساسية اللازمة للنجاح في بداية المسار المهني
- أساليب جذب المواهب الشابة في بيئة توظيف تتسم بتنافسية متزايدة
- طرق تقييم المواهب في المراحل المبكرة بأساليب ملائمة وجاذبة
يرجى ملاحظة أن هذا المحتوى متوفر باللغة الإنجليزية.