بقلم Alanna Harrington، مستشار أبحاث
حددت العديد من المؤسسات أهدافًا في عام 2021 لزيادة تنوع القوى العاملة و/أو القيادة. ومع ذلك، لكي تكون قادرًا على زيادة التنوع، فمن الضروري أولاً أن تكون قادرًا بالفعل على جذب مجموعة متنوعة من المتقدمين.
يتأثر تصور المرشح لجاذبية المؤسسة بالعديد من العوامل، بما في ذلك إعلانات الوظائف وخصائص القائم على التوظيف والتجارب الإيجابية عند زيارة المكتب أو الموقع (أو القيام بجولة مصورة) وكفاءة عملية التوظيف. تساعدهم هذه المعلومات في تكوين أحكام حول جاذبية المؤسسة فضلاً عن المستوى المتصور للملاءمة بين المؤسسة والأفراد والمعروفة أيضًا باسم ملائمة الثقافة. تُعرف الملائمة بين المؤسسة والفرد أو ملائمة الثقافة بمستوى التطابق بين قيم الفرد وقيم المؤسسة. كلاهما يساهم في نية المتقدمين للتقدم لوظيفة.
فيما يلي ثلاث طرق لجعل مؤسستك جذابة لمجموعة متنوعة من المتقدمين:
1- أظهر، لا تخبر
ستنصحك العديد من المقالات حول هذا الموضوع بالتعبير بوضوح عن التزامك بالتنوع خلال عملية التوظيف من أجل جذب مجموعة متنوعة من المتقدمين. ومع ذلك، فإن الأدلة حول ما إذا كانت المؤسسة أكثر جاذبية للأقليات العرقية عندما تحدد التزامها بالتنوع تكون مختلطة.
على سبيل المثال، في دراسة أجريت عام 2013، تم تقسيم العمال إلى حالات وطُلب منهم مراجعة مواد التوظيف التي سلطت الضوء على التزام المؤسسة بالتوازن بين العمل والحياة أو التنوع أو التطوير الوظيفي. لم يكن الجنس ولا العرق متنبئين بالجاذبية التنظيمية المتصورة في الحالة التي سلطت الضوء على التنوع.
إذن، لماذا هذا لا يحدث فرقًا كبيرًا؟
أحد الأسباب المحتملة لذلك هو أن عبارات التنوع قد يُنظر إليها على أنها مبالغ فيها أو غير نزيهة تمامًا. وقد لا يكون هذا بعيدًا عن الحقيقة، ففي عام 2017، كان لدى 87% من جميع شركات Fortune 500 صفحة ويب مخصصة تعبر عن التزامها بالتنوع، لكن 3٪ فقط من تلك الشركات أبلغت عن التركيبة السكانية لموظفيها.
وجدت دراسة حديثة (Wilton et al.، 2020) أن خيانة الأمانة المتصورة للتنوع أدت إلى انخفاض الشعور بالملاءمة، وأن إشارات التنوع القائمة على الأدلة (على سبيل المثال، المخططات التنظيمية المتنوعة، ومراجعات Glassdoor التي تصف مناخ التنوع) كان لها تأثير أكبر على تصورات الفرد عن الشركة من الإشارات المعبر عنها (على سبيل المثال، بيانات التنوع). هناك أيضًا أدلة تشير إلى أن عرض صور لمجموعة متنوعة من الموظفين، لا سيما في المناصب القيادية، له تأثير إيجابي على الجاذبية التنظيمية.
ما يمكن أن نتعلمه من هذا هو أنه من المهم أن تتجاوز مجرد التأكيد على التزامك بالتنوع. إذا ذكرت أن شركتك تقدر التنوع، فانتقل خطوة إلى الأمام وأظهر كيف تعمل نحو تنوع أكبر، وكن صادقًا وشفافًا بشأن كيفية سير الأمور في الوقت الحالي. ما هو الانقسام الديموغرافي الحالي الخاص بك؟ هل لديك تدريب D&I للموظفين وخاصة كل من يشارك في التوظيف؟ هل لديك عملية توظيف عمياء؟ هل لديك هدف لتمثيل الأقليات أو الإناث في الموظفين أو القيادة العليا؟ هل تجمع التعليقات من الموظفين لفهم تجربتهم وكيف يمكنك جعل ثقافتك أكثر شمولاً؟
2- التركيز في الداخل
في حين أن استراتيجيات جذب المواهب غالبًا ما تركز بشكل مفهوم على الصورة التي تقدمها المنظمة خارجيًا، عندما يتعلق الأمر بالتنوع، فإنك تحتاج أيضًا إلى التركيز داخليًا على بناء والحفاظ على ثقافة ومناخ مؤيدين للتنوع والشمول.
كما ذكرنا، غالبًا ما تتأثر انطباعات المتقدمين عن المنظمة بالإشارات القائمة على الأدلة. من المرجح أيضًا أن تتأثر النساء والأقليات بسمعة المنظمة من حيث التنوع أكثر من المجموعات الأخرى (Lee & Zhang، 2020). بينما يمكنك، إلى حد ما، إدارة الانطباع من خلال موقع الويب الخاص بوظيفتك وعملية التوظيف، فإن ما لديك سيطرة أقل عليه هو المعلومات غير الرسمية التي ينقلها الموظفون الحاليون أو السابقون. تنتشر المعلومات بسرعة كبيرة على وسائل التواصل الاجتماعي، ويمكن أن تكون حادثة مزعومة من السلوك التمييزي أو الحصري كافية لإلحاق ضرر لا رجعة فيه بسمعة التنوع.
3- احترس من صياغتك
أخيرًا، أظهر البحث أن الصياغة في إعلانات الوظائف يمكن أن تؤدي إلى تهديد الصورة النمطية. يحدث تهديد القوالب النمطية عندما يخشى الأفراد من تعرضهم لخطر تأكيد الصور النمطية السلبية عن مجموعتهم. على سبيل المثال، وجد Wille & Derous (2017) أن النساء أقل عرضة للتقدم إلى إعلانات الوظائف التي تتطلب شخصًا هادئًا وغير عاطفي، حيث أدركت النساء عمومًا أنهن يتم تصويرهن على أنهن عاطفيات بشكل مفرط. كان هذا التأثير واضحًا بشكل خاص عندما تمت صياغة المطلب بطريقة ميول، على سبيل المثال، شخص هادئ وليس بطريقة سلوكية، على سبيل المثال، شخص يظل هادئًا تحت الضغط – على الرغم من أن كلا الشكلين أثر على نوايا المرأة في التقديم. وجدت دراسة أخرى أجراها نفس الباحثين أن الباحثين عن عمل من الأقليات العرقية كانوا أقل انجذابًا لإعلانات الوظائف بما في ذلك مطلب يشعرون أن مجموعتهم بها صورة نمطية سلبية.
لتقليل هذا التأثير أو القضاء عليه، ضع في اعتبارك مراجعة جميع المعلومات المتعلقة بالتقدم للوظيفة من قبل مجموعة متنوعة من شاغلي الوظائف. حاول صياغة المتطلبات بطريقة سلوكية بدلاً من النزعة لتقليل التأثير.
نصيحة أخيرة هي إدارة توقعاتك. بينما يمكن أن يساعدك استخدام هذه الاستراتيجيات على زيادة تنوع مجموعة المتقدمين الخاصة بك، لا تتوقع تغييرًا مفاجئًا بين عشية وضحاها. بصفتك صاحب عمل، يمكنك إجراء تغييرات إيجابية، ولكن لا تزال هناك عوامل مجتمعية أكبر ستؤثر على عدد المتقدمين من مجموعات معينة. تشير الأبحاث إلى أن الأقليات أكثر ميلًا للبحث عن عمل في مؤسسات القطاع العام، والتي تعتبرها أقل تهديدًا، وتولي أدوار تكون فيها مؤهلات أكثر من اللازم.
وفقًا لمسح أجرته Salesforce، يعتقد 80٪ من محترفي الأعمال أن الشركات تتحمل مسؤولية إحداث تأثير مجتمعي إيجابي، لكن 36٪ فقط أفادوا أن مؤسساتهم تعمل بنشاط لتحقيق التنوع. الأمر متروك لأصحاب العمل لسد هذه الفجوة.
في موردنا الجديد، كيفية بناء مكان عمل متنوع وشامل (الجزء الثاني من سلسلة الدليل النهائي)، سنشارك:
- خمسة مبادئ أساسية لدمج D&I في مؤسستك بناءً على إحداث تغيير سلوكي حقيقي ودائم
- إجراءات للمساعدة على ضمان أن تقني المواهب لديك يعزز D&I بحيث تقضي على التحيز المنهجي، وليس إنشائه
- نموذجنا القيادي الشامل الذي يمكّن القادة من البدء في طريقهم نحو نموذج احتواء أكبر
المراجع:
Wilton, L. S., Bell, A. N., Vahradyan, M., & Kaiser, C. R. 0 Show Don’t Tell: Diversity Dishonesty Harms Racial/Ethnic Minorities at Work. Personality and Social Psychology Bulletin, 0146167219897149.
Wille، L.، & Derous، E. (2017). الحصول على الكلمات الصحيحة: عندما تؤثر صياغة إعلانات الوظائف على قرارات التقديم للأقليات العرقية. إدارة الاتصالات الفصلية، 31 (4) ، 533-558.
لي، دي، وتشانغ، واي. 0 قيمة سمعة تنوع المنظمات العامة في قرارات اختيار الوظائف للنساء والأقليات. مراجعة الإدارة العامة، 1-20.
