التحدي
يعد التسرب الطوعي للموظفين، خاصة خلال السنة الأولى من التوظيف، مؤشرًا جيدًا على مدى فعالية المؤسسة في تعيين الموظفين والنجاح في استيعابهم. معدل تسرب الموظفين في السنة الأولى في قطاع المستشفيات الذي بلغ 28.3٪ أعلى بكثير من معدل باقي مجالات العمل في الولايات المتحدة وهو 21.5٪. بعد عامهم الأول في المستشفى، تترك نسبة 22.2٪ من الممرضات العمل، وفي بعض قطاعات القوى العاملة بالمستشفيات، غالبًا ما يزيد معدل تسربهن عن 50٪ (PricewaterhouseCoopers Saratoga 2012/2013 U.S. Human Capital Effectiveness Report). يشير التقرير أيضًا إلى التأثير النهائي لهذه المسألة. تقدر تكلفة معدل تسرب الموظفين بمقدار مرة ونصف من الراتب الأساسي للموظف المعفى ونصف الراتب الأساسي للموظف غير المعفى. تقع هذه المستشفيات الأربع، والتابعة لنفس النظام الصحي، ضمن دائرة يبلغ نصف قطرها 15 ميلاً من بعضها. كان لديها تاريخ طويل من معدل التسرب في وظائف عمال الخدمات، لا سيما الخدمات الغذائية والبيئية وشركات النقل، يصل إلى 63٪. أجرى النظام تحليلاً شاملاً وجرّب عدة إستراتيجيات لحل هذه المعضلة، لكن دون أي نجاح يُذكر. بالإضافة إلى ذلك، قام مديرو التوظيف بمراجعة ما يصل إلى 50 سيرة ذاتية وإجراء مقابلات مع حوالي 10 مرشحين لشغل وظيفة واحدة. لم يكن هناك تنسيق لجهود التوظيف بين المستشفيات الأربع بل حدث تنافس فعلي بينهم لاجتذاب المواهب من نفس مجموعة المرشحين.
