الحل
كان من الواضح منذ البداية أن العملية يجب أن تستوفي عددًا من الغايات وتشمل:
- الموضوعية – كان على التقييم أن يوفر لكل مرشح فرصة عادلة ومتساوية لإظهار قدراتهم المرتبطة بوظيفة مدير متجر الكتب الجديد مع ضمان قياس قوي للمعايير المتفق عليها.
- الحساسية – نظرًا لأن العملية ستؤثر على المشاركين والعمل بصفة عامة، كان التواصل الفعال للنهج أمرًا بالغ الأهمية.
- الكفاءة – مع وجود حوالي 500 مدير في نطاق الاختيار، كان لا بد من تنفيذ العملية بسرعة من أجل تقليل التأثير السلبي على التشغيل.
تحدث مستشارونا إلى الخبراء المتخصصين بهدف اكتساب فهم شامل للدور الوظيفي الجديد وبيئة Waterstones ومتطلبات وتوقعات مديري متاجر الكتب في المستقبل.
ثم قمنا بتصميم سلسلة من التمارين المفصلة في السياق المؤسسي، لاستنساخ بيئة متجر Waterstones وتزويد المرشحين بنظرة تمهيدية واقعية لمسؤوليات الدور الوظيفي الجديد وتحدياته. تم استخدام طرق مختلفة، بما في ذلك ندوة عبر الإنترنت، لإيصال العملية إلى المرشحين قبل إجراء مراكز التقييم.
تم تسليم المراكز بعد ذلك على أساس إقليمي خلال فترة أسبوعين مع تشغيل مركزين في كل موقع يوميًا. تم تدريب مقيّمي Waterstones المختارين بشكل كامل على عملية التقييم السلوكي، ومن خلال العمل جنبًا إلى جنب مع مستشارينا، بذلنا جهدًا لضمان مزيج من التقييم عالي الجودة مصحوبًا بسياق العمل الملائم. في نهاية كل يوم، تم إنشاء مصفوفة نهائية لتسجيل الدرجات مع تحديد نقاط القوة الرئيسية واحتياجات التطوير لكل مرشح.