مرونة القوى العاملة

ما هي مرونة القوى العاملة؟

يمكن تعريف مرونة القوى العاملة على أنها “قدرة الموظفين على التكيف ديناميكيًا مع متطلبات العمل غير المتوقعة والمتغيرة باستمرار لضمان النجاح التنظيمي”. يمكن أن تشمل الظروف المتغيرة متطلبات العملاء الناشئة، والتقنيات الجديدة، ونشاط المنافسين، والاتجاهات الاجتماعية والسياسية والاقتصادية الأوسع.

يعد تطوير مرونة القوى العاملة مصدر قلق أساسي للعديد من المؤسسات لأننا الآن في الثورة الصناعية الرابعة، والتي تتميز بمعدل متسارع من التبني والتحول الرقمي. على سبيل المثال، استغرق وصول أجهزة الكمبيوتر إلى 50 مليون مستخدم 14 عامًا، و7 سنوات للإنترنت، و3 سنوات لفيسبوك، ثم 19 يومًا فقط لبوكيمون غو. تعمل هذه الثورة التكنولوجية على تغيير طريقة عمل الأفراد والمؤسسات والحكومات والمجتمعات بشكل جذري. علاوة على ذلك، غيّر جائحة Covid-19 أيضًا طبيعة العمل بسرعة، حيث من المتوقع أن تتحول العديد من المؤسسات والأدوار بشكل دائم إلى نموذج العمل الهجين أو عن بعد. كل هذا يتطلب من المؤسسات والفرق والأفراد تبني عقلية مرنة تمكنهم من أن يكونوا أذكياء، وأن يعدلوا ويغيروا الاتجاه بسرعة للاستجابة للمطالب والتقنيات والفرص الناشئة.

كيف تبدو قوة العمل المرنة؟

الموظفون ذوو العقلية المرنة:

• يتبنون التغيير ويتقبلون عدم اليقين والغموض.
• لديهم وعي خارجي جيد في ما يتعلق باتجاهات السوق ومتطلبات العملاء المتغيرة.
• لديهم فضول ومبادرون في استكشاف منهجيات وتقنيات جديدة.
• يشعرون بالقدرة على تحدي الوضع الراهن ولا يخشون من تجربة الأشياء والفشل إذا كان ذلك يتيح التحسن في المستقبل.
• يتخذون قرارات سريعة بناءً على المعلومات المتاحة ويكررون بسرعة بناءً على التعليقات.
• يبنون العلاقات بسرعة وفعالون في العمل بشكل تعاوني ضمن فرق متعددة الوظائف.
• تعلم بسهولة مهارات وأساليب جديدة لتلبية المطالب الناشئة، بحيث يمكن نشرها لحل المشاكل والتحديات التنظيمية المختلفة بمرور الوقت.

تتميز الفرق المرنة بمستويات عالية من الأمان النفسي والثقة والتواصل المفتوح والممارسات الشاملة والرغبة المستمرة في التعلم والتحسين.

كيف أقوم بتكوين قوة عاملة مرنة؟

لإنشاء قوة عاملة مرنة، يجب على المؤسسات إدراج هذه الفلسفة عبر ممارسات إدارة المواهب الخاصة بهم. ينبغي أن تشجع الهياكل والعمليات وأنظمة المكافآت داخل المؤسسة على تمكين الفرق والأفراد على كل المستويات. ينبغي أن تركز المؤسسات على توفير هياكل مسطحة وقواعد لا مركزية لتمكين الموظفين من العمل بمرونة والعمل بشكل مستقل واتخاذ قرارات سريعة ضمن اختصاص مناسب. ينبغي على القادة تشجيع ومكافأة التفكير والسلوك المرن داخل فرقهم وتسهيل العمل متعدد الوظائف الذي يعزز تبادل الأفكار وممارسات العمل. ينبغي أن تركز إدارة الأداء على التعلم المستمر وتطوير الموظفين.

ينبغي أن يأخذ اكتساب المواهب على كل المستويات في الاعتبار الكفاءات التي تدل على عقلية مرنة داخل عمليات الاختيار الخارجية. تشمل السمات ذات الصلة التوجه نحو التغيير الإيجابي، والتفكير النقدي، والمرونة في التعلم، والبراعة الرقمية، وبناء العلاقات، واحتضان التنوع، والمرونة. هذه سمات قابلة للتحويل ستتيح للأفراد التكيف بسهولة مع التغيير والتنقل في سياق العمل المضطرب. وبالمثل، ينبغي توفير فرص التعلم والتطوير ومبادرات مرونة القوى العاملة لدعم الموظفين الحاليين لتحسين هذه السمات. يمكن أن يشمل ذلك توفير التعليم الإلكتروني، وورش عمل التطوير، والتدريب الذي يركز على تطوير عقلية مرنة. ينبغي أن تركز تدخلات التطوير على مستوى الفريق على تطوير الانفتاح والثقة والسلامة النفسية والتعاون واتخاذ القرارات الذكية.