الاحتفاظ بالمواهب هو عملية تكرارية للحفاظ على الموظفين المنتجين في مؤسسة ما لأطول فترة ممكنة. يعد الاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء الأفضل هو العمود الفقري للمؤسسة الناجحة، حيث إنه يسهل الإنتاجية العالية باستمرار ويقلل من التكاليف المرتبطة بالتوظيف. عكس الاحتفاظ بالمواهب هو دوران المواهب، حيث يختار أصحاب الأداء المتميز طواعية ترك مؤسسة للعمل في مكان آخر. غالبًا ما يُنظر إلى الاحتفاظ بالمواهب ودوران المواهب باعتبارهما مترابطين للغاية، حيث يمكن للعوامل في مؤسسة ما إما إقناع الموظف بالبقاء أو إقناعه بالاستقالة. على الرغم من أن العديد من العوامل تؤثر على الاحتفاظ بالمواهب، إلا أن الرواتب والمزايا هي مثال شائع، حيث يمكن أن تكون الحزمة التنافسية هي السبب في اختيار الموظف للبقاء ويمكن أن تقنع حزمة الرواتب الأقل من المتوسط الموظف بالمغادرة إلى وظيفة ذات راتب أعلى.
ما الفرق بين اكتساب المواهب والاحتفاظ بها؟
يشمل اكتساب المواهب جذب موظفين ذوي قيمة عالية وتوظيفهم وتعيينهم. بمجرد اكتساب هؤلاء الموظفين، يصبح إبقاؤهم كموظفين أمرًا مهمًا للاحتفاظ بالمواهب. إذا تم قياس اكتساب المواهب عن طريق عدد الموظفين المعينين، يتم قياس الاحتفاظ بالمواهب عن طريق متوسط عدد السنوات التي يقضيها هؤلاء الموظفون في المؤسسة. ينبغي أن تكون الاستراتيجيات التي تتبعها فرق اكتساب المواهب واستراتيجيات الاحتفاظ بالمواهب متوافقة دائمًا، على الرغم من ذلك، فمن الشائع رؤية موظفين ذوي إمكانات عالية تم اكتسابهم حديثًا يستقيلون بعد فترة قصيرة.
ما أهمية الاحتفاظ بالمواهب؟
يعد الاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء الأفضل أمرًا بالغ الأهمية لأي مؤسسة ناجحة، لأنه يسهل الإنتاجية العالية باستمرار ويقلل من عملية التوظيف المكلفة والمستهلكة للوقت بشكل عام. تكلفة التوظيف السيئ معروفة جيدًا، لكن التكلفة المرتبطة بفقدان الأداء العالي تكون كبيرة بالقدر نفسه لأن هؤلاء الموظفين غالبًا ما يغادرون ومعهم معرفة تنظيمية عميقة وتأثير ثقافي قوي. المؤسسات التي لا تعطي الأولوية للاحتفاظ بأصحاب الإمكانات العالية لن تجني أبدًا فوائد تحولهم إلى تقديم الأداء العالي، وستجد المؤسسات التي لا تعطي الأولوية للاحتفاظ بأصحاب الأداء العالي صعوبة في جذب المواهب الجديدة أو الاحتفاظ بها على المستوى التنافسي نفسه. عادة ما يكون المعدل الثابت لدوران المواهب علامة على مشاكل تنظيمية أعمق ومنهجية لن تحل نفسها دون تدخل.
ما هي برامج الاحتفاظ بالمواهب؟
برامج الاحتفاظ بالمواهب هي مبادرات استراتيجية تهدف إلى الاحتفاظ بالموظفين المنتجين في المؤسسة. يمكن أن يكون برنامج الاحتفاظ بالمواهب متخصصًا ويركز فقط على نتيجة الاحتفاظ بالموظفين، أو قد يركز على مجالات أخرى من عافية الموظف لتحقيق هدف غير مباشر يتمثل في تقليل معدل دوران الموظفين. على سبيل المثال، قد يهدف برنامج محدد للاحتفاظ بالموظفين إلى تقليل الأسباب الرئيسية التي تجعل الموظفين يميلون إلى الاستقالة. يمكن جمع هذه المعلومات من الموظفين مباشرة، أو من التجربة التنظيمية السابقة، أو البحث الأكاديمي الحالي حول هذا الموضوع. من الأمثلة على البرامج الأكثر عمومية برامج الصحة والعافية التي توفرها جهات عمل عديدة، والتي تقدم خصومات وحوافز للموظفين في التكاليف المتعلقة بالرعاية الصحية. أظهرت الأبحاث أن هذه الأنواع من المزايا مفيدة للموظفين عندما ينظرون لمستقبلهم على المدى الطويل مع المؤسسة.
كيف تحافظ على أفضل المواهب؟
يعد الاحتفاظ بالمواهب أهم مقياس للمؤسسة الناجحة، حيث إنه يسهل الإنتاجية العالية باستمرار ويقلل من التكاليف المرتبطة بالتوظيف. يمكن تقسيم العوامل التي تؤثر على بقاء صاحب الأداء العالي مع مؤسسة على نطاق واسع إلى فئتين. الفئة الأولى داخلية، بمعنى أنها ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالمؤسسة وتخضع لسيطرة الشركة، مثل الثقافة والأجور وفرص التطوير. الفئة الثانية خارجية، أو خارجة عن سيطرة المؤسسة، مثل الوضع الاقتصادي الحالي أو المنافسة الوظيفية المحلية. ينبغي أن تستهدف جهود الاحتفاظ بالمواهب العوامل الداخلية، على الرغم من أن أفضل استراتيجيات الاحتفاظ توضع مع مراعاة العوامل الخارجية كخلفية سياقية. على سبيل المثال، سيكون استخدام الأجر التنافسي كاستراتيجية احتفاظ أكثر نجاحًا إذا قامت المؤسسة بإدراج أسعار السوق المحلية بدلًا من مجرد القياس مقابل سجل الدفع الداخلي الخاص بها.
من الذي ينبغي أن يقود مبادرات الاحتفاظ بالمواهب وتطويرها؟
ينبغي أن يؤخذ حجم المؤسسة في الاعتبار في مبادرات الاحتفاظ بالمواهب وتطويرها، ولكن بشكل عام، سيكون للمدير المباشر للموظف التأثير الأكبر على الاحتفاظ به. يتمتع المشرف المباشر أو المدير المقرب بأكبر قدر من الرؤية للدوافع الفردية للموظف وهو أيضًا الشخص الأكثر ترجيحًا أن ييسر محادثة صادقة حول الاحتفاظ بالموهبة قبل أن يتحول التفكير في الرحيل إلى نوايا.
ينبغي أن تلعب القيادة العليا أيضًا دورًا ويمكن أن تكون أكثر تأثيرًا عن طريق الإشارة بوضوح إلى موافقتها ومساهمتها في مبادرات الاحتفاظ بالمواهب. أظهرت الأبحاث أن نجاح المبادرات على مستوى الفريق يتأثر بشدة بسلوكيات كبار القادة ودعمهم. قد تكون برامج أو فرق الاحتفاظ بالمواهب مفيدة أيضًا في تبادل الأفكار وتنظيم المبادرات، ولكن يجب أن يكون رأس الحربة في العمل هو مستوى المديرين لتحقيق أقصى تأثير.
ما هي أفضل استراتيجيات الاحتفاظ بالمواهب؟
تستند الاستراتيجيات الأكثر نجاحًا للاحتفاظ بالمواهب إلى أفضل الممارسات ثم تُصمم بشكل كبير لكل مؤسسة محددة. أفضل الممارسات يمكن أن تفيد عملية جهود الاحتفاظ بالمواهب وتوزيعها ويمكن أن تكون بمثابة نقطة انطلاق لأكثر المشاكل شيوعًا التي يجب معالجتها في الاحتفاظ بالموظفين ودورانهم. ينبغي بعد ذلك جمع السياق الخاص بالمؤسسة عن طريق الاستطلاعات أو مجموعات التركيز أو جلسات التعقيبات الأخرى التي تركز على الموظف. يمكن لاستراتيجيتك بعد ذلك تحديد المشاكل الأكثر إلحاحًا التي تواجه الموظفين الحاليين وحلها باستخدام أفضل الممارسات المحددة مسبقًا.
كيف يمكن أن تفشل استراتيجيات الاحتفاظ بالمواهب؟
السبب الأول المحتمل هو أن السبب الجذري الحقيقي لمشكلة دوران الموظفين لم تتم معالجته بالفعل. حتى أكثر خطط الاحتفاظ بالمواهب في جودة الأبحاث قد تفشل إذا لم يتم أخذ سياق المؤسسة المحددة وثقافتها وبيئتها بعين الاعتبار بشكل كبير في الإستراتيجية الأوسع. على سبيل المثال، إذا كان الراتب هو السبب وراء مغادرة الموظفين، فمن غير المرجح أن تؤثر استراتيجية الاحتفاظ بالمواهب التي تستهدف مشكلة غير ذات صلة بمعدل دوران الموظفين.
السبب الثاني المحتمل هو أن الجذر الحقيقي للمشكلة متعدد الطبقات أو يقع خارج سيطرة المؤسسة. على سبيل المثال، إذا تم تحديد خمس استراتيجيات متساوية في الأهمية للاحتفاظ بالمواهب، فمن المحتمل أن يكون للخطة التي تركز فقط على مشكلة واحدة تأثير ضئيل على المشكلة الإجمالية. وبالمثل، إذا ثبت أن العوامل الخارجية مثل الموقع المادي للمؤسسة لها التأثير الأقوى على الاحتفاظ بالمواهب، فمن غير المرجح أن تتمكن المؤسسة من وضع استراتيجية فعالة ضد ذلك دون إجراء تغيير جوهري في عملياتها الأساسية. إن كونك واقعيًا بشأن أهداف الاحتفاظ وإظهار الفهم النزيه للسبب الجذري الحقيقي هما طريقتان ذكيتان لإعداد إستراتيجيتك لتحقيق النجاح.
