يعد اختيار الشخص المناسب لقيادة عملك إلى النجاح أمرًا بالغ الأهمية. سواء كنت تقوم بتجنيد أو إعداد خطة تعاقب، تعرف على كيفية العثور على القادة وتقييمهم وتطويرهم وتجنب اتخاذ قرار سيئ.
1- اعرف حقًا الدور
لتقييم مدى ملاءمة المرشح لمتطلبات الدور القيادي بدقة، يحتاج المقيمون إلى فهم عميق لعوامل متعددة. وتشمل هذه:
- الأهداف الرئيسية التي يتوقع من صاحب العمل تحقيقها
- الجدول الزمني الذي سيتم منحهم لتحقيق هذه الأهداف
- الأنشطة اليومية التي سيقومون بها
- الجماهير المستهدفة التي يحتاجون إلى التأثير فيها
- ثقافة العمل السائدة التي سيعملون فيها
- بالإضافة إلى العوامل المحيطية الأخرى والحساسيات التي يمكن أن تؤثر على نجاحهم في هذا المنصب.
في حين أن الخبرة الحالية في قطاع الصناعة ستكون دائمًا مفيدة للمقيِّم، فلا يوجد شيء بقيمة مقابلة إيجاز بناءة وموجهة جيدًا مع مدير شاغل الوظيفة “للتغلب على الدور” حقًا. إن إجراء تقييم بدون هذا المنظور بعيد كل البعد عن المثالية.
2- تعرف على الفروق الدقيقة في المستويات القيادية
يمكن أن تختلف التحديات الرئيسية التي يواجهها الأفراد على مستويات القيادة المختلفة بشكل كبير. لذلك من المهم أن يفهم المقيمون حقًا ما يميز الأداء الفعال عبر هذه المستويات، من أجل إصدار حكم دقيق على مدى ملاءمة المرشح. على سبيل المثال، بينما يُطلب عادةً من قائد وحدة الأعمال الترويج لأجندة المواهب وخلق فرص التطوير على مستوى الأفراد والفريق، يحتاج القادة التنفيذيون إلى النظر من منظور أوسع وتضمين ثقافة التعلم عبر المؤسسة بأكملها. علاوة على ذلك، يحتاج المقيمون إلى فهم التحديات الانتقالية التي يواجهها الأفراد غالبًا عند الانتقال بين المستويات والقدرة على التعبير عنها، حيث سيساعدهم ذلك على تقييم إمكانات الفرد بدقة والدعم المحتمل الذي سيحتاجه من الشركة في السنوات القادمة.
3- تحلى بالمصداقية
يجب أن يكون المقيمون دائمًا على استعداد لشرح ما يؤهلهم لإصدار حكم على المستقبل الوظيفي للفرد عالي الأداء. لكي يأخذ كبار المرشحين على محمل الجد، يحتاج المقيّمون إلى قصة مقنعة ومقنعة لإخبار ذلك يطمئن نظرائهم بأنهم يتعاملون مع محترف متشابه في التفكير يمكنه التعاطف مع تحدياتهم. ستكون الخلفية الأكاديمية القوية مهمة، ولكن لا ينبغي المبالغة في التأكيد على حساب الخبرة التجارية المكتسبة بشق الأنفس. بشكل حاسم، يجب ألا يعطي المقيم انطباعًا بأنه يشعر بالدفاع عند شرح أوراق اعتماده لأن هذا سيغير ديناميكية التقييم على الفور.
4 كن صعبًا
في معظم الحالات، سيشغل المرشح بالفعل دورًا متطلبًا ومضغوطًا على الوقت، وبالتالي سيتعين عليه توفير وقت في جدول مزدحم لاستيعاب التقييم. إذا كانت التجربة تبدو روتينية وعامة ومباشرة، فقد يتساءلون عن سبب إزعاجهم، ومن المرجح أن يقدموا أفكارهم إلى صاحب العمل. يتوقع المرشحون الأقوياء أن يتم اختبارهم، وسوف يقدرون البصيرة المكتسبة من تجربة مليئة بالتحديات. كن مستعدًا لدفعهم، ولكن بطريقة متوازنة لتجنب الشعور وكأنه محنة.
5 جلب البصيرة التي تضيف قيمة
لتبرير وقت التقييم وتكلفته، يحتاج المقيمون إلى تقديم شيء إضافي للمناقشة. على وجه التحديد، يحتاجون إلى تزويد صاحب العمل برؤية دقيقة وعميقة حول ما يدفع الفرد وكيف سيلعب أسلوبه في المنصب الذي يتم النظر فيه. لن يصف المقيم الجيد نقاط القوة الرئيسية للفرد فحسب، بل سيشرح أيضًا كيف يمكن الاستفادة منها بشكل أفضل في الدور. وبالمثل، عند تغطية أي مجالات تطوير، يجب أن يكون المقيمون قادرين على شرح مدى المخاطر، والأثر المحتمل إذا لم تتم معالجة منطقة التطوير، وتقديم اقتراحات ملموسة وواقعية لمساعدة الفرد على سد الفجوة.
6. استعد لتقديم ملاحظات ذات مغزى
في كثير من الحالات، يتوقع المقيّمون تقديم ملاحظات إلى المرشح بعد فترة قصيرة من عقد الاجتماع، وعادةً بمجرد أن يتلقى فريق العميل استخلاصًا شاملاً للمعلومات. عند تقديم التعليقات إلى المرشح، من الأهمية بمكان أن ينقل المقيم إحساسًا بالصدق والدقة والملاءمة بحيث يشعر الفرد أنه عومل بعدالة وأنهم تعلموا شيئًا من التجربة.
في كثير من الحالات، سيكون من المهم بالنسبة للمرشح عدم الإفراط في استخدام القوة الحالية كما سيكون لسد فجوة التنمية. لذلك، يجب أن يكون المقيمون على دراية جيدة في هذا المجال وأن يكونوا قادرين على شرح للمرشحين كيف يمكن لأسلوب قيادتهم أن يعرقل تقدمهم إذا لم يتم التحقق منه. عند تقديم الملاحظات التي تمثل تحديًا بشكل خاص، يجب أن يتحلى المقيّمون بشجاعة قناعاتهم وأن يقدموا بهدوء الأدلة التي تدعم ملاحظاتهم. لذلك فإن التحضير الشامل لهذه المناقشات أمر أساسي.
7. تسليم في الوقت المحدد
نظرًا لأهمية الدور المعني، غالبًا ما ترغب المنظمة العميلة في اتخاذ قرار “Go / No Go” سريعًا، لا سيما في حالات التوظيف حيث يُعرف المرشح بأنه يتحدث إلى أصحاب العمل الآخرين. لذلك، يجب أن يكون المقيمون مستعدين للالتزام بتقديم ملاحظاتهم اللفظية وتقرير التقييم اللاحق في وقت قصير جدًا بعد التقييم. يمكن أن يؤدي تأخير هذه المخرجات إلى فقدان الزخم ويعطي انطباعًا بانفصال التناقض عن حالة العميل. إذا كان من المهم أن تتم مراجعة المخرجات من قبل الزملاء لأغراض ضمان الجودة والمعايرة قبل تقديمها إلى العميل، فتأكد من أن الزملاء على اطلاع جيد بالموقف ومعرفة متى يحتاجون إلى أداء دورهم.
على الرغم من عدم وجود قواعد صارمة وسريعة يمكن تطبيقها عالميًا على مواقف تقييم القيادة، فإن اتباع الخطوات الموضحة أعلاه سيساعد في ضمان تجربة ثاقبة وعالية التأثير لجميع الأطراف. يمكن أن تساعد Cubiks في تقييم القيادة. لحالات التوظيف والترقيات والتنمية. يمكن أن يوفر مستشارونا الخبراء عملية شاملة ويمكننا أيضًا تقديم أدوات تقييم عبر الإنترنت مصممة خصيصًا للاستخدام على المستويات العليا. تواصل مع فريق Cubiks المحلي لمعرفة المزيد.
