بقلم بول جلاتزهوفر، نائب رئيس شركة Talent Solutions
ليس من السابق لأوانه أبدًا البدء في التطلع إلى الأمام. في الواقع، ربما تكون مؤسستك قد انتهت بالفعل من وضع اللمسات الأخيرة على ميزانيتها للعام المقبل. لقد أدركت معظم المؤسسات أهمية توظيف المواهب القيادية وتطويرها وإشراكها والاحتفاظ بها – ولا توجد مفاجآت هناك. لقد وجدوا أيضًا قيمة في استخدام طريقة قياس موضوعية وموثوقة لتحديد القيادة والمواهب ذات الإمكانات العالية.
ومع ذلك، لا تزال بعض المؤسسات تكافح للحصول على دعم من كبار المديرين التنفيذيين (أولئك الذين يمسكون بزمام الأمور) وتفتقر إلى الموافقة على الميزانية لواحد من أهم محركات النجاح التنظيمي. إذا كنت تقوم بتجديد ميزانية تقييم القيادة الخاصة بك أو تحاول الحصول على دعم تنفيذي لأول مرة، فستساعدك هذه الحقائق السبع في الحصول على الموافقة على الميزانية.
سبع حقائق عن تقييم القيادة وتخطيط التعاقب الوظيفي:
- القادة الذين يحصلون على درجات أعلى من المتوسط في تقييم القيادة هم أكثر عرضة بنسبة 50٪ للنجاح في الوظيفة. تعد القدرة على القياس والتنبؤ بدقة بالقادة الذين سينجحون جزءًا لا يقدر بثمن من عملية تخطيط التعاقب.
- معدل دوران القائد أعلى 5 مرات بالنسبة لأولئك الذين يسجلون أقل من المتوسط في التقييم. على الرغم من أن توقع معدل الدوران ليس هدفًا لتقييم القيادة أو مبادرة تخطيط التعاقب، إلا أنه نتيجة مهمة. تُظهر بيانات التحقق الخاصة بنا أننا نرى نسبة مئوية أعلى بكثير من القادة يغادرون المنظمة ويحرزون درجات منخفضة في التقييم.
- القادة الذين يحصلون على درجات أعلى من المتوسط يحتفظون بموظفيهم بمعدل 3٪ أعلى من نظرائهم الأقل أداءً. لا ينبغي أن يكون هذا مفاجئًا، لكنه اكتشاف مهم. اعتمادًا على حجم مؤسستك، يمكن أن تكون هذه 3٪ عددًا كبيرًا من الموظفين (وبالتالي توفيرًا كبيرًا في التكلفة).
- القادة الذين تم تصنيفهم على أنهم متوسطون إلى أعلى من المتوسط كانوا أكثر عرضة بمرتين للترقية. هذا أيضًا أمر لا يحتاج إلى تفكير ولكنه جزء مهم من اللغز. إذا قمنا بتقييم الأفراد من حيث الإمكانات، فإننا نتوقع أنهم يدركون هذه الإمكانيات ويتم ترقيتهم في النهاية.
- حقق التنفيذيون ذوو الدرجات العالية درجات مشاركة أعلى بنسبة 46٪ لموظفيهم. على غرار رقم الاحتفاظ، ترى الشركات أن القادة ذوي الأداء العالي يشركون موظفيهم بطريقة مختلفة عن الآخرين. يمكن أن يؤدي هذا إلى مكاسب ضخمة في درجات المشاركة مع القادة الفعالين.
- كان التنفيذيون الذين سجلوا درجات أعلى من المتوسط أكثر عرضة بمرتين لأن يكونوا وكلاء تغيير جيدين. قد يكون هذا أحد أهم النتائج في بيانات التحقق الخاصة بنا – على الرغم من أنه قد لا يبدو على هذا النحو ظاهريًا. تبحث كل شركة نعمل معها تقريبًا عن قادة فعالين يمكنهم مساعدتهم في إدارة طريقهم من خلال سوق عالمي تنافسي للغاية. يتعين على العديد من الشركات إعادة اختراع الطريقة التي تمارس بها أعمالها لتبقى على صلة بالموضوع. سيساعد تعيين قادة “وكلاء التغيير” المنظمات على تحقيق هذا الهدف.
- متوسط تكلفة استبدال الموظف التنفيذي السيئ هو 5 أضعاف الراتب السنوي. هناك العديد من الحقائق والأرقام التي تمت مناقشتها فيما يتعلق بتكاليف الاستبدال. بالنسبة لموظفي المستوى التنفيذي، يُشار إليه عادةً على أنه 2.5 ضعف رواتبهم السنوية. من السهل إجراء العمليات الحسابية ومعرفة مقدار تكلفة ذلك.
البحث على مدى السنوات الخمسين الماضية في مجال اختيار القيادة وتطويرها واضح. إن التركيز على إمكاناتك العالية داخل المنظمة ليس مهمًا فحسب، ولكنه ضروري للمنافسة في بيئة اليوم.
هذه الحقائق مأخوذة من بحث PSI الخاص حول كيفية توقع نموذج تقييم القيادة الخاص بنا بالنتائج التنظيمية الهامة. في بعض الأحيان، لا يفكر أولئك الذين يمسكون بزمام الأمور في مدى أهمية تقييم القيادة المحدد جيدًا وعملية تخطيط التعاقب. تتمثل مهمتنا كقادة ومستشارين وممارسين في مجال الموارد البشرية في تثقيف الآخرين وإظهار الفوائد طويلة الأجل المرتبطة بالتركيز على المواهب القيادية. بينما قد يبدو الأمر وكأنه مجرد بند آخر في الميزانية، يجب أن يكون هذا شيئًا تأخذه كل مؤسسة على محمل الجد.
