بقلم آمي لورانس، حاصلة على الدكتوراه ومدير الابتكار العالمي
قبل بضع سنوات، تعطل سخان المياه لدينا وغمر الطابق السفلي المكتمل بناؤه بالكامل. في غضون ساعات، تمت إزالة كل شيء، بما في ذلك السجاد والبطانة والأثاث والإلكترونيات وأقسام الحوائط الجافة. وضعنا مراوح صناعية كبيرة في الطابق السفلي للأيام الثلاثة القادمة للتأكد من جفاف الغرفة بأكملها. كانت الخطوة التالية هي العمل مع شركة التأمين للاتفاق على تكلفة استبدال كل ما تضرر بأشياء ذات جودة وقيمة متساوية.
في هذه المرحلة من العملية، أصبح من الواضح لنا مدى تقدم التكنولوجيا منذ آخر مرة اشترينا فيها السجاد والإلكترونيات – ما اعتدنا عليه لم يعد يُباع بعد الآن. في هذه المرحلة أيضًا، كان علينا أن نقرر ما إذا كنا نريد إجراء مزيد من التحسينات أم لا.
لقد أتيحت لنا الفرصة لإعادة الطابق السفلي إلى الحالة التي كان عليها من قبل، لكن انتهى بنا الأمر بسجادة أعلى درجة وجهاز تلفزيون أكثر تقدمًا في الطابق السفلي. لقد نظرنا أيضًا في تحسينات إضافية مثل إضافة دش أو غرفة نوم إضافية حيث أتيحت لنا الفرصة لإعادة تصور الطابق السفلي قبل الانتهاء من العمل.
تجد العديد من المؤسسات نفسها اليوم في وضع مماثل تغمرهم المياه حتى كاحلهم، ويقفون في منتصف الطوابق السفلية التي غمرتها المياه. تسببت الأزمة الاقتصادية الحالية، التي تسبب فيها كوقيد-19، في إصابة العديد من الشركات بأضرار ستحتاج إلى إصلاح أثناء تعافيها. تمامًا مثل حالة الطابق السفلي، لدى القادة التنظيميين الفرصة لإعادة تصور قوتهم العاملة والقيم التنظيمية قبل إصلاح الضرر. حان الوقت ليطرحوا على أنفسهم بعض الأسئلة الصعبة:
- كيف تغير عملنا؟
- ما هي المهارات المستقبلية التي يحتاجها موظفونا؟
- هل نركز على توظيف وتطوير الأشخاص المناسبين بالقيم والكفاءات الصحيحة للنجاح في المستقبل؟
- هل نحن بحاجة إلى إعادة هيكلة فرقنا أو إعادة تأهيل القوى العاملة لدينا؟
قبل الجائحة، حدد علماء النفس التنظيمي الخصائص التي من شأنها إعداد الأفراد على أفضل وجه لمستقبل العمل. أدت الصدمة الأخيرة لبيئة المكاتب التقليدية وقطاع الخدمات إلى تسريع بعض الاتجاهات، مثل العمل عن بعد. قد يقول البعض أن مستقبل العمل هنا وحان الوقت للتكيف معه. نشعر أن هذه فرصة للشركات لإعداد نفسها للمرحلة التالية من تحديات مكان العمل. على هذا النحو، نشجع المؤسسات على إعادة فحص مواصفاتهم الوظيفية للمعرفة والمهارات والقدرات التي تغيرت بمرور الوقت والنظر في الاتجاهات والتوقعات المستقبلية التي ستؤدي إلى مزيد من التغيير للمواصفات الوظيفية. من هناك، ينبغي أن تعكس عمليات الموارد البشرية اللاحقة، مثل التدريب/التطوير والتوظيف وتقييم الأداء، التحديثات لضمان التوافق بين الرؤية الجديدة والمعايير المستخدمة لبناء القوة العاملة والثقافة التنظيمية.
للمساعدة في هذا الجهد، حددنا خمس كفاءات تطلعية ينبغي للمؤسسات مراعاة بنائها في استراتيجيات الموارد البشرية الخاصة بهم حيث أن أقبيتهم تجف وهم يخططون للتعافي. قد لا تبدو بعض هذه الخصائص “جديدة”، ولكن مع التحول السريع نحو البيانات والتكنولوجيا فضلًا عن تسليط الضوء على العدالة الاجتماعية والإنصاف، من المرجح أن تزداد أهمية هذه الكفاءات عما كانت عليه منذ بضعة أشهر.
الجاهزية عن بعد
في أعقاب كوفيد-19، أجرت جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM, 2020) استطلاعًا لفهم مدى تأثر الشركات بالجائحة. وقد أفاد هذا الاستطلاع أن 75% من المؤسسات لديها موظفين يعملون من المنزل. وعبر 75% على الأقل من هؤلاء العمال عن رغبتهم في مواصلة العمل عن بُعد، على الأقل في بعض الأحيان. بالإضافة إلى ذلك، أفاد أكثر من نصف الأفراد الذين شملهم الاستطلاع (54%) أنهم يريدون العمل من المنزل بشكل أساسي. وتشير هذه الإحصائيات إلى أن العمل عن بعد هنا ليبقى للعديد من المؤسسات والعاملين. يتطلب العمل عن بُعد من الموظفين تغيير أسلوب عملهم وعملياتهم – لا سيما عندما يتعلق الأمر بالتعاون والتواصل. ولكي يكونوا فعالون، يتعين على العاملين عن بعد بذل المزيد من الجهد في التواصل وبناء العلاقات التي تسهلها التكنولوجيا. وبشكل عام، يتطلب الأمر المزيد من التفاعلات لإنشاء علاقة مع زملائهم في الفريق. ويمكن أن تكون الاجتماعات والعروض التقديمية صعبة بشكل خاص على العاملين عن بعد عندما يكون معظم الحاضرون الآخرون حاضرين شخصيًا. وبدون مهارات اتصال قوية وبعض الحزم، قد يكون من الصعب سماعك وأن تعبر عن رأي.
سرعة التعلم
من الخصائص المهمة الأخرى التي نعتقد أنها ضرورية لنجاح العمل في المستقبل هي سرعة التعلم. تشمل سرعة التعلم السلوكيات التي تتعلق بالبحث عن تجارب جديدة، وجمع المعرفة، وتعلم مهارات جديدة. الموظفون الذين يتعلمون أسلوب رشيقة يتعاملون مع المشكلات على أنها تحديات ولديهم الحافز لحلها. نظرًا للتقدم في التكنولوجيا والتغييرات في بيئات العمل، فإن العمال الأقوياء في سرعة التعلم سوف يزدهرون ويكونون مدفوعين لتعلم التكنولوجيا الجديدة وتطبيقها على عملهم. هذه المهارة مفيدة أيضًا بشكل خاص للأفراد في البيئات البعيدة الذين يعتمدون على التكنولوجيا لتسهيل عملهم وعلاقاتهم.
الشمولية
إن كنا قدر خرجنا بأي شيء من هذه الجائحة فسيكون مدى ارتباطنا عالميًا جميعًا. تتوسع المؤسسات في بلدان متعددة وتجمع بين فرق العمل. يعمل العديد من المحترفين في فرق افتراضية حيث يعيش زملائهم في مواقع و / أو بلدان مختلفة. علاوة على ذلك، لفتت حركات العدالة الاجتماعية اهتمامًا أكبر إلى التحيز الموجود غالبًا في مكان العمل. بالنظر إلى هذه العوامل، فإن التركيز على التنوع والشمول وتحديد الأفراد الأكثر شمولاً في تفكيرهم وسلوكياتهم من شأنه أن يفيد الثقافة والمناخ التنظيميين. يخلق القادة الشاملون مساحة آمنة نفسياً للموظفين، والتي يمكن أن تترجم إلى تعاون وإبداع وإنتاجية أكبر.
إبداع
كما ذكرنا سابقًا، من المرجح أن يغير التقدم التكنولوجي طبيعة بعض الوظائف بشكل كبير. من المتوقع أن الوظائف التي يمكن أتمتتها ستكون كذلك. الوظائف التي تقل احتمالية أن تكون مؤتمتة هي تلك التي تتطلب الإبداع والتفكير المجرد. على الرغم من أن الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي يخطو خطوات واسعة في محاكاة العقل البشري، إلا أن بناء الحكم البشري والإبداع في نظام الكمبيوتر سيستغرق بعض الوقت. بالإضافة إلى ذلك، تجلب التقنيات الجديدة تحديات جديدة والموظفين القادرين على التفكير بشكل خلاق وإيجاد حلول جديدة لمشاكل جديدة هم أكثر عرضة للنجاح.
التفكير النقدي
أخيرًا، هناك اتجاه قوي من غير المرجح أن يتلاشى وهو التركيز على البيانات. الآن، وأكثر من ذلك في المستقبل، يمكن للمؤسسات الوصول إلى كميات كبيرة من البيانات حول موظفيها وعملائها ومنتجاتها. التركيز على الحلول التي تعتمد على البيانات وصنع القرار سوف ينمو فقط. ستستفيد المؤسسات من ضمان وجود موظفين يمكنهم تقييم البيانات بشكل نقدي وتفسير النتائج. يمكن لأجهزة الكمبيوتر معالجة الأرقام ولكن الأمر يتطلب من الأفراد ذوي مهارات التفكير النقدي أن يعرفوا ما الذي يطلبونه وكيفية فهم النتائج التي يتم الحصول عليها.
ماذا بعد؟
نظرًا للطبيعة المفاجئة للجائحة، كانت العديد من الشركات في وضع البقاء وتفعل ما في وسعها لتجاوز الأزمة – قد يكون التفكير في المستقبل أمرًا شاقًا. في الوقت الذي تجري فيه الاستعدادات للتعافي وتتطلع المنظمات إلى إصلاح الضرر الذي خلفه الانكماش الاقتصادي وإعادة بنائه، من المهم أن نتطلع إلى الأمام وأن نستغرق وقتًا لتخيل ما يمكن أن تكون عليه المنظمة. في كثير من الحالات، قد لا تكون إعادة بناء نفس الهيكل كما كان من قبل هو المطلوب للمستقبل. للقيام بذلك، نوصي بما يلي:
- مراجعة التوصيفات الوظيفية الرئيسية لتحديد ما إذا كانت تغطي بشكل كاف المملكة العربية السعودية اللازمة لأداء الوظيفة بشكل فعال في البيئة المستقبلية.
- مراجعة نموذج الكفاءة التنظيمية لفرص تحسين الدقة وإيصال القيم التنظيمية المهمة.
- قم بمواءمة أنظمة إدارة التوظيف والأداء مع الأوصاف الوظيفية ونماذج الكفاءة المحدثة من أجل التوافق والاتساق.
- تحديد مجالات التطوير بين القوى العاملة الحالية ؛ إتاحة فرص التدريب والتوجيه لتطوير هذه المهارات المستقبلية.
- قم بصياغة خطة لضمان غرس الرؤية المعاد تصورها في القيادة التنظيمية، ودمجها في استراتيجيات الموارد البشرية والرسائل، وإثباتها من خلال الإجراءات والسلوكيات.
حان الوقت لإعادة تصور. حان الوقت لتحلم قليلا. إنها فرصة فريدة لتقرير ما إذا كان ما لديك من قبل هو ما تريده الآن. ستنتهي الأزمة، لذا تأكد من أن مؤسستك جاهزة للواقع الجديد.
