بقلم ستيفن جاريت، دكتوراه، استشاري أول.
ما الذي يحدد نظام الاختيار الفعال؟ يمكن أن يعتمد ذلك بشكل كبير على من تسأل داخل المنظمة. على وجه التحديد، إذا سألت عن العمليات فهو نظام يقوم بتعيين أفضل المرشحين بسرعة ؛ بالنسبة للموارد البشرية، فهو نظام يسهل إدارته ويسمح لهم بتتبع المرشحين ومعالجتهم بسرعة ؛ ومع ذلك، من الناحية القانونية، فإن النظام الذي يخلق عملاً أقل لهم ويعرف أيضًا باسم عدم مقاضاة المنظمة. قد يعتقد البعض أن هذه أهداف مختلفة، لكن في رأينا لا يجب أن تكون كذلك. فيما يلي خمس توصيات حول كيفية قيام مؤسستك بتحسين أو إنشاء نظام توظيف يمكن الدفاع عنه قانونًا يمكنه أيضًا توظيف أفراد فعالين بسرعة.
1) تحسين الاتساق
هل تتذكر الشهر الماضي عندما أوصى مدير العمليات شخصيًا بشخص فشل في المقابلة وربما تكون قد أخطأت في النتائج الفاشلة وقمت بتعيين هذا الشخص؟ رقم؟ حسن.
يُعد إجراء الاستثناءات والممارسات غير المتسقة مصدر قلق كبير لضمان أن نظامك يمكن الدفاع عنه قانونيًا. من المهم أن تظل العملية والأدوات والتقييمات والكفاءات جميعها متسقة أثناء موجة التوظيف وأن يُطلب من جميع المرشحين استيفاء نفس المعايير.
2) مراجعة العملية … في كثير من الأحيان
يعد إخضاع جميع المرشحين لنفس المعايير أمرًا واحدًا، ولكن من المهم أيضًا أن تكون هذه المعايير ذات صلة بالوظيفة وقانونية. هل وظيفتك تتطلب شهادة الثانوية العامة؟ لماذا ا؟ هل تسأل المرشحين عما إذا كانوا مرتاحين للحصول على 15 دولارًا للساعة كدفعة أولية؟ هل لا يزال 15 دولارًا هو الدفع الأولي؟
تتغير الأمور وكذلك يجب أن تتغير عملية التوظيف لديك للتأكد من أن جميع الأسئلة التي تطرحها ذات صلة بالوظيفة. من أجل تحديد التغييرات الضرورية، يجب أن يتأكد المرء من تقييم عملية الاختيار الخاصة بك في كل مرة تنشر فيها منصبًا وخاصة إذا لم تكن قد نشرت الوظيفة في بعض الوقت.
3) مراجعة القوانين
تمامًا مثل معايير وجوانب الوظيفة، كذلك تتغير القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات. ليس من السهل دائمًا البقاء على اطلاع بأحدث التغييرات القانونية، ولكن من المهم أن تكون في محادثة مع الإدارات القانونية الداخلية أو الخارجية لفهم التغييرات وكيف يمكن أن تؤثر على عملية التوظيف.
على سبيل المثال، هل ولايتك أحد المواقع التي وضعت قيودًا على السؤال عن الجنايات في الطلبات؟ إذا لم تكن متأكدًا من الإجابة على هذا السؤال، فإنني أوصي بالاتصال بفريقك القانوني عاجلاً وليس آجلاً.
4) تحليل الوظيفة
كيف يعرف المرء ما هو وما هو غير مناسب في منصب معين؟ هل يحتاج الفرد إلى القدرة على رفع قدر معين من الوزن؟ هل هو / هي بحاجة إلى عناية جيدة بالتفاصيل؟ أسهل طريقة للتأكد من أنك تسأل وتقيم المفاهيم ذات الصلة بالوظيفة هي إجراء تحليل وظيفي.
يستعرض تحليل الوظيفة وظائف محددة لفهم العناصر المحددة للوظيفة والعناصر المهمة للأداء الناجح. تمثل تحليلات الوظائف عنصرًا مهمًا للدفاع القانوني ولكنها تضمن أيضًا أن مؤسستك توظف أفرادًا قادرين على القيام بالعناصر الضرورية للوظيفة.
5) المراجعة الخارجية
كلما اقتربنا من شيء ما، كان من الصعب تحديد العيوب ومجالات التحسين. معظم الآباء غير قادرين على رؤية أن طفلهم البالغ من العمر 4 سنوات لن يكون تايغر وودز التالي، لكن من المؤكد أنه ليس من الصعب على شخص خارجي أن يلاحظ ذلك.
يمكن أن يكون هذا هو الحال بالنسبة لأنظمة الاختيار أيضًا. غالبًا ما نرى الشركات التي تعتمد على حقيقة “لقد فعلنا ذلك دائمًا بهذه الطريقة” لتحديد ما إذا كانت العملية فعالة أم لا. هناك الكثير من الشركات في التاريخ التي اعتمدت على هذه الحكمة من حيث صلتها بمؤسستها، لا يوجد الكثير من تلك الشركات التي لا تزال موجودة حتى اليوم. اسمح لشخص ما بتقييم ممارسة التوظيف الخاصة بك بشكل نقدي ومن المرجح أن يؤدي ذلك إلى تحسين أداء النظام وقابلية الدفاع عنه.
غالبًا ما تبني الشركات هذه السياسات والممارسات والإجراءات عندما يكون الوقت متأخرًا ولا يكون لديها خيار لأنها خسرت بالفعل دعوى قضائية أو سوتها. صدقني: من الأرخص بكثير أن تفعل ذلك بالعكس.
