بقلم بريان ديشمان، مستشار أول
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
تم نشر هذه المقالة حول العناصر الأساسية لعملية التوظيف الفعالة في الأصل في سبتمبر 2012. تم تحديث نصائحنا وبياناتنا لسوق العمل اليوم.
في الماضي، كان بإمكان المراهقين قضاء أيامهم في الصيف في الانتقال من عمل إلى آخر طالبين طلبات عمل ورقية. في بعض الأحيان، أدى ذلك إلى قيام المدير بالتحدث مع الموظف المحتمل على الفور، وأحيانًا تتلقى مكالمة مرة أخرى بعد أيام أو أسبوع، وفي بعض الأحيان لن تتلقى ردًا على الإطلاق. بالنسبة للقلة المحظوظة الذين وصلوا إلى الخطوة التالية، كانت المقابلات الشخصية مع أسئلة غير منظمة هي القاعدة، مما ترك الكثيرين يشعرون بالحزن والارتباك بشأن ما إذا كانوا قد نجحوا في إجراء المقابلة أم لا.
ما هو الخطأ في هذه العملية؟
على الرغم من أن هذه الإستراتيجية قد نجحت مع بعض الأفراد، كان بإمكان أصحاب العمل السابقين (وكان ينبغي عليهم) القيام بعمل أفضل. ربما أدت استراتيجية التوظيف القديمة هذه إلى وجود موظفين جيدين، ولكن كان هناك عدد مماثل من الموظفين السيئين أيضًا. علاوة على ذلك، كان من المحتمل جدًا أن يقوم أصحاب العمل بتعيين موظفين جدد بطريقة أرخص بكثير وأسرع. بالنسبة للمبتدئين، تعتبر التطبيقات الورقية مصدرًا كبيرًا للوقت والموارد. يمكن أن تكون شاشات الهاتف والمقابلات الشخصية مفيدة ودقيقة عندما يتم إجراؤها بشكل صحيح. ومع ذلك، فإن معظم المؤسسات لا توفر الهيكل المطلوب لها لتكون دقيقة قدر الإمكان.
بالإضافة إلى ذلك، تسمح العمليات غير المنظمة بالتسلل إلى التحيزات الشخصية وغيرها من طرق الظلم. لتحقيق أقصى استفادة من عملية التوظيف، يجب أن تكون فعالة ودقيقة وعادلة. في PSI، قادتنا خبرتنا في العمل مع الشركات الكبيرة والصغيرة إلى مسار توظيف من أربع خطوات يمكن أن يساعد أي شركة في العثور على الموظفين المناسبين بسرعة وبطريقة عادلة.
الخطوة 1: الطلب
في الجزء العلوي من مسار التوظيف، يجب أن يكون هناك التزام بالأتمتة للمساعدة في إنشاء خط أساس كفء وفعال. عندما تتبنى المؤسسات الأتمتة، يمكن لمديري التوظيف والقائمين على التوظيف تفويض المهام التي تستغرق وقتًا طويلاً والمملة، مما يترك لهم مزيدًا من الوقت للتفاعل مع المرشحين الأكثر تأهيلاً وإجراء مقابلات معهم. نصيحتنا لعملية التقديم تشمل:
- استخدم أداة طلب مؤتمتة.
- ضع أسئلة استقصائية في هذه الأداة واطلب معلومات المرشح التي تحتاجها.
- اعتمد على نظامك. سيحدد تلقائيًا من ينجح ويفشل في هذه المرحلة ويمكنه حتى أن يقوم المرشحين بجدولة أنفسهم تلقائيًا للمرحلة التالية.
الخطوة 2: فحص المرشحين
بمجرد تلقيك الطلب، فإن الخطوة التالية تتضمن استبعاد المرشحين الذين لن يكونوا الأنسب. على الرغم من أن هؤلاء المتقدمين قد يتمتعون بخبرة كبيرة، إلا أنك تحتاج إلى العثور على مرشح يتمتع بالمهارات والمتطلبات التي تحتاجها ويتوافق جيدًا مع ثقافة مؤسستك. في هذه المرحلة من العملية، تذكر ما يلي:
- توفر مرحلة التقديم معلومات حول خبرة المرشح والمعرفة أو المهارات التقنية.
- على الرغم من أن الخبرة مهمة، إلا أن هناك بعض الكفاءات الشخصية التي تعتبر مهمة أيضًا في العامل الجيد، مثل أخلاقيات العمل والعمل الجماعي.
- هناك بعض التقييمات القصيرة المتاحة التي يمكنها بسهولة فرز المرشحين الذين لا يستوفون المستويات المقبولة لهذه الكفاءات.
الخطوة 3: تقييم المرشحين
على الرغم أن الفحص الأولي الخاص بك سيساعد في تضييق نطاق مجموعة المتقدمين، فإن التقييم المتعمق لكل مرشح سيساعدك على ضمان إجراء المقابلات وتوظيف الشخص المناسب للوظيفة. أظهرت الأبحاث أن المؤدين الفعالين والأقوياء يظهرون سلوكيات وخصائص معينة. في مرحلة التقييم، يعد البحث عن هذه الخصائص وتحديدها في المرشحين أمرًا بالغ الأهمية. تذكر:
- قد يكون لدى المرشحين الذين اجتازوا المراحل السابقة من عملية التوظيف ما يلزم لجعل الموظف رائعًا.
- من المهم إعطاء تقييم معمق قائم على الكفاءة لهؤلاء الأفراد لمعرفة من يرتقي إلى القمة.
الخطوة 4: المقابلة
مرحلة المقابلة الشخصية هي وقتك للتواصل مع المرشحين وجهًا لوجه. لجعل مقابلتك فعالة قدر الإمكان، تحتاج إلى الاستثمار في عملية تدريب قوية للمقابلة. يجب أن يكون كل مسؤول توظيف ومدير توظيف يقضي وقتًا في إجراء مقابلات مع المتقدمين على نفس الصفحة وباستخدام نفس التكتيكات. هذا يؤدي إلى عملية أكثر تنظيمًا وتواجه تحيزًا أقل. بعض الأشياء الأخيرة التي يجب مراعاتها:
- حتى هذه اللحظة، كانت معظم عمليات التوظيف، إن لم يكن كلها، تتم دون اتصال بشري. ذكر عملاؤنا في كثير من الأحيان عدد الساعات الضائعة التي أمضوها في إجراء مقابلات مع أفراد غير مؤهلين. الآن، يمكن لموارد الموارد البشرية قضاء وقتهم في إجراء مقابلات مع أفضل مجموعة من المرشحين.
- تأكد من تلقي التدريب على استخدام أسئلة المقابلات السلوكية المنظمة لزيادة الدقة في هذه المرحلة من العملية.
تذكر أن تتأكد من أن أي معايير صنع قرار مستخدمة في العملية مرتبطة بالوظيفة وموثقة. تعامل مع كل مرشح على قدم المساواة، ويجب أن يتبعوا جميعًا نفس العملية بالضبط وأن يخضعوا لنفس المعايير. إذا اتبعت هذه العملية المكونة من أربع خطوات، فستزيد القوة العاملة في شركتك إلى أقصى حد مع تقليل مجهودك والمخاطر القانونية.
في PSI، نعمل على إنشاء حلول مبتكرة لمساعدتك في بناء قوة عاملة حديثة وموهوبة. يساعدك فريق علماء النفس وعلماء البيانات ومستشاري الموارد البشرية لدينا على فحص المواهب واختيارها وتطويرها وإشراكها في جميع أنحاء العالم. لمزيد من المعلومات حول كيفية مساعدتنا لك على تحقيق أهداف إدارة المواهب الخاصة بك، تواصل مع فريق الخبراء لدينا لرؤية حلولنا قيد التنفيذ.
