بقلم جون فرنانديز، دكتوراه، استشاري أول
هناك العديد من الفوائد لبناء نماذج الكفاءة في إدارة المواهب. يدرك قادة الموارد البشرية أكثر من أي وقت مضى قيمة كونهم إستراتيجيين عند تنفيذ برامج إدارة المواهب داخل مؤسساتهم. إنهم ينظرون إلى إدارة المواهب بشكل أكثر شمولية ويفكرون في كيفية ربط وظائف إدارة المواهب المختلفة مثل التوظيف والتقييم والاختيار وإدارة الأداء وتخطيط التعاقب، وإدارتها بشكل أكثر فاعليةً كعملية واحدة شاملة.
مع أي محاولة لتنفيذ برنامج قوي لإدارة المواهب، يجب على قادة الموارد البشرية التفكير في البدء ببناء نموذج الكفاءة. وذلك لأن نموذج الكفاءة يمكن أن يكون بمثابة نقطة الاتصال الرئيسية بين وظائف إدارة المواهب المختلفة من خلال تحديد معايير النجاح داخل كل منها. نلخص أدناه ثلاث مزايا محددة توفرها نماذج الكفاءة الفعالة لبرامج إدارة المواهب، لا سيما عندما يتم تطويرها قبل تنفيذ البرامج:
ميزة # 1: التوافق على مستوى المؤسسة وفقًا لمعايير النجاح
تعد نماذج الكفاءة في الأساس إطارًا لتحديد شكل النجاح عبر جميع الأدوار والوظائف في المنظمة. إذا تم تنفيذ نماذج الكفاءة بشكل جيد، فإنها توفر لغة مشتركة لاختيار الموظفين، وتطويرهم، وإدارة أدائهم، ومساعدتهم على فهم أدوارهم بشكل أفضل في قيادة نجاح المؤسسة. يمكنهم حتى المساعدة في تشكيل ثقافة المنظمة وتقديم خريطة طريق لكيفية تحقيق الأهداف الإستراتيجية الرئيسية. يمكن لنماذج الكفاءة أيضًا أن تمنع تطوير الكفاءات “المارقة” دون التدقيق المناسب أو موافقة الخبراء. بمعنى آخر، سيستفيد المزيد من الموظفين من الكفاءات المعتمدة من المنظمة للحصول على تعريفات معيارية للنجاح في منطقتهم بدلاً من إنشاء كفاءاتهم الخاصة. باختصار، يعمل نموذج الكفاءة الجيد على مواءمة جميع الموظفين وفقًا لمعايير النجاح التي يجب أن يخضعوا لها هم وأقسامهم والمؤسسة.
ميزة # 2: رعاية البرنامج
أحد أكثر العوامل التي تعرقل تنفيذ أي برنامج هو عدم الحصول على رعاية من القادة التنظيميين الرئيسيين وأصحاب المصلحة الآخرين. عند تصميم نظام إدارة الأداء، أو برنامج تخطيط التعاقب، على سبيل المثال، قد يكون من الصعب للغاية إقناع القادة ببساطة بالاتفاق على القدرات المستهدفة التي يجب أن تركز عليها البرامج. ومع ذلك، مع وجود نموذج كفاءة موجود بالفعل، هناك مساحة أقل بكثير للنقاش حول القدرات المستهدفة. من خلال هذا التوافق مع محتوى البرنامج، يمكن أن تنتقل المناقشة لمعالجة المشكلات بسرعة أكبر؛ ما يسهل كثيرًا اكتساب الزخم والدعم اللازمين لدفع برامج إدارة المواهب إلى الأمام.
ميزة # 3: توحيد المحتوى عبر البرامج
حتى عندما تحاول المنظمات اتباع نهج متكامل في تصميم برامج مثل مبادرات التقييم، وأنظمة إدارة الأداء، وبرامج التخطيط للتطوير والتعاقب، ومناهج التدريب، غالبًا ما يتم إنشاؤها بواسطة فرق مختلفة ذات خبرة في مجالات مختلفة. إذا لم يكن لدى هذه الفرق نموذج كفاءة مشترك لتصميم برامجها حوله، فمن المحتمل أن تظهر هذه البرامج مصممة بشكل منفصل، مع تسميات متعددة لنفس المفاهيم، وغالبًا ما تفتقر إلى التوافق مع القدرات المستهدفة. في المقابل، فإن الاستفادة من نموذج كفاءة واحد لتأطير تصميم كل هذه البرامج سيؤدي إلى الاتساق والتوحيد القياسي؛ ما يسهل كثيرًا رؤية كيف تتناسب كل قطعة مع إستراتيجية المواهب الشاملة للمؤسسة.
للتلخيص، أي منظمة تتطلع إلى تطوير برنامج فعال لإدارة المواهب يجب أن تفكر أولاً في إنشاء نموذج كفاءة قوي يكون بمثابة الخيط المشترك لجميع مبادرات إدارة المواهب. يمكن أن يشمل ذلك عمليات التقييم والاختيار، وبرامج إعداد الموظفين الجدد، وأنظمة إدارة الأداء، وخطط تطوير الموظفين، وبرامج تخطيط التعاقب الوظيفي. تساعد نماذج الكفاءة، عند تنفيذها بشكل فعال، في الحصول على المواءمة والرعاية والتوحيد اللازمين لهذه البرامج لتحقيق النجاح.
