بقلم آمي لورانس، دكتوراه، مدير الابتكار العالمي
أثناء مشاريع التوظيف ذات الحجم الكبير، يواجه محترفو الموارد البشرية بعض التحديات الفريدة. إن تطوير عملية توظيف فعالة وذات كفاءة ليس بالأمر السهل، وتكليفك بتوظيف مئات أو آلاف الموظفين في أوقات الأزمات يمثل مجموعة تحديات فريدة خاصة به. هذا ينطبق بشكل خاص على وظائف المبتدئين داخل الصناعات، مثل التصنيع، ومراكز التوزيع، ومراكز الاتصال. في هذه المدونة، سنناقش ثلاثة مجالات قد يواجهها موظفو الموارد البشرية أثناء عملهم لإكمال مشروع توظيف كبير الحجم.
3 تحديات مشتركة تواجه فرق الموارد البشرية مع مشاريع التوظيف ذات الحجم الكبير
1. معرفة الوظائف
لا يمكن أن يبدأ التوظيف حتى تفهم الوظائف التي يجب شغلها وما الذي تبحث عنه في الموظفين المحتملين. يمكن أن تكون هذه إحدى أصعب مراحل التخطيط لعملية توظيف جماعي؛ لأنه في كثير من الحالات، تكون احتياجات التوظيف فريدة بالنسبة إلى التوسع. إذا كانت الشركة الناشئة منشأة جديدة داخل شركة قائمة، فقد تتمكن المنشأة الشقيقة من المساعدة في توجيه موظفي الموارد البشرية بشأن ما يحتاجون إلى القيام به. بغض النظر، يجب على متخصصي الموارد البشرية تحديد عدد الموظفين الذين يحتاجون إلى تعيينهم للتعامل مع عبء العمل الأولي وكيفية الإعلان عن المرشحين وفحصهم.
في منظمة قائمة، فإن الخطوة الأولى في إنشاء عملية توظيف فعالة هي تحليل الوظيفة. يتضمن هذا عادة مراقبة الموظفين الذين يؤدون الوظيفة (الوظائف) محل الاهتمام، وإجراء مجموعات التركيز لمعرفة المزيد عن المعرفة والمهارات والقدرات (KSAs) المرتبطة بنجاح الوظيفة. ثم يتم بناء عملية الاختيار مع تحليل الوظيفة كأساس.
إذا لم يكن هناك موظفون شاغلون للوظائف للمراقبة وإجراء المقابلات، فهناك عدة طرق للحصول على هذه المعلومات:
- قم بزيارة منشأة ذات وظائف مماثلة واستخدم موظفيها لدراسة المملكة العربية السعودية. غالبًا ما يستخدم هذا الخيار عندما يكون بدء التشغيل منشأة جديدة داخل شركة قائمة. ومع ذلك، قد تكون لبعض المنظمات علاقات مع شركات في نفس الصناعة حيث يكون هذا النوع من التعاون ممكنًا.
- مقابلة مجموعة من القادة التنظيميين وخبراء الصناعة حول رؤيتهم للوظائف ونوع العمل الذي سيقوم به الموظفون. يمكن لهذه المجموعة مناقشة المملكة العربية السعودية التي يشعرون أنها ضرورية لأداء الوظيفة بنجاح. يمكن استخدام ملف تعريف النجاح هذا للتوظيف الأولي، ويمكن مراجعته بعد أن يكون الموظفون في وظيفة يؤدون المناصب التي تهمهم.
- هناك طريقة أخرى لجمع المعلومات حول الوظائف وهي من خلال المكتبات عبر الإنترنت مثل O * Net. يحتوي هذا الموقع على أوصاف وظيفية وقوائم مهام لعدد كبير من المهن. يمكن أن يوفر هذا الموقع نقطة انطلاق لمعظم الوظائف داخل المنظمة.
بمجرد دراسة الوظائف وإنشاء ملفات تعريف النجاح، يجب تصميم عملية اختيار تقيس عوامل النجاح الرئيسية. هناك العديد من أدوات الاختيار المتاحة لتحديد أفضل المرشحين، وستتم مناقشة بعضها في القسم التالي. الشيء الأساسي الذي يجب تذكره هو أن أي أدوات تقييم متضمنة في العملية يجب استخدامها باستمرار عبر جميع المرشحين لضمان الإنصاف والدقة.
2. إدارة المرشحين
بعد تصميم عملية الاختيار، تتم دعوة المرشحين للتقديم. نظرًا للعدد الكبير من الوظائف، يرى أولئك الذين يديرون مشروع التوظيف عددًا كبيرًا من المرشحين، ولكن لديهم القليل من الموارد الداخلية للتعامل معها. إحدى طرق إدارة تدفق المرشح هي الاستفادة من التكنولوجيا. يمكن أن تجعل أتمتة بعض عمليات جمع البيانات واتخاذ القرار عمليتك أكثر كفاءة. على سبيل المثال، باستخدام استبيان عبر الإنترنت، يمكن لمعظم برامج تتبع المتقدمين فرز الأفراد الذين لا يستوفون المؤهلات الأساسية تلقائيًا. تشمل الميزات التلقائية الأخرى الجدولة التلقائية – يتم إرسال رابط إلى المرشحين الذين يستوفون معايير معينة لجدولة أنفسهم للمرحلة التالية من عملية التوظيف. وبالإضافة إلى ذلك، يمكن تضمين تقييمات الموظفين عبر الإنترنت في عملية الاختيار لجمع معلومات دقيقة للغاية حول المرشحين دون الحاجة إلى مورد وجهًا لوجه. قم ببناء عمليتك بحيث تساعدك الأتمتة على تقليص مجموعة المرشحين إلى أكثر المرشحين المؤهلين. استخدم مواردك البشرية على أفضل المرشحين فقط.
يمكن أن تجعل الأتمتة العملية أكثر كفاءة، ولكن من المهم الانتباه إلى كيفية تفاعل المرشح مع مؤسستك وعملية التطبيق. من المهم إيصال توقعات واقعية إلى المرشحين حول مكانهم في العملية وعدد المرات التي تتوقع أن يتم الاتصال بهم.
3. إيجاد القادة
تملأ العديد من المنظمات المناصب القيادية من خلال الترقية من الداخل. في حالة التوسع، قد تحتاج المناصب القيادية إلى شغلها من الخارج مع القليل من المعلومات عن الفرد. القادة هم مناصب رئيسية في منشأة جديدة أو توسعة؛ لأنهم مسؤولون عن جعل الجميع على اطلاع وتأسيس ثقافة مكان العمل. إن قدرة القادة على إدارة التغيير وتحقيق النتائج لها تأثير كبير في نجاح الشركة.
أحد الأساليب الشائعة للعثور على قادة أقوياء هو توظيف قادة من مواقع أخرى داخل الشركة أو من صناعات مماثلة. يجلب هؤلاء القادة معهم معرفة تقنية قوية حول الصناعة والخبرة ذات الصلة للغاية. يمكن أن يكون هذا النهج فعالاً للغاية، ولكن من غير المحتمل أن يملأ جميع المناصب القيادية المفتوحة. لذلك، ستكون هناك حاجة إلى تجنيد وفحص القادة. من خلال خبرتنا في توظيف القادة على مدى العقدين الماضيين، تعلمنا أن القادة الفعالين يمتلكون خصائص ومهارات معينة يمكن أن تؤدي إلى النجاح بغض النظر عن خبرة الصناعة. واحدة من أفضل الطرق لتحديد الأفراد الذين لديهم هذه المهارات هي استخدام تقييمات القيادة التي يمكن أن توفر نظرة متعمقة في الكفاءات القيادية. يمكن أيضًا استخدام تقييمات القيادة هذه لتحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية الذين يمكن إعدادهم لشغل مناصب قيادية في المستقبل. كما أنها أدوات تطوير فعالة لتحديد الثغرات بحيث يمكن للأفراد تلقي التدريب في المجالات التي يحتاجون فيها إلى التحسين. بشكل عام، يمكن أن تكون تقييمات القيادة طريقة رائعة للعثور على قادة عظماء، وتحديد قادة المستقبل، وتحسين قوة مقاعد البدلاء لفريق القيادة الحالي.
من خلال تجربتي في توجيه المنظمات التي توظف التوسعات، يمكنني القول بثقة إنه يمكن أن يكون صعبًا ومرهقًا. يمكن أن تكون النصائح الموضحة أعلاه مفيدة في مساعدة متخصصي الموارد البشرية على التنقل في مياه التوظيف كبير الحجم. لمزيد من المعلومات حول هذا الموضوع، قم بتنزيل دليلنا لنجاح التوظيف بكميات كبيرة.
توظيف سعيد!
