بقلم آمي لورانس، دكتوراه ، مديرة الابتكار العالمي
على مدى السنوات القليلة الماضية، تم تضخيم موضوع التنوع والمساواة والشمول (DE&I) من خلال أحداث وحركات مثل #MeToo وBlack Lives Matter. يصل التنوع والعدالة الاجتماعية إلى مستويات جديدة في الوعي الاجتماعي ويبدآن في التأثير بشكل كبير على قرارات العمل. فقد أصبحت عوامل مهمة في كيفية تقييم الموظفين والمرشحين لجاذبية أصحاب العمل.
تتمتع الشركات التي تركز على الإنصاف واتخاذ خطوات لزيادة التنوع بفرصة أفضل لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. بالإضافة إلى ذلك، أظهر الباحثون نتائج أعمال إيجابية للمؤسسات ذات القوى العاملة المتنوعة، وخاصة تلك التي لديها تنوع داخل فرق القيادة وغرف مجالس الإدارة (Hunt, Prince, Dixon-Fyle, & Dolan, 2020). وفقًا لاستطلاع أجرته Salesforce (Salesforce عام 2017)، يعتقد 80٪ من رجال الأعمال أن الشركات تتحمل مسؤولية إحداث تأثير مجتمعي إيجابي، لكن 36٪ فقط أفادوا أن مؤسساتهم تعمل بنشاط لتحقيق التنوع. في حين أن العديد من المؤسسات قد تعترف بسهولة أنها تريد التركيز على التنوع والمساواة والشمول (DE&I) وتعتقد أنه ذو قيمة للصحة العامة للمؤسسة، إلا أنها لا تعرف ما يجب فعله أو من أين تبدأ.
عند إجراء أي تحول تنظيمي كبير، من المهم أن يكون لديك رؤية واضحة للهدف النهائي. ما النجاح التنظيمي عندما يتعلق الأمر بالتنوع والمساواة والشمول (DE&I)؟ هناك العديد من الفرص لمعالجة المساواة والشمول في عمليات الموارد البشرية واتخاذ القرار، ولكن هذه التغييرات لن تكون ناجحة إذا لم يكن نظام قيم ورسائل المؤسسة متماسكًا.
من المرجح أن يكون كل فرد داخل مؤسسة ما في مكان مختلف من حيث فهمه ووعيه والتزامه بالتنوع والمساواة والشمول (DE&I). سيساعد إنشاء رؤية متسقة وتحديد التوقعات في توجيه السلوك بينما يعمل الموظفون لدعم المبادرة. إن الإطار الذي ينطبق جيدًا على هذه القضية ذات المستويات المختلفة من الالتزام هو إطار التحالف. في هذا الإطار، يتمثل الهدف النهائي في أن تصبح حليفًا حقيقيًا للتنوع والمساواة والشمول من خلال الدعوة الفعالة واتخاذ الإجراءات بموجب التنوع والمساواة والشمول (DE&I). إن التحالف ليس مفهومًا جديدًا لأولئك الذين يعرفون بأدب التنوع والمساواة والشمول (DE&I). ما نحبه في هذا النموذج هو أنه يدرك أن التحول إلى حليف يتمثل في الرحلة التي تبدأ بالوعي وتنتهي بالأفراد الذين يؤدون دورًا وظيفيًا أكثر نشاطًا في مناصرة التغيير.
فيما يلي نصف نموذج ABC للتحالف ومراحله الثلاث:
تقدير الشمول
يبدأ التحالف بالوعي بقضايا وتجارب الفئات المحرومة من حقوقهم. إنه إقرار بالاختلافات والانفتاح على التعلم. يقوم الأفراد في هذه المرحلة بتحديد الامتياز ورؤية كيفية تأثيره ومساهمته في التحيز المنهجي داخل المجتمع والمؤسسة. التدريب على التحيز اللاواعي هو تدخل يهدف إلى مساعدة الناس على بدء رحلتهم من خلال زيادة وعيهم وتنبيههم إلى السلوكيات التي يمكن أن يُنظر إليها على أنها تجاوزات صغيرة. تتطلب هذه المرحلة بعض التساؤل والمرونة الذهنية والاستعداد لتعديل تفكير المرء عن طبيعة البيئة لكل فرد بداخلها.
بناء مناخًا شاملًا
تنتقل المرحلة الثانية من التحالف من الوعي الفردي والانفتاح إلى إظهار السلوكيات. يساعد الأفراد في هذه المرحلة في بناء بيئة شاملة من خلال جمع وجهات نظر متنوعة، والتعاطف، والاستماع الفعال، والتواصل بشفافية، وإظهار التواضع والأصالة. هذه السلوكيات، خاصة عندما يصممها القادة، تبني بيئة من الثقة والأمان النفسي. الأفراد والفرق أكثر انفتاحًا وإبداعًا وفعالية عندما يكونون في بيئة داعمة وشاملة. في هذه المرحلة، يميل الأفراد إلى دعم التنوع والمساواة والشمول (DE&I) في نطاق تأثيرهم، وقد يشعرون بعدم الارتياح عند التحدث رسميًا أو تحدي السياسات التنظيمية.
تغيير الأبطال
المرحلة الأخيرة من التحالف هي مرحلة المناصرة. يأخذ الأفراد في هذه المرحلة التزامهم بالسلوكيات إلى مستوى آخر. فيميلون إلى البحث عن فرص للتأثير على التغيير رسميًا وغير رسميًا. ولكي ينجح الأفراد في هذه المرحلة فيتعين عليهم أن يتحلوا بالشجاعة والتوجه العملي والمرونة والالتزام بجهود التغيير الكبيرة. لا يحدث التغيير التنظيمي بسرعة أو بسهولة، لكنه لن يحدث على الإطلاق بدون الأفراد في هذه المرحلة. من الناحية المثالية، ستكون المؤسسة بالكامل مليئة بالحلفاء الذين يعملون معًا لأن المناخ يدعم كل هذه السلوكيات. وكحد أدنى، يجب على قادة المؤسسة تحقيق التحالف حتى يتمكنوا من وضع النماذج وتحديد الفرص واستخدام قوتهم ومكانتهم لدفع التغييرات إلى الأمام.
إن إنشاء ثقافة ومناخ شاملين مهمة كبيرة تتطلب معالجة المؤسسة لها من خلال النظر في جميع العمليات الداخلية وعلى جميع المستويات داخل المؤسسة. قبل الشروع في مثل هذا التغيير، من المهم التفكير في مكان وجود موظفيك وقادتك في رحلتهم نحو التحالف. بدون قيادة الحلفاء للجهود، قد تكون الرسائل والسلوك التنظيمي غير متناسقين وغير متسقين. بالإضافة إلى ذلك، من المرجح أن يتم تلقي التدخلات التنظيمية بشكل مختلف من قبل الموظفين في مراحل مختلفة. عند اختيار التدخلات، ضع في اعتبارك تلك التي تساعد في تحريك الأشخاص على طول رحلة تحالفهم. رفع الوعي وحده لن يخلق حليفًا. انظر إلى الصورة الكبيرة وركز على الأنشطة والمبادرات التي تخلق الحلفاء – الحلفاء يؤثرون على التغيير وهذا التغيير يؤدي إلى ثقافة شاملة.
مصادر:
Salesforce (2017). The Impact of Equality and Values Driven Business. https://c1.sfdcstatic.com/content/dam/web/en_us/www/assets/pdf/datasheets/salesforce-research-2017-workplace-equality-and-values-report.pdf
Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., & Dolan, K. (2020). Diversity Wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
