بقلم كوني جينتري، مساعد استشاري
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
غالبًا ما يُنظر إلى تخطيط التعاقب كما لو كان العديد من الأشخاص يشاهدون الفرز من خلال درج الجورب لمحاولة العثور على التطابق المفقود، وأي منها به ثقوب وتحتاج إلى التخلص منها، أو لتحديد ما إذا كانوا بحاجة إلى شراء بعض الجوارب الجديدة.
يمكن أن تكون عملية شاقة والعديد من المنظمات تكافح لتشعر وكأنها قد فهمت الأمر بشكل صحيح أو أنها حققت التقدم الذي تريد تحقيقه. عندما تواجه الحاجة إلى تقييم نموذج تخطيط التعاقب في مؤسستك، ضع في اعتبارك الأسباب الثلاثة التالية لفشل تخطيط التعاقب، وما يمكنك القيام به لتجنب الوقوع في هذه الأخطاء:
1) عدم وجود دعم من المستوى التنفيذي
لا شيء يمكن أن يغرق خطة الخلافة مثل نقص الدعم والشراء من C-Suite. يمكن للموارد البشرية والإدارة وضع أفضل الخطط، ولكن إذا كان المستوى التنفيذي لا يدعم ويعزز الخطوات اللازمة لتنفيذ الرؤية، فإن الأمر كله عدا الجدال. لا يوجد الكثير مما يمكن قوله. ومع ذلك، هناك بعض الأشياء التي يمكنك اعتبارها وقائية بشأن كسب الشراء.
- تعال مستعدًا لتحديد الفائدة والقيمة المضافة على وجه التحديد من الاستثمار في التدريب الضروري للحصول على نموذج تخطيط تعاقب ناجح.
- لخص الخطوات اللازمة. على وجه التحديد، ما هو مستوى الدعم والمشاركة الذي تتوقعه من كل من القادة التنفيذيين؟
- ربط أهداف تخطيط التعاقب بمقاييس أو كفاءات قابلة للقياس حسب المستوى ؛ هل هؤلاء الذين حددتهم على أنهم Hi-Po يمتلكون تلك الكفاءات أو أين يقعون فيما يتعلق بالمستوى التالي؟
2) وضع افتراضات حول مهارات الفرد واهتماماته وقدراته
خطأ شائع آخر هو أن تقوم الإدارة بوضع افتراضات حول مستوى الاهتمام والمهارات والقدرات لأولئك الذين حددوا أنهم مؤديون ذوو إمكانات عالية للانتقال إلى المستوى التالي.
- هل ناقشت تصوراتك معهم واكتسبت تأييدهم؟
- ما الذي فعلته للمساعدة حقًا في إعدادهم للنجاح من خلال تقييم مهاراتهم وقدراتهم ؛ على حد سواء على مستواهم الحالي والتالي؟
- تذكر، لمجرد أن الموظف قد يكون جيدًا في وظيفته أو وظيفتها الحالية، ويبرز كأحد النجوم، فهذا لا يعني أنه سيصنع قائدًا جيدًا في المستقبل.
3) نقص التدريب لتطوير الموظفين هاي بو
ربما يكون أحد أكثر الأشياء المحبطة التي يمكن أن تعرقل خطة التعاقب الناجحة المحتملة هو إسقاط الكرة عند تنفيذ مكون التدريب في المعادلة. قد يكون لديك منظمة تتمتع بدعم قوي من فريقك التنفيذي، وقد حددت بشكل مناسب ونهائي أولئك الذين لديهم المهارات والاهتمامات والقدرات اللازمة للارتقاء في المنظمة، ولكنك تقصر بعد ذلك عندما يتعلق الأمر بتزويدهم بمستوى التدريب والتنمية لتحقيق ذلك. يجب أن يكون التدريب أيضًا محددًا وهادفًا وليس عامًا وشاملًا للجميع.
- هل حددت مجموعة من الكفاءات الأساسية التي يتم على أساسها هيكلة تدريب هذا الفرد وتطويره؟
- ما مدى سهولة عملية التنفيذ والإدارة؟
- هل النتائج ذات مغزى وتسمح بفهم واضح لكيفية نقل الأشياء إلى المستوى التالي؟
ما الذي يمكن أن تفعله مؤسستك لتجنب هذه المزالق في التخطيط للخلافة؟
الآن بعد أن فكرت في أسباب فشل تخطيط التعاقب، فإن الخطوة التالية هي بناء تدابير في خطتك لتجنب هذه المزالق.
أحد الأهداف التي تتناسب بشكل جيد مع معالجة هذه المجالات الثلاثة هو التقييمات التنموية للقوى العاملة الحالية لديك.
التقييم من أجل التنمية وتخطيط التعاقب
تقوم الشركات بذلك طوال الوقت لأغراض الاختيار، ولكن غالبًا ما يتم التغاضي عن التقييم الرسمي لغرض التطوير والتدريب أو يكون أقل من ذلك بكثير في قائمة أولويات الميزانية. في كثير من الأحيان، فإن قرار من يعتبر حقًا نتيجة عالية المحتملة للموظفين يعتمد فقط على المدخلات الشخصية للمشرف أو الاهتمام الذي يعبر عنه الفرد الذي يسعى إلى التقدم التصاعدي.
من خلال تحديد وتنفيذ عملية تقييم مرتبطة بكفاءات ومستويات مهارة محددة، فإنك تزود قيادة مؤسستك بالأدوات اللازمة لإنشاء مقاييس موحدة وموضوعية يمكن من خلالها تقييم أي نقاط قوة وفرص لتلك المراكز عالية المستوى التي تستهدفها للترقية في المستقبل .
إن الحصول على تأييد من المديرين التنفيذيين، واستغراق الوقت لتحديد المرشحين ذوي الإمكانات العالية، ثم التقييم لتحديد نقاط القوة ومجالات التطوير يجب أن يساعد مؤسستك في العثور على “الجورب المفقود” في درج الجورب الخاص بك.
