بقلم بول جلاتزهوفر، نائب رئيس شركة Talent Solutions
غالبًا ما تندرج المؤسسات التي تكافح مع تخطيط تعاقب الموظفين ضمن إحدى الفئات التالية:
- لا تقوم بأي تخطيط لتعاقب الموظفين.
- تعقد الأمر بحيث لا يرغب أحد في المشاركة في التخطيط لتعاقب الموظفين
- تركز على النوع الخاطئ من البيانات.
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن بعض المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم تشعر أن التخطيط لتعاقب الموظفين مصمم فقط للشركات الكبيرة، وفي هذه الحالة تقع ضمن الفئة الأولى أعلاه. اقرأ المزيد في منشور المدونة، ثلاثة أسباب وراء فشل التخطيط لتعاقب الموظفين وما يمكنك فعله حيال ذلك.
إذن ما هو تخطيط تعاقب الموظفين؟ إنه لا ينبغي أن يكون عملية معقدة. من وجهة نظري، فإن التخطيط لتعاقب الموظفين في جوهره عبارة عن مناقشة المواهب والتخطيط الاستباقي للمستقبل. ليس أكثر ولا أقل. أعتقد أن هذا جدير بالذكر لأن العديد من المؤسسات لا تناقش المواهب بطريقة فعالة أو أنها ببساطة لا تفعل ذلك إلا إذا احتاجت إلى توظيف شخص ما.
من ناحية أخرى، عملت مع بعض المؤسسات التي قد تقول أنها لا تملك عملية رسمية لتخطيط تعاقب الموظفين، لكنها تناقش المواهب بانتظام وتتفهم جيدًا الاحتياجات المستقبلية. أود أن أزعم أن هذا هو أفضل نوع من تخطيط تعاقب الموظفين – بحيث لا تكون هناك حاجة إلى عملية رسمية لأن القادة يقومون بذلك بشكل طبيعي وفعال على أساس منتظم. للأسف، هذه المؤسسات تمثل الاستثناء لا القاعدة. أعتقد أن الغالبية العظمى من المؤسسات تحتاج إلى بعض الإجراءات الشكلية حول هذه العملية للتأكد من عدم نسيانها أو إغفالها.
لفعالية تخطيط تعاقب الموظفين، يحتاج أصحاب المصلحة إلى فهم ما يلي بدقة:
- الوظائف الرئيسية داخل مؤسستهم
- أي المواهب يمتلكونها حاليًا
- ما المواهب التي قد يحتاجونها في المستقبل
هذه النقطة الأولى تستحق التوضيح: لا يحتاج تخطيط تعاقب الموظفين إلى حساب كل موظف في المؤسسة. يحتاج القادة والمديرين التنفيذيين إلى تركيز وقتهم واهتمامهم على الأدوار الوظيفية الأكثر أهمية. إن فهم هذه النقاط الرئيسية ليس سوى جزء من المعادلة – فمن المهم أيضًا وضع خطة رسمية في مكانها الصحيح.
السؤال التالي عادةً ما يكون: “حسنًا، كيف أفعل هذا؟” بالنسبة للمؤسسات التي لم يكن لديها عملية رسمية مطبقة مسبقًا، يعد تقدم البرنامج نهجًا جيدًا. حيث يبدأ بمناقشة المواهب بطريقة رسمية. قد يكون هذا بسيطًا مثل إدخال القادة والمديرين التنفيذيين إلى غرفة لمناقشة المواهب التي يمتلكونها وما قد يحتاجون إليه في المستقبل. هذه حقا نقطة البداية. بمجرد مناقشة المواهب على أساس منتظم، يمكن أن تتقدم لإدراج معلومات إضافية. وبشكل أكثر تحديدًا، يمكن أن تدرج بيانات الأداء و/ أو بيانات 360 و/ أو بيانات التقييم.
بغض النظر عن البيانات التي يتم جمعها ومناقشتها، من المهم تذكر أن هذه مناقشة عن المواهب أولاً وقبل كل شيء. يمكن لبعض المؤسسات أن تنشغل في جميع البيانات التي تملكها، أو لا تملكها، وتجد صعوبة في العودة ببساطة إلى الجوهر وهو مناقشة المواهب بشكل منتظم. لقد رأيت حالات حيث أدرك القادة خلال المناقشة الأولى عن المواهب أنهم لا يعرفون حقًا المواهب التي يمتلكونها أو ما يحتاجون إليه. يعد هذا الإدراك نقطةً رائعةً للبدء ويمكن أن تكون محطة انطلاق نحو زيادة المناقشات عن المواهب، وفي النهاية، وضع خطة تعاقب رسمية.
ترقبوا المزيد من المعلومات عن تخطيط تعاقب الموظفين، بما في ذلك مدونة أخرى تحدد المراحل الرئيسية الخمس التي يجب على كل مؤسسة استخدامها.
