بقلم بريان وارن، رئيس J3 Personica
إن مفهوم التأثير السلبي في التوظيف متجذر في لغة الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، وقد تم توضيحه من قبل مهمة أمريكية قرارات المحكمة العليا ويتم تناولها على وجه التحديد في المبادئ التوجيهية الموحدة بشأن إجراءات اختيار الموظفين. تشارك ثلاث وكالات في إنفاذ قوانين التوظيف هذه، وهي وزارة العدل (DOJ)، ومكتب برامج الامتثال للعقود الفيدرالية (OFCCP)، ولجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).
تحظر قوانين العمل الفيدرالية وقوانين الولايات بوضوح التمييز المتعمد ضد الأشخاص في فئة محمية – سيكون هذا معاملة متباينة. ومع ذلك، فإن التأثير المتباين هو المكان الذي نبدأ فيه الحديث عن مفهوم “التأثير الضار”. يحدث هذا عندما تؤثر ممارسات التوظيف المحايدة الوجه سلبًا على مجموعة مختارة. قد تميز ممارسة معينة ضد مجموعة حتى لو لم يكن لدى صاحب العمل نية للقيام بذلك. من المهم ملاحظة أن المعاملة المتباينة هي تمييز متعمد في حين أن التأثير العكسي (أو المتباين) قد يكون أو لا يكون كذلك.
غالبًا ما تنشأ ادعاءات التمييز على أساس التأثير المتباين من تسريح العمال، أو اختبار مهارات ما قبل التوظيف، أو غيرها من الإجراءات المتعلقة بالتوظيف التي تؤثر على عينة واسعة من الأفراد. بمجرد أن يثبت الموظف أو المتقدم أن ممارسة معينة (على سبيل المثال، اختبار ما قبل التوظيف) تسبب تأثيرًا متباينًا على فئته المحمية، يقع العبء على صاحب العمل لإثبات أن هذه الممارسة “متعلقة بالوظيفة المعنية للوظيفة المعنية وبما يتفق مع ضرورة العمل “.
يُعد إثبات التمييز على أساس التأثير المتباين أمرًا صعبًا نظرًا لعدم وجود عتبة أو اختبار واحد محدد. في بعض الأحيان قد يتطلب ذلك تحليلًا إحصائيًا كبيرًا لإثبات أن مجموعة ما تتعرض للتمييز. على سبيل المثال، إذا كان التحدي يتعلق بممارسة التوظيف، فإن التحليل الإحصائي يعتمد على معلومات حول عدد المتقدمين الذين مروا بعملية الاختيار، وعدد المتقدمين الذين اجتازوا العملية أو تم اختيارهم من خلالها، والخصائص الديموغرافية ( على سبيل المثال العرق والجنس والعمر) لهؤلاء المتقدمين.
هناك العديد من الإجراءات الإحصائية التي يمكن استخدامها لتحديد أين أو لا يوجد “معدل اختيار مختلف بشكل كبير”. ستسمع كثيرًا عن التحليل باستخدام قاعدة 4/5 أو قاعدة الانحرافين المعياريين.
هل التأثير الضار غير قانوني؟
يبدو وكأنه سؤال مجنون ولكن تذكر أن العلاج الضار متعمد ومن الواضح أنه غير قانوني، في حين أن التأثير الضار قد لا يكون مقصودًا ولصاحب العمل الحق في إثبات أنه في حين أن عملية الاختيار قد تسبب تأثيرًا سلبيًا غير مقصود ضد مجموعة معينة، فإن الممارسة هي ” ذات الصلة بالوظيفة “. بمعنى آخر، لمواصلة هذه الممارسة، يجب على صاحب العمل إظهار علاقة قوية بين الممارسة المعترض عليها ومسؤوليات الوظيفة.
بموجب هذا البناء، يمكن أن يكون لديك إجراء اختيار يسبب تأثيرًا سلبيًا غير مقصود، لكنه ليس غير قانوني، ولكن يجب على أصحاب العمل اتخاذ كل الإجراءات لضمان أن تكون عملية التوظيف عادلة ومتسقة، وسيشجعك معظم محامي التوظيف على تجنب التأثير السلبي.
اختبار ما قبل التوظيف
يمكن أن يؤدي أي نوع من أدوات أو عمليات الاختيار (التطبيق، المقابلة، الاختبارات الموحدة، قوائم جرد الشخصية) إلى تأثير سلبي. وفقًا لذلك، من الجيد دائمًا تحديد ملاءمة الوظيفة لمعايير التوظيف. يجب أن تكون المعلومات التي تجمعها في الطلب ذات صلة بالوظيفة، ويجب أن تكون المعلومات التي تجمعها أثناء المقابلة ذات صلة بالوظيفة، ويجب أن يكون كل شيء تقوم بتقييمه في اختبار ما قبل التوظيف مرتبطًا بالوظيفة.
تاريخيًا، لا تؤدي اختبارات الكفاءة السلوكية أو الشخصية قبل التوظيف المصممة جيدًا والمنفذة بشكل صحيح إلى زيادة المخاطر القانونية. بعض المحامين الذين لم يعملوا في هذا المجال سيكونون حذرين منهم. تثير فكرة “اختبار الشخصية” والافتقار إلى الخبرة مع الإرشادات الموحدة والحالات التي تفسرها القلق. إنهم يرون أنه شيء آخر محتمل يمكن لمقدم الطلب أو الموظف الساخط أن يتحدى. لقد قرأوا عن التحديات والغرامات الناجحة عندما لم يكن الاختبار ذا صلة بالوظيفة أو تم تنفيذه بشكل غير صحيح.
إنهم يخشون أنه من خلال إجراء اختبار، حتى مع عدم وجود نية تمييزية، يمكن أن ينتهي بهم الأمر بنتائج من شأنها إحداث تأثير سلبي. هناك أيضًا مخاوف مشروعة من أن مدير التوظيف يمكن أن يستخدم المعلومات من أي جزء من عملية الاختيار بطريقة تمييزية غير مقصودة أو حتى متعمدة. لا يؤدي اختبار ما قبل التوظيف بالضرورة إلى زيادة هذا الخطر ولكنه يشير إلى الحاجة إلى التدريب المناسب لمديري التوظيف.
في الواقع، كجزء من عملية توظيف شاملة وقائمة على الأدلة، تضيف الكفاءة السلوكية الصحيحة الموضوعية إلى عملية الاختيار. في حين أن دراسة التحقق الرسمية المحلية ليست مطلبًا في كل موقف، يتم تعزيز الدفاع القانوني بشكل كبير عندما يمكنك توثيق أن عملية تعيين معينة وثيقة الصلة بالوظيفة ولا تحدث تأثيرًا سلبيًا – يتم ذلك من خلال تحليل الوظيفة ودراسة التحقق من الصحة . مرة أخرى، فإن دراسة التحقق الرسمية المحلية ليست شرطًا في كل موقف.
ومع ذلك، إذا قمت بتعيين الكفاءات المطلوبة للوظيفة، وقمت ببناء نظام اختيار بناءً على هذه المهارات / الكفاءات، واستخدمت البيانات لفهم نظام الاختيار الخاص بك وتعظيمه، فأنت في طريقك جيدًا لتكون قادرًا للرد على أي تحديات لممارساتك.
من المهم أيضًا ملاحظة أن الاختبار المستند إلى الشخصية لا يميل عمومًا إلى إحداث تأثير سلبي. من ناحية أخرى، غالبًا ما تؤدي قرارات الاختيار التي تستند فقط إلى الاختبارات المعرفية إلى تأثير سلبي على بعض الفئات. الاختلافات في الدرجات أقل بكثير في مقاييس الكفاءات السلوكية مثل الضمير والحكم على الموقف.
هل يمكنك زيادة التنوع وتقليل الآثار السلبية؟
من المفاهيم الخاطئة الشائعة أنه لا يمكنك العمل من أجل قوة عاملة متنوعة وتجنب التأثير السلبي. يمكنك زيادة جودة القوى العاملة وتنوعها وتجنب التأثير السلبي. هذا هو المكان الذي تصبح فيه الخبرة في بناء عملية توظيف قائمة على الأدلة وموضوعية وعادلة مهمة. على سبيل المثال، لدينا اختبارات، على وجه الخصوص، تقييم التصنيع المستخدم على نطاق واسع (تقييم التصنيع للتصنيع) الذي يتمتع بسجل حافل من حيث الصلاحية العالية (اختيار أفضل مرشح) وتأثير ضار منخفض. قياس مجموعة كاملة من الكفاءات ذات الصلة واستخدام الأدوات المختلفة يمكن أن يحسن الصلاحية الكلية ويقلل من اختلافات المجموعة.
