كتبه جريج كيدنبورغ، اختصاصي علم النفس الصناعي/ التنظيمي
نُشر هذا المقال في الأصل عن تأثير التوظيف على توافق الدافعية في مايو 2015. تم تحديث جميع الإحصاءات والمحتوى ذي الصلة اعتبارًا من يوليو 2021.
هناك العديد من العوامل التي يجب مراعاتها أثناء عملية التوظيف، بدءًا من الخبرة المهنية إلى التعليم وحتى المعرفة الوظيفية ذات الصلة. قد يكون الاضطرار إلى أخذ مثل هذه المجموعة الواسعة من الصفات في الاعتبار أمرًا مربكًا لمدير التوظيف، ولكن من الضروري التوظيف بشكل استراتيجي. ومع ذلك، في ظل المجازفة بإضافة عنصر آخر إلى القائمة، غالبًا ما يمكن لتوافق الدافعية استباطه أو إنهائه بالنسبة لمرشح فيما يتعلق بمدى نجاحه في المؤسسة. يمكن أن يكون لدوافع المرشح تأثير كبير على أدائه الوظيفي، بالرغم من تجاهلها في كثير من الأحيان.
ما توافق الدافعية؟
يشير توافق الدافعية إلى مدى توافق توقعات الموظف لما سيحصل عليه من الوظيفة مع ما تقدمه المؤسسة. التأكد من تطابق هذين العاملين بشكل وثيق يزيد من احتمالية بقاء الموظف في دوره الوظيفي. تتنوع الجوانب التي تشكل توافق الدافعية، ولكن يمكن للناس تقسيمه إلى فئتين عامتين – الدوافع الخارجية والداخلية.
- الدوافع الخارجية – هي الدوافع التي تشمل العوامل المتعلقة بالوظيفة نفسها. وتشمل الأمثلة عليها الراتب والمزايا وجداول العمل وبيئة العمل.
- الدوافع الداخلية – الدوافع الداخلية أكثر معنوية. تتضمن هذه الأنواع من الدوافع مقدار الاستقلالية التي تتمتع بها في دورك الوظيفي، ومستوى تفاعلك مع العملاء أو زملاء العمل، أو مستوى الصعوبة/ الشدة في وظيفتك.
لا يتم ترجيح الدوافع الخارجية والداخلية بنفس الطريقة عندما يفكر الموظف في وظيفته. على سبيل المثال، قد يضع بعض المرشحين تركيزًا أكبر على القدرة على العمل بشكل مستقل عن الرواتب، ويكون مستعد للتضحية بأجره مقابل مزيد من السيطرة على عمله. وبالعكس، قد لا يهتم بعض الموظفين بمدى تفاعلهم مع زملاء العمل أو العملاء طالما أن فوائد الوظيفة تتوافق مع ما يرغبون فيه. كلما توافقت ثقافة المؤسسة وبيئة العمل أكثر مع الدوافع الخارجية والداخلية للموظف، زاد احتمال بقاء المرشح في هذه الوظيفة.
ما أهمية توافق الدافعية في التوظيف؟
تتضمن جميع عمليات التوظيف مستوى معينًا من توافق الدافعية. إنه أمر متأصل في طبيعة التوظيف. أثناء المفاوضات، ينشئ القائمون بالتوظيف والمرشحون علاقة ذهابًا وإيابًا لمناقشة العوامل الخارجية مثل التعويضات والجدول الزمني والمزايا، مع قيام كلا الجانبين بتقديم تنازلات في بعض الأحيان. ولكن، لا يعتقد جميع مديري التوظيف أن فكرة توافق الدافعية أبعد من ذلك، وقد يكون هذا ضارًا في كثير من الأحيان. واستغلال الوقت الإضافي لضمان فهم المرشح لطبيعة وظيفته فهماً كاملاً سيكون هو الفرق بين تعيين صاحب أداء عال أو منخفض. على سبيل المثال، من المرجح ألا يكون المرشح الذي يتوق إلى التفاعل مع العميل الذي يقبل وظيفة ذات زيارات غير متكررة إلى الزبائن راضيًا بنفس القدر عن دوره الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت دوافع الأفراد متمثلة في التعويضات ولم يتلقوا الراتب الذي يرغبون فيه، فسيكونون أقل دافعية بالمثل.
يجب أن يدرج المسؤولون عن التوظيف أسئلة لتحديد توافق الدافعية للمرشح لمساعدتهم على توظيف المزيد من المرشحين المؤهلين. ستساعدك هذه الإستراتيجية على تحديد أفضل السبل لتحفيز الموظف الجديد المحتمل مع ضمان انسجام الشخص الذي توظفه جيدًا مع ثقافة مؤسستك. في حين أن العوامل الأخرى مهمة بالتأكيد أثناء عملية التوظيف، فقد يكون توافق الدافعية أحد أكثر الجوانب أهمية التي يجب مراعاتها.
يمكن أن تساعدك PSI في بناء فريق مؤهل يناسب احتياجات مؤسستك. فحلول التقييم المرنة والجذابة التي نقدمها تساعد الشركات على مستوى العالم على معرفة المواهب المناسبة وتقييمها وإعدادها.
