كتبه ريك جاكوبس، دكتوراه. وتيد كيني، دكتوراه.
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
لقد تغيرت كثيرًا الطريقة التي نتفاعل بها يوميًا مع التكنولوجيا على مدار العشرين عامًا الماضية. فلدينا مساعدين صوتيين، وأجهزة تلفزيون ذكية، وأجهزة أخرى تجعل تجربة حياتنا اليومية أكثر “جاذبية”. عندما تفكر المؤسسات التي تواجه سوق عمل تنافسي بشكل متزايد في إجراء اختيار لا يوفر مستوى جذابًا من التفاعل بين المرشح والتكنولوجيا، فمن المعقول أن تتساءل هذه الشركة عما إذا كانت هناك طريقة أفضل. في نظر العديد من مستخدمي التقييم، أصبح إشراك المرشح وتعزيز العلامة التجارية للتوظيف في أنظمة الاختيار الحالية بنفس أهمية القياس الأساسي في الأداة.
هناك مجموعة واسعة من الأساليب لتحسين ما يسمى “تجربة المرشح” (CX). تركز تدخلات تجربة المرشح على جعل قياس المعرفة والمهارات والقدرات والسمات الأخرى المرتبطة بالوظيفة (KSAO) أكثر إمتاعًا وأكثر مشاركةً وفي بعض المنشآت وأكثر تسليةً للمرشح. مع زيادة تطور التكنولوجيا المطبقة على التقييم، أصبح الكثير والكثير من الأساليب المبتكرة والمذهلة حقًا ممكنة من خلال دمج الفيديو والرسوم المتحركة ومحاكاة الوظائف وآليات اللعبة في تجربة التقييم.
هناك على الأقل ثلاثة أسباب مقنعة التي تحسن من تجربة المرشح وقد تؤدي إلى نتائج مفيدة عند تصميم عملية الاختيار:
- يعتقد البعض أنه نموذج بسيط: مشاركة أكبر ← مستويات أعلى من الاهتمام ← تقييم أكثر دقة. يبدو هذا منطقيًا، على الرغم من وجود معطيات تتنافس في دعم ودحض هذه الفكرة. ربما يكون الأمر أكثر تعقيدًا، ولكن من الواضح، أنه إذا تمكنا من تعزيز تركيز المرشح، فيجب أن يكون ذلك بشكل إيجابي. الجانب السلبي هو أنه إذا كانت تحسينات المشاركة تشتت الانتباه أو تسبب في سلوك لا علاقة له بالمفهوم، فقد يؤدي ذلك إلى نتائج غير مقصودة. عند النظر في الاستفادة من خبرات التقييم، من المهم أن نتذكر أن الغرض الأول والأهم من تقييمك يجب أن يكون الحصول على قياس دقيق لـ KSAO المرتبطة بالوظيفة. إن إنشاء تجربة تقلل من قيمة القياس ما هي إلا أخذ خطوة واحدة للأمام ولكنها سترجعك خطوتين إلى الخلف.
- من النتائج الإيجابية الأخرى لتدخلات تجربة المرشح أنها قد تخلق انطباعًا أوليًا إيجابيًا لدى مجموعة المرشحين. وتشمل عمليات الاختيار المرشحين اتخاذ القرارات بشأن المؤسسات، وليس العكس فقط. من الممكن أن يرسل برنامج التقييم المتميز المعزز بالتكنولوجيا رسالة واضحة إلى المرشحين حول مدى اهتمام صاحب العمل بالموظفين. قد تكون الاستفادة المتزايدة من التقييمات المعززة بالتكنولوجيا إشارة مهمة للمرشحين عن الثقافة العامة للشركة وقد تساعد في جذب أفضل المواهب.
- أخيرًا، هناك جانب آخر من جوانب تعزيز التكنولوجيا للحصول على تجربة مرشحين محسّنة ولكن غالبًا ما يتم تجاهله للأسف. في الواقع، قد تكون هذه الميزة الأخيرة هي الأهم. تؤدي العديد من تدخلات تجربة العملاء إلى تقييمات أفضل بكثير. على سبيل المثال، من خلال تقنيات التقييم المعززة بالتكنولوجيا، يمكننا قياس المفاهيم التي لا يتم قياسها في معظم أساليب التقييم التقليدية. كانت مقاييس وقت رد الفعل وسرعة المعالجة تنبؤية في العديد من منشآت العمل في بحثنا. من خلال تسجيل البيانات التتبعية بأنواع العناصر التفاعلية، يمكننا الحصول على معلومات عن المرشحين ذات صلة بالوظائف أكثر مما كان لدينا في أي وقت مضى. علاوة على ذلك، فإن بعض التحسينات على التجربة تجعل المقاييس أكثر تكافؤًا في سياقات المستخدم (على سبيل المثال، استخدام خيارات الاستجابة المنزلقة بدلًا من أزرار الاختيارات له مزايا بالنسبة للشاشات الأصغر حجمًا). كل هذه أمثلة ليست على مدى تحسين تدخل تجربة المرشح لعنصر المشاركة فحسب، بل لقياس خصائص الأداة أيضًا، والتي تعد بمثابة ربح قوي للجميع.
بينما نواصل العمل مع عملائنا لتعزيز تجارب المرشحين لدينا، من المهم أن ندرك أن اتخاذ أفضل قرارات العمل مع مجموعة المرشحين يجب أن يكون تركيزنا الأساسي. تعد المشاركة عنصرًا مهمًا في تحسين العملية، لكن الترفيه من أجل المتعة لا يساعد عملائنا في حل مشاكل العمل. هدف PSI هو مساعدة “الناس على مقابلة أصحاب الإمكانات” في كل مرحلة من مراحل دورة حياة الموهبة. عند بناء محتوى التقييم، نسعى لأن نكون في مركز التقاطع بين العلم والتكنولوجيا. نحن لا نتهاون في صرامتنا العلمية لكنّا نتحمس أيضًا لابتكار قدرتنا على الاستفادة من التكنولوجيا للتأثير على الوظائف. مع هذا التركيز المزدوج، حققنا نجاحًا هائلاً في بناء حلول سليمة علميًا (على سبيل المثال، تنبؤية وعادلة وقابلة للدفاع عنها) والتي تعزز أيضًا العلاقة بين المرشح وصاحب العمل من خلال إشراك المرشح في تجارب تقييم شيقة.
