لماذا لا يجب عليك حذف تقييم التوظيف

بقلم تيد كيني دكتوراه ونائب رئيس البحث والتطوير

دعني أقولها بوضوح: ظروف العمل الحالية أقل من مثالية. إن وجود عدد كافٍ من المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة أمر صعب! وإنشاء “خط إمداد” من المرشحين المؤهلين يبدو وكأنه حلم بعيد المنال. فهذا النقص في توافر المواهب قد يسبب الإحباط على أقل تقدير. لكن قبل أن تسمح لمشاعر اليأس أن تتسلل إليك، دعني أقدم بصيص أمل بأن الأمور ستتحسن. بعد أن عملت مع المؤسسات في إجراء عمليات اختيار لهم لأكثر من 20 عامًا فقد “تجاوزت” العديد من أحوال سوق العمل من اكتظاظه بالمواهب المواتية وغير المواتية.

ومع ذلك، عندما تعيش في ظل قلة المواهب، فلن يساعدك سماع أن ذلك سيتغير في مرحلة ما ولن يغير حقيقة أنك بحاجة إلى ملء الشواغر في الوقت الحالي. هناك قول مأثور مفاده أن “الأوقات العصيبة تتطلب اتخاذ إجراءات يائسة”، لكني أحثك على عدم اتخاذ قرار كبير بشأن عملية الاختيار الحالية. بينما أدافع عن تعديل العمليات طبقًا للأحوال المتغيرة لسوق العمل، دعني أوضح لماذ لا يجب عليك حذف تقييمات التوظيف – أو أي خطوات مثبتة وقيمة من عمليتك.

ما رأي المرشحين حقًا في تقييمات التوظيف؟

في مثل هذه الأوقات، كثيرًا ما نسمع مخاوف عن أن المرشحين لا يرغبون في إجراء التقييمات أو الانسحاب منها بعد بدئهم بها. لكن هل ينسحب المرشحون حقًا لأنك تستخدم اختبارًا؟ تشير البيانات في الواقع إلى أن المرشحين يتفاعلون بشكل إيجابي مع الاختبارات ونادرًا ما يتركون تقييمًا جيدًا ومثيرًا للاهتمام بمجرد بدئه. في الحقيقة، يتوقع المرشحون منك تقييمهم؛ هكذا، إنهم يريدونك أن تقيّمهم! يريدون أن يوضحوا لك سبب كونهم الشخص المناسب للتعيين.

ما الرسالة التي سيرسلها ذلك إلى المرشحين والموظفين الحاليين؟

عندما تحذف أجزاء كبيرة من عملية الاختيار الخاصة بك، تظهر كلمة مفادها أنك ستوظف أي شخص يتقدم بطلب. ما الرسالة التي ترسلها إستراتيجية “توظيف أي شخص” إلى أفضل المرشحين والقوى العاملة الحالية؟ يريد معظم العاملين منك أن توظف أشخاصًا جيدين للوقوف بجانبهم. إنهم لا يريدون زملاء عمل غير موثوق بهم وغير آمنين وغير ملتزمين. بمرور الوقت، سيؤدي نهج “توظيف أي شخص” إلى تآكل جودة المرشحين الذين ينجذبون إلى مؤسستك. الأشخاص الذين لا يستطيعون الحصول على وظائف في أي مكان آخر سيطرقون بابك، والأشخاص الذين لديهم خيارات أخرى لن يفعلوا. لقد رأيت هذا يحدث … عندما يتصرف العملاء بشكل لا يستحق تجاه فترة ضغط لن تستر طويلًا، فإن هذا يجلب لهم مشكلات مكلفة لاحقًا عندما يتغير سوق العمل من حيث تسرب الموظفين والاحتفاظ بهم.

ماذا يحدث عندما تزداد طلبات التوظيف المقدمة لك؟

من المهم أيضًا التفكير مليًا في كيفية استجابتك عندما يبدأ سوق العمل في التحول. إذا حذفت تقييم وبدأ المرشحون في التقدم للتوظيف مرة أخرى، فماذا ستفعل عندما يكون لديك فجأة عدد من المرشحين أكثر من الوظائف؟ ماذا ستستخدم لتتخذ قرارًا بمن سيتم توظيفه؟ ستصل إلى هذه النقطة – وربما أسرع مما تعتقد. هل يمكنك ضمان اتساق معايير اتخاذ القرار (كأن تقيّم كل مرشح بنفس الطريقة بالضبط)؟ هل ستكون قراراتك عادلة مرتبطة بالوظيفة؟ وكيف ستوثق هذا؟ حذف تقييمك سيصعب هذا الأمر. والأسوأ من ذلك، إذا كانت معايير اتخاذ القرار التي انتهيت من استخدامها تصنع تأثيرًا سلبيًا ضد أفراد فئة محمية، فكيف ستدافع عن إستراتيجيتك في اتخاذ القرار لا سيما أنها بالفعل بديل متاح أكثر صلاحيةً وأقل ضررًا؟

ما الأشياء الأخرى التي ستتأثر أثناء عملية الاختيار والضم إلى فريق العمل؟

إن التقييم يفيدك أكثر من مجرد اتخاذ قرار الاختيار. إنه يوصل قيمك، ويصنع الاستثمار في العملية، ويضع الأساس لمدى اهتمام مؤسستك بالموهبة. في كثير من الحالات، أعتقد أنه ينبغي لك تعديل محصلة نتائجك في مثل هذه الأوقات، ولكن من الأفضل دائمًا الاحتفاظ بالتقييم على وضعه. فلا يزال ذلك يؤثر على معدل التسرب الوظيفي والتزام المؤسسة والرضا الوظيفي – لكل من أولئك الذين توظفهم والذين تأثروا بقراراتك التوظيفية. إن صرامة إتمام عملية التوظيف تستبعد أولئك غير الملتزمين وغير الموثوق بهم. بالنسبة لمرشح ما، فإن تلقي عرض عمل يصنع إحساسًا بالفخر والإنجاز وشعورًا بتقرب المؤسسة التي يتقدم إليها منه مثلما كان عليه كسبها. إن قصر هذه العمليات يصعب بناء الالتزام ويؤثر على تأهيل هذا الموظف.

مرة أخرى، هذه الأوقات صعبة حقًا – فمعدلات البطالة المنخفضة والآثار الوبائية المستمرة تجعل النقص الحالي في توافر المواهب من الصعب حقًا التعامل معه. والحل ليس في حذف التقييمات بالكامل، بل تذكر أنها توفر جزءًا مهمًا ليس فقط في اختيار المرشحين بل في جذبهم والاحتفاظ بهم كذلك. قد يبدو إسقاط تقييمك بمثابة تدخل منطقي، لكن خبرتنا وبياناتنا تظهر أنه يمكن أن يكون له تأثير معاكس في كثير من الأحيان.

بدلاً من اتخاذ مثل هذه الخطوات الصارمة – التي من المؤكد أنها ستؤدي إلى نتائج سلبية – هناك أشياء أخرى يمكنك القيام بها:

• إعادة النظر في محصلة نتائجك ومعايير القرار.
• إدارة خطوات العملية بحيث تؤدي معدلات النجاح في كل مرحلة إلى الرقم الذي تحتاجه في نهاية عملية التوظيف.
• العمل عن كثب مع الاستشاريين الخبراء في مؤسستك لتعديل العملية مع حالة السوق.
• ربما يكون أهم شيء هو التركيز على تحسين التواصل عن العملية مع المرشحين كتوضيح ما الذي ستتضمنه، والوقت الذي ستستغرقه، وتوقعاتك. لا يمانع المرشحون في إجراء العملية، فهم يريدون فقط معرفة ما تتوقعه والتخطيط له.

هذه خطوات عملية أوصي باستكشافها بالإضافة إلى قائمة لا تنتهي تقريبًا من الأسباب التي تمنعك من حذف تقييم التوظيف. في النهاية، التوجيهات الرئيسية تتمثل في أن حذف الأدوات الجيدة من عمليتك سيؤثر تأثيرًا أكثر مما قد تريد. لطالما عرفت من خبرتي أن تكلفة التوظيف السيئ أعلى بكثير من تكلفة الوظيفة الشاغرة على المدى الطويل.