بقلم آمي لورانس، دكتوراه، مدير الابتكار العالمي في الأسبوع الماضي، قمت بنشر مدونة حول سبب عدم كون التقييمات القصيرة هي الحل لتحديات التوظيف التي تفرضها سوق العمل التنافسي اليوم. المنظمات قلقة بشأن تناقص عدد المرشحين أثناء عملية الاختيار، ويتمثل أحد الشواغل الشائعة التي نسمعها من العملاء في طول تقييمات موظفينا واحتمال إكمال المرشح لها. تشير الحكمة التقليدية إلى أن التقييمات، وخاصة التقييمات الطويلة، يُنظر إليها بشكل سلبي من قِبَل المرشحين ولن يكملوا التقييم. كان الغرض من هذا التحليل هو التحقق من عدد المرشحين الذين أكملوا تقييمنا عبر مجموعة متنوعة من الأطوال والصناعات. لفحص هذا السؤال، قمنا بجمع البيانات من 43 منظمة عملاء فريدة و12 تقييمًا. يمثل العملاء الصناعات التحويلية والتجزئة والخدمات والرعاية الصحية. بلغ عدد سجلات المرشحين التي تم فحصها 887110. بعد التحليل، ظهر اتجاه واضح في البيانات: معدلات الإنجاز مرتفعة! يقوم المرشحون الذين يبدؤون التقييمات بإنهائها، بغض النظر عن طول الاختبار. يوضح الجدول التالي أنه، في معظم الحالات، أكمل أكثر من 90٪ من المرشحين التقييم.
يساعد تجميع التقييمات في فئات على تأطير النتائج:
- تقييمات الفرز (20-30 دقيقة) لها معدلات إتمام بمتوسط 97.3٪. معدل الإكمال هذا ثابت عبر الصناعات – التصنيع والخدمة/البيع بالتجزئة والرعاية الصحية.
- التقييمات المهنية/القيادية، التي تكون عادةً أطول (45-60 دقيقة) ويتم وضعها في مكان أبعد في عملية التوظيف، تتمتع أيضًا بمعدل إتمام مرتفع يبلغ حوالي 95٪.
- الأطول (70 دقيقة)، التقييمات الشاملة للمبتدئين والتي يتم وضعها عادةً في الجزء العلوي من مسار التوظيف، تتضمن أقسام حل المشكلات الصعبة وعمليات المحاكاة التفاعلية متعددة الوسائط لا تزال عالية جدًا، بنسبة 89.3٪. قد يترك بعض المرشحين المهتمين بشكل سلبي بمنصب ما في هذه المرحلة لأنهم لم يستثمروا نفسيًّا في المنصب بعدُ بسبب هذا الطلب المتزايد. يمكن أن يعمل هذا لصالح صاحب العمل – إذا لم يكن المرشح مهتمًا بإجراء تقييم قائم على المحاكاة المتعلقة بالوظيفة، فهل سيكون مهتمًا حقًا بالوظيفة؟ ربما يكون المرشحون الذين قد لا يكملون التقييم يختارون بأنفسهم من عملية التوظيف، ولا يزالون يحققون النتيجة التي تبحث عنها.
فيما يلي بعض النقاط البارزة لتلخيص نتائج المرشحين:
- عندما يبدأ المرشحون تقييمًا، فمن المرجح جدًا أن ينهوه، بغض النظر عن طول الاختبار.
- جميع تقييماتنا لديها معدلات إتمام عالية.
- تختلف معدلات الإنجاز بناءً على الشمولية والحجم والتنسيب في عملية التوظيف.
- لا تدعم البيانات القلق من انسحاب المرشحين من عملية التوظيف بمجرد بدء التقييم.
تحسين كفاءة التوظيف والفعالية وتجربة المرشح
دليل إرشادي عملي لعام 2022 وما بعده
البحث عن المواهب الجيدة هو صراع. تتطلب المنافسة الشديدة في جميع أنحاء العالم على المواهب المناسبة للمنظمات تصميم عمليات توظيف أفضل وبدون احتكاك. قم بتنزيل دليل النصائح الخاص بنا لفهم كيفية بناء عملية توظيف أفضل في عام 2022. سوف تكتشف:
- كيف نتعامل حقًا مع التوظيف على أنه طريق ذو اتجاهين
- ما التوقعات الجديدة لاكتساب المواهب ومديري التوظيف
- كيفية تعظيم العملية والكفاءة
أظهرت الأبحاث أن 83٪ من المتقدمين يقولون إن تجربة التوظيف السلبية تضر بصورتهم عن المنظمة. مع ظروف السوق المرشح الحالية، لا يمكن للمنظمات أن يكون لديها أقل من عملية التوظيف المثلى. يوضح لك دليل المشورة الخاص بنا بعض الاعتبارات الرئيسية لتحسين الكفاءة والفعالية وتجربة المرشح.