بقلم جون ميرتيش، مستشار أول ومدير تطوير الأعمال
إن محترفي اكتساب المواهب الذين يواجهون عمليات توظيف كبيرة الحجم على مستوى الدخول يتعرضون للهجوم من خلال العمليات على أساس أسبوعي لملء الوظائف الشاغرة. إذا استمروا في الاعتماد على أساليب التجنيد التي نجحت قبل بضع سنوات فقط، فسوف يستمر الضرب. يعد معدل البطالة المنخفض إلى جانب الاقتصاد المتنامي أمرًا رائعًا للبلد، ولكنه يأتي مع العديد من التحديات. التحديان اللذان يضران أكثر هما الاضطراب المستمر للعمال ونقص الجودة بشكل عام. عندما تواجه ضغوطًا لتوظيف المواهب الجيدة والاحتفاظ بها، فإن الشيء السهل الذي يمكنك فعله هو توجيه أصابع الاتهام إلى الجزء من نظام الاختيار حيث تشعر بأقل قدر من التحكم … التقييم. هل هو هجوم عادل؟ نعم و لا…
أعتقد أن كل خطوة في عملية الاختيار يجب أن تخضع للتدقيق عندما تواجه مثل هذه السوق الضيقة للعمل. الكلمة الأساسية في هذه الجملة هي “العملية”. من الإنصاف تحدي التقييم جنبًا إلى جنب مع التطبيق وشاشة الهاتف والمقابلة وأي مكون آخر، لكن تحدي “كيف” تمامًا مثل “ماذا” يتم استخدامه لاختيار المرشحين. بافتراض أنك نفذت تقييمًا تم التحقق من صحته جيدًا، فإن بعض الأمثلة على كيفية تحدي استخدامه تشمل:
- هل القائمون بالتوظيف ومديرو التوظيف يستخدمون التقييم وتفسيره باستمرار؟ يمكن أن تؤدي ردود الفعل غير المتماسكة لجعل عملية الاختيار سهلة أو التخلص من الخطوات غير المتسقة إلى مطالبات الإنصاف.
- هل يتم استخدام تقييمك بشكل صحيح في مسار التحويل؟ تعمل التقييمات القصيرة بشكل أفضل على فحص المرشحين الذين لديهم احتمالية نجاح منخفضة في وقت مبكر من عملية التوظيف، بينما غالبًا ما يتم استخدام تقييمات أكثر شمولاً في مسار التوظيف عندما يكون المرشحون أكثر استثمارًا ومشاركة.
- هل تتخذ قرارات عمل جيدة أو تقبل أي شخص يمر عبر الباب؟ ضع في اعتبارك الاسترخاء في ملفات تعريف الدرجات، حتى لو كانت مؤقتة، لاستيعاب متطلبات السوق الحالية.
- ماذا تفعل بنتائج التقييم؟ تملي بعض الأسواق الحاجة إلى استخدام البيانات من التقييمات ليس “لخفض” المرشحين، ولكن بدلاً من ذلك لإبلاغ المراحل اللاحقة من عملية التوظيف. ابحث عن المناطق المراد فحصها والمساعدة في تحديد الملاءمة.
لذا، نعم، من الإنصاف تحدي كيفية استخدام التقييم في عملية الاختيار، لكن لا يمكنك إلقاء اللوم عليه في معدل دورانك ومشاكل الجودة. تحتاج الشركات أحيانًا أيضًا إلى النظر إلى الداخل وطرح بعض الأسئلة الصعبة على نفسها:
هل نستخدم الشبكات الاجتماعية للشركات للمساعدة في العثور على أفضل المواهب والاحتفاظ بها؟
أولئك الذين يفعلون:
- قم بتسمية ملفات التعريف الخاصة بهم واملأها بالكامل.
- قم بتضمين الصور ومقاطع الفيديو الخاصة بثقافتهم.
- اجعل موظفيهم يساعدون في بناء علامتهم التجارية.
- نشر فرص عملهم على وسائل التواصل الاجتماعي.
- استفد من بث الفيديو المباشر.
هل نحن صاحب عمل مفضل يجذب ويحافظ على أفضل المواهب؟
أولئك الذين هم:
- أوضح للمرشحين المحتملين أن المسؤولية الاجتماعية هي قيمة أساسية.
- توفير وتوصيل سلم وظيفي مرئي.
- ضع أهدافًا تحفز موظفيهم وتشركهم وتعرفهم.
- تعويض جيد عن الموهبة التي يستحقونها.
هل نعرف حقًا سبب زيادة معدل دوران الموظفين أو نأمل فقط في أن يجد التقييم مرشحين لن يستقيلوا؟
أولئك الذين يفهمون المشكلة يدركون أن:
- يمكن أن يساعد التقييم في جزء واحد فقط من اللغز (حوالي 20٪) من خلال المساعدة في التنبؤ بالسمات الفردية التي يمتلكها المرشحون – سمات مناسبة للمؤسسة مثل المسؤولية الشخصية والقدرة على التكيف والعمل الجماعي، على سبيل المثال لا الحصر.
- يجب تقييم الدوافع الداخلية للدوران داخل المنظمة. قد تشمل هذه الرواتب والمزايا وفرص النمو والقيادة وزملاء العمل وتصميم الوظائف والثقافة. هذا يتوافق بشكل وثيق مع كونك صاحب عمل مفضل. مع وجود العديد من خيارات الوظائف المتاحة، سينتقل الموظفون ذوو الجودة العالية ببساطة إلى بديل أفضل وأسهل في كثير من الأحيان.
- من الأصعب بكثير مكافحة الدوافع الخارجية لدوران الموظفين، مثل معدل البطالة والتنافس على المواهب في الأسواق المختلفة، ولكن لا يمكن تجاهلها.
هل نتجاهل أو نستنفد كل سبل تجمعات المواهب؟
تقترح مدونة حديثة على Glassdoor ما يلي:
- أعد تقييم المرشحين الذين احتلوا المركز الثاني ومعرفة ما إذا كان من الممكن أن يكونوا مناسبين لأدوار أخرى. حافظ على المشاركة النشطة والسلبية.
- تحقق في القوى العاملة gig. يشكل المستقلون 35٪ من القوى العاملة في الولايات المتحدة ويمكنهم البحث عن الشركة “المناسبة”.
- الوصول إلى العاطلين عن العمل على المدى الطويل حيث يمكن أن تحدث فجوات البطالة لعدد لا يحصى من الأسباب.
- إحضار قدامى المحاربين على متن الطائرة! المهارات اللينة مثل القيادة وأخلاقيات العمل والولاء والتحفيز يمكن نقلها بسهولة.
- يمكن للجناة السابقين أن يجلبوا الولاء والالتزام. قام العديد من أصحاب العمل بإزالة متطلبات “عدم ارتكاب جناية” من عملية تقديم الطلبات، متوقعين زيادة في الولاء وانخفاضًا في معدل دوران الموظفين.
هل نفهم ما يريده جيل الألفية، وهل نحن مستعدون أو قادرون على توفيره؟
وفقًا لمساهم فوربس، قد لا يكون الأمر شاقًا للغاية. نقلاً عن دراسة حديثة لمجموعة كابيتال جروب، تميل الشركات التي تجذب وتحتفظ بجيل الألفية إلى:
- تقديم فوائد تتناسب مع قيمهم. مع التركيز بشكل أكبر على الأبوة والأمومة، فإنهم يقدرون خطة 529 لتعليم أطفالهم. ذكر 67٪ أن ولاء صاحب العمل مهم بالنسبة إليهم إذا كان بإمكان صاحب العمل التوافق مع قيمهم.
- عرض خيارات استثمار التقاعد مما يمنحهم القدرة على تحديد أولويات الأسرة.
- تقديم مزايا مثل الإجازة التطوعية ومطابقة الهدايا الخيرية التي زادت شعبيتها بسبب الرغبة في إحداث تأثير اجتماعي.
في نهاية المطاف، يعد توظيف المواهب عالية الجودة والاحتفاظ بها مسألة معقدة مع تزايد الصعوبة في سوق العمل الضيقة. إنه يتطلب فحصًا ليس فقط للأدوات الفردية في عملية الاختيار وكيفية استخدامها، ولكن أيضًا تقييمًا صريحًا وصادقًا لقدرة الشركة على الحصول على المواهب التي تمس الحاجة إليها و/أو جذبها. تكتسب تجربة الموظف أهمية أكبر، وتلك الشركات التي لا تدركها سوف تتخلف عن أهدافها المتعلقة بالمواهب.
