بقلم تيد كيني، دكتوراه، نائب الرئيس للبحث والتطوير
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
نُشر هذا المقال عن مشهد المواهب الجديد في الأصل في يناير 2021. تم تحديث جميع النسخ والإحصاءات ذات الصلة اعتبارًا من يونيو 2021.
شكل العام الماضي عدة تحديات ستكون حافزا للتغيير في أسواق المواهب والكيفية التي تحول بها المؤسسات تركيزها عندما يتعلق الأمر بقوتها العاملة. يحتاج قادة رأس المال البشري إلى إعادة تصور دورة حياة المواهب في مؤسساتهم وتطوير أنظمة بيئية للمواهب من أجل تكيفهم وازدهارهم.
لكن أولاً، يجب أن ننظر في اتجاهات المواهب الحالية ونفهمها. لمواصلة جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بهم في السوق المحلي، ستحتاج إلى تكييف طبيعة وظائفك وعمليات المواهب بسرعة لتكون أكثر استجابة للتغييرات التي تواجه مجالك. للقيام بذلك بشكل فعال، لا بد من فهم التحولات المفاجئة والدراماتيكية في عالم العمل الذي شهدناه في جميع أنحاء العالم.
آثار الوباء على البطالة
لا تزال العديد من البلدان، مثل الولايات المتحدة، تعاني من معدلات بطالة قياسية. حيث يوجد الآن أكثر من عشرة أضعاف المرشحين للعديد من المناصب الشاغرة نفسها التي كان من الصعب شغلها في السابق. لهذا السبب، تحتاج أنظمة الاختيار إلى إعادة تكوينها بسرعة لمعالجة أعداد أكبر من المتقدمين بكفاءة. وبينما يمكن لأصحاب العمل أن يكونوا انتقائيين وأن يوظفوا أفضل المواهب المتاحة، إلا أن الحاجة إلى المرونة لا تزال ضرورية لتوظيف أفضل المواهب قبل أن يقوم منافسيك بذلك.
في جميع أنحاء العالم، تم منح إجازة مؤقتة أو دعم مالي للعديد من الموظفين بدلاً من الاستغناء عنهم، مما دفع المؤسسات إلى التركيز على إعادة إشراك الموظفين، وتمكين الإنتاجية، ودعم الرفاهية، والتعامل مع “ذنب الناجين” بالنسبة للموظفين الذين لا يزالون على رأس العمل.
بالنسبة للمناطق التي تقترب فيها البرامج الحكومية من نهايتها، يجب اتخاذ قرارات صارمة بشأن شكل القوة العاملة – فقد يكون هذا وقت إعادة النظر في الدور الوظيفي أو احتياجات الفريق.
إعادة التفكير في الهيكل التنظيمي
تنتهز العديد من المؤسسات في جميع أنحاء العالم الفرصة لفحص هيكلها التنظيمي وعملياتها بالحجم الصحيح. وهذا يعني غالبًا تطوير أنظمة لتحديد الموظفين أصحاب الإمكانات العالية (Hi-Pos) للانتقال إلى الأدوار الوظيفية الإدارية والقيادية وتنفيذ برامج لتطوير القيادة والتدريب التنفيذي والتخطيط لتعاقب الموظفين.
في حين أن فهم تأثير الوباء على اتجاهات المواهب المحلية أمر حيوي، فمن المهم بنفس القدر أن ندرك أن العديد من القوى الدافعة للتغيير في المؤسسات في جميع أنحاء العالم اليوم ليست جديدة. فقد دقَّ الوباء زر التقديم السريع في هذه الاتجاهات، مما يسرع من ضرورة تكيف المؤسسات بسرعة أو الموت. ويتعين على كل مؤسسة أن تضع في اعتبارها هذه النقاط الخمسة الحاسمة من التأثير مع إعادة تصور طبيعة الوظائف، وعمليات المواهب، وأدوات التقييم، والبنية الأساسية التكنولوجية الداعمة:
- زيادة أعداد القوى العاملة عن بعد
- الحاجة إلى قيادة رشيقة أوقات الأزمات
- التأكيد على التنوع والشمول في مكان العمل
- إعطاء الأولوية للسلامة في مكان العمل
- برامج دعم الصحة العقلية ورفاهية الموظفين
التطلع نحو المستقبل
مستقبل العمل هنا. المؤسسات التي تطور الآن أنظمة بيئية للمواهب لمواجهة التحديات الرئيسية بشكل استباقي ستكون هي المؤسسات التي تقتنص الفرص الفريدة التي يوفرها مشهد المواهب الجديد وتظهر أقوى من ذي قبل.
