بقلم ريك جاكوبس، دكتوراه، نائب الرئيس الأول وعضو المجلس الاستشاري للعلوم PSI
لأكثر من نصف قرن، كانت إحدى أكثر القضايا إثارة للقلق التي تواجه المهنيين المشاركين في اتخاذ قرارات التوظيف (التوظيف، الترقية، خفض العمالة) تتلخص في الاختيار التفاضلي للأفراد من بين مختلف المجموعات. بصفتنا أعضاء في مجتمع علم النفس الصناعي/ التنظيمي، فإننا نسعى إلى إنشاء وتنفيذ برامج تقييم عادلة تؤدي إلى تكافؤ فرص الحصول على الوظيفة بين الأشخاص الذين يتمتعون بنفس القدرة على الأداء الوظيفي. لقد كان تحديد التأثير السلبي جزءًا من مشهدنا لعقود؛ فهو نهج لفهم ما إذا كانت برامج الاختيار عادلة أم لا.
في حين أن المفهوم بسيط، إلا أن تقييم التأثير السلبي موضوع نقاش كبير. طرق حل التأثيرات السلبية عديدة ومثيرة للجدل. وما زلنا نسعى إلى فهم أفضل للأسباب الكامنة وراء اختلافات التقييم خلال المجموعات – فهي العامل الذي يسبق أي اكتشاف لتأثير سلبي.
التأثير السلبي: الأسوأ أن يكون كبيرًا بدلًا من أن يكون سيئًا؟
تغيرت الطريقة التي نقيس بها التأثير السلبي بمرور الوقت. في البداية ، نظرنا إلى ما كان يُعرف بقاعدة 80٪ أو4/5: وهي عملية حسابية بسيطة تقارن معدل اختيار مجموعة مع أخرى، ثم تحدد المعدلات تقع ضمن النطاق أو خارجه. على سبيل المثال، إذا تم اختيار مرشحين من ذوي البشرة البيضاء بمعدل 20٪، فإن معدل اختيار المرشحين من ذوي البشرة السوداء يجب أن يكون 16٪ أو أكثر لتجنب تحديد التأثير السلبي.
ومع شق القضايا طريقها عبر المحاكم وتحليل البيانات باستخدام تحليلات أكثر تعقيدًا، رأينا مقاييس للفرق الإحصائي بين معدلات الاختيار. أصبحت الدلالة الإحصائية هي معيار التقييم، الذي يوفر في الوقت نفسه دقة علمية أكبر بالإضافة إلى مجموعة من المضاعفات التحليلية.
تتمثل إحدى المشكلات الكبيرة التي تواجه أصحاب العمل في القدرة على جذب أعداد كبيرة من المتقدمين للوظائف عن طريق الاختبارات القائمة على الإنترنت وغيرها من أوجه التقدم التكنولوجي. يتأثر اختبار الدلالة الإحصائية بشكل خاص بحجم العينة. لذلك، من حيث التأثير السلبي، فإنه من “الأسوأ أن يكون كبيرًا بدلًا من أن يكون سيئًا؟”. (جاكوبس ومورفي وسيلفا (2013)). إذا كان لدى مؤسستك عدد كبير من المرشحين في تحليلها للتأثير السلبي، فلا بد من معرفة حجم العينة. بالإضافة إلى ذلك، يبدأ اختبار الدلالة الإحصائية بـ “فرضية العدم”، والتي تنص على توقع “عدم وجود فرق”.
لكن هذا ليس هو الحال دائمًا. حيث أن عقودًا من البحث يمكن أن توثق لأنواع معينة من الاختبارات، قد وجدت اختلافات معروفة.
إذا تمت الإشارة إلى هذه الأنواع من الاختبارات لاستخدامها في برنامج اختيار، فإن “فرضية عدم وجود فرق” ستخلق تحيزًا للنتائج نحو اكتشاف التأثير السلبي.
إذن كيف يمكننا الحد من التأثير السلبي؟
بصرف النظر عن طريقة القياس الموضحة أعلاه، بحث اختصاصيو علم النفس الصناعي/ التنظيمي عن طرق للحد من التأثير السلبي بدرجة معينة من النجاح.
تسجيل النطاقات
يبحث هذا النهج بشكل أساسي في الفروقات في درجات الاختبار ويحد من هذه الفروقات من خلال وضع الدرجات المتشابهة للغاية معًا. ربما تكون أسهل طريقة للتفكير في النطاقات في سياق الاختيار هي النظر إلى شيء نعرفه جميعًا وهو الدرجات المدرسية. في أي فصل، يستطيع المدرس أن يصنف الطلاب من المستوى الأقل إلى الأعلى، ويعرض درجات تتراوح من أقل من 50٪ إلى ما يقرب من 100٪. في بعض الإعدادات، يتم تسجيل هذه الدرجات فعليًا – ولكن في كثير من الأحيان نرى أشخاصًا يتلقون درجات A وB وC وما إلى ذلك. الشخص الذي حصل على درجة B حصل على درجة ما بين 80 و89٪. بهذه الطريقة، يتم إنشاء النطاقات.
يمكن استخدام نفس العملية لاختيار الموظفين حيث يحصل المرشحون على درجة ضمن فئة بدلاً من درجة أدق ولكنها تنطوي على نسبة خطأ معينة. غالبًا ما يرتبط اتساع النطاق بمقدار الخطأ الذي يُعتقد أنه في الدرجة.
أدوات الاختيار المتعددة
هناك طريقة أخرى للحد من التأثير السلبي وهي تضمين اختبارات/ أدوات متعددة في عملية الاختيار. نحن هنا ننظر إلى تحليل الوظيفة للمساعدة في الكشف عن المعارف والمهارات والقدرات والخصائص الشخصية الأساسية التي تؤدي إلى النجاح. وكمثال على ذلك، تم على مدى عقود اختيار ضباط الشرطة بناءً على اختبارات القدرات المعرفية التي يشار إليها غالبًا باسم اختبارات الخدمة المدنية. العديد من هذه كانت تقييمات معرفية واسعة النطاق إلى جانب قياس التفكير. عندما كانت هذه هي الطريقة الوحيدة لاختيار ضباط الشرطة، رأينا أغلب قوات الشرطة من ذوي البشرة البيضاء. في أوائل الثمانينيات، توسعت البرامج في هذا المجال بناءً على فكرة أنه بينما يجب أن تكون ذكيًا لتكون ضابط شرطة، فأنت أيضًا بحاجة إلى مهارات اتصال جيدة ومستوى معين من التعاطف، وأن تكون مرتاحًا للعمل ضمن قواعد. عندما توسعت التقييمات لتشمل هذه المفاهيم، بدأت أقسام الشرطة في التنويع.
الرسالة هنا هي أن إحدى طرق الحد من التأثير السلبي هي تعريف الوظيفة بشكل كامل وتضمين المزيد من أنواع التقييمات المختلفة.
التأثير السلبي معقد ، والحد منه يتطلب جهودًا من جبهات متعددة. من المهم أن يتابع أصحاب العمل كيفية عمل أنظمة الاختيار والترقية لديهم والطرق التي يمكن تحسينها لتعزيز الصلاحية وزيادة التنوع.
