بقلم دانييل ديسكو، مدير التسويق
نُشرت سابقًا بواسطة PSI Talent Management أو Cubiks، قبل أن تصبح Talogy.
عند تكليفك بمسؤولية التوظيف والتعيين بأعداد كبيرة، فقد تكون المهمة مرهقة. في الواقع، قد لا تعرف حتى من أين تبدأ!
بغض النظر عن الأعداد، فإن الأمر كله يبدأ بعملية توظيف فعالة ومُتقنة. سواء كنت توظف بضع عشرات أو بضع مئات، فإن نظام التوظيف القوي يساعدك على فرز المرشحين بسهولة وتحديد أولئك الأكثر تأهيلاً للوظيفة الحالية.
تبدأ الخطوة الأولى في عملية التوظيف الفعالة دائمًا بنظام آلي للتقدم للوظائف عبر الإنترنت.
يُشرك نظام التقدم للوظائف التفاعلي المرشحين ويسمح للمتقدمين بفرصة التقدم للوظائف الشاغرة عبر كشك، أو من المنزل، أو من خلال معظم أجهزة الكمبيوتر والأجهزة المتصلة بالإنترنت في الوقت الذي يناسبهم. إذا تم تصميمه جيدًا، فلن تستغرق عملية التقديم بأكملها سوى أقل فترة من الوقت حتى ينتهي المرشحين، ولا بد أن يكون النظام قادرًا على التعرف تلقائيًا على المرشحين وتحديد ما إذا كانوا مؤهلين للخطوة التالية في عملية التوظيف أم لا.
وحتى يساعدك هذا النظام بشكل ملائم ويحسن من عملية اتخاذ القرار واستبعاد المرشحين غير المؤهلين لشغل وظائفك، يجب أن تشتمل عملية توظيف المتقدمين عبر الإنترنت على الميزات التالية:
الملاءمة وسهولة الوصول:
تتلقى طلبات التوظيف عبر الإنترنت المزيد من التقديمات إذا كان النظام متاحًا للمتقدمين على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع ويوفر مجموعة متنوعة من خيارات التوصيل كالتوصيل شخصيًا، أو من خلال كشك أو أجهزة كمبيوتر شخصية أو أجهزة لوحية أو أجهزة محمولة عبر الويب.
التخصيص:
يجب أن تكون قادرًا على تصميم أسئلتك ونصوصك وفقًا لشركتك، مما يسمح للمرشحين بالحصول على وصف دقيق للوظيفة ولمؤسستك ككل.
معايير الفحص/ الفرز الموضوعية والمتسقة:
يجب أن يشتمل نظام التقدم للوظائف على أسئلة الانسحاب القياسية وأسئلة “حاسمة” بناءً على المؤهلات الأساسية والحد الأدنى للوظيفة والأسئلة الطوعية للجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ومكتب برامج الامتثال للعقود الفيدرالية (OFCCP)، إلى جانب أسئلة مصدر التوظيف. كما يمكن تضمين أسئلة استعلامية فقط لجمع بيانات إضافية عن المرشحين قد يكون من المفيد دراستها حال احتياجكم للموظفين. عند استخدام أنواع الأسئلة المذكورة أعلاه كمجموعة مع بعضها البعض، تقوم هذه الأسئلة باستبعاد المرشحين غير المؤهلين وتصنيف المرشحين المؤهلين بسرعة لجلب أفضل الأشخاص وضمهم لفريق العمل بشكل أسرع؛ علاوة على ذلك، والأهم من ذلك، أن الأسئلة تفعل ذلك بطريقة عادلة ومتسقة تضمن الامتثال القانوني.
قياس الملاءمة مع الوظيفة:
كأداة للتوظيف، يجب أن يقيِّم طلبك أيضًا مدى “ملاءمة الوظيفة” لكل مرشح من خلال طرح أسئلة بسيطة عما يحبه أو يكرهه أو ما هي تفضيلاته. وأكثر من ذلك، يمكنك قياس توافق الدافعية من خلال الأسئلة المتعلقة بالسمات المحددة للوظيفة، مثل الاستعداد للسفر وجدول العمل والراتب.
المرونة
مع نظام مثالي للتقدم للوظائف، يجب أن تكون قادرًا على تشغيل النظام وإيقاف تشغيله عند الحاجة. ويجب أن تكون قادرًا على تقييد العدد الإجمالي لطلبات التوظيف من خلال العدد الإجمالي للطلبات المستلمة أو يكون لديك أيضًا خيار الإيقاف بعد اجتياز عدد معين من المتقدمين لمعايير الفرز بنجاح. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تكون قادرًا على تنفيذ سياسات إعادة التقدم في النظام بما يتوافق مع سياسة إعادة التقدم لشركتك لمنع نفس المرشحين من تقديم طلبات متعددة.
قابلية تتبع بيانات المرشح:
يجب أن يتتبع نظام التوظيف الخاص بك مكان كل مرشح، وحالته في كل خطوة من مراحل العملية، وأي مصادر للتوظيف أكثر فاعلية، وأي نقاط في عملية توظيف المتقدمين لها أعلى معدلات من النجاح أو الفشل.
في حين أن هناك عددًا من حلول التوظيف المتاحة لسيناريوهات التوظيف والتعيين بأعداد كبيرة، إلا أنه يجب ألا تتنازل أبدًا عن قوة وكفاءة نظامك لتوظيف المتقدمين. في النهاية، يكون طلب التوظيف في كثير من الأحيان بمثابة المسح الأولي (والأكثر توفيرًا للوقت) لكل متقدم للوظيفة. بمجرد إجراء فحص/ فرز أولي للمرشحين باستخدام نظام فعال وعادل ومتسق للتقدم للوظائف عبر الإنترنت، فأنت الآن جاهز لاتخاذ الخطوة التالية في تحديد أفضل المواهب لتلبية احتياجات التوظيف بأعداد كبيرة، وهي: تقييمات التوظيف المتعمقة.
