بقلم جاكلين مينينديز، دكتوراه، استشارية المشروع
بغض النظر عن مدى ربحية عملك، لا يمكن لأي مؤسسة أن تتحمل إضاعة الوقت – خاصة خلال فترات التوظيف بأعداد كبيرة. هذا حقيقي خاصةً أثناء عملية التوظيف: فعدم الكفاءة لا يعني فقط أنك ستخسر المرشحين، بل يؤدي أيضًا إلى كارثة بالنسبة لإنتاجيتك. تعتقد العديد من الفرق أنها أتقنت فن التوظيف، ولكن من واقع خبرتنا، فإن كل مؤسسة تقريبًا لديها مجال ينبغي تحسينه. ألقِ نظرة على قائمتنا المرجعية لأفضل الممارسات وقارن بينها وبين عمليتك الخاصة. أي النقاط تراها تتداخل مع أنظمتك الخاصة، وأيها تراها فرصة لتصبح أكثر كفاءة؟
لديك عملية توظيف محددة وهادفة.
يبدأ كل نظام فعال في الاختيار بعملية توظيف مستنيرة. قبل أن تفكر في الكشف عن وظيفتك والبحث عن مرشحين لها، يجب أن تكون واثقًا تمامًا من نوع الإقبال الذي تتوقع رؤيته. بهذه الطريقة لن تفرط في الدعاية لتجد نفسك غارقًا بالمرشحين في حين أنك ليس لديك سوى عدد قليل من الوظائف لشغلها، أو الأمر الأكثر شيوعًا أن تجد نفسك لديك العديد من الوظائف الشاغرة وليس لديك ما يكفي من المتقدمين المهتمين.
لديك عدد معقول من العقبات، وأنت تعرف ما المدة التي ستستغرقها كل عقبة.
بدءًا من طلب التوظيف الأساسي إلى المقابلة النهائية، يجب أن تعرف بالضبط كيف ستكون تجربة المرشح. تأكد من أنك وضحت تدفق المرشحين بالتفصيل قدر الإمكان، على الأقل للرجوع إليها داخليًا. بهذه الطريقة، يمكنك أن تكون سابقًا عن المتقدمين من حيث الجداول الزمنية لكل خطوة ويمكنك ضمان عدم اتخاذ أي خطوات متضاربة أو مرهقة للغاية. أعطِ الاهتمام الأكبر للعقبات الأولى، حيث أن المتقدمين في هذه المرحلة يكونون أقل استثمارًا وقد يكونون أكثر عرضة للتخلي عن هذه العملية.
اعرض خيارات عبر الإنترنت كلما أمكن ذلك.
إذا كنت تحاول التوظيف بدون أي تواجد عبر الإنترنت، إذن فلديك بالتأكيد مجال لزيادة الكفاءة. على الرغم من عدم امتلاك كل الأشخاص لجهاز كمبيوتر، إلا أن معظم الأشخاص لديهم هواتف محمولة، ويمكن للجميع الوصول إلى مكتبة محلية. تعني هذه الأدوات أنك لست مضطرًا إلى مطالبة المرشحين بالتقديم شخصيًا إلا إذا أردت إعطائهم جولة أو إجراء مقابلة معهم. إذا كانت هناك أي خطوة في عملية التوظيف لا تنطوي على وجود خيار عبر الإنترنت، ففكر بجدية في تحديثها.
ترتيب عملياتك يقلل من الموارد البشرية.
قد يختلف عدد العقبات في عملية التوظيف، ولكن الترتيب المناسب لتلك العقبات يجب أن يظل كما هو. لتوفير وقت للمقابلة، من الأفضل دائمًا إشراك موظفيك بأقل قدر ممكن: وهذا يعني أتمتة فحص السيرة الذاتية، وإعداد التقييمات مبكرًا لتصفية أقل المتقدمين تأهيلًا، وربما تضمين تقييم آخر بعد ذلك لتضييق المجموعة أكثر. وعندما يحين وقت الفحص عن طريق الهاتف أو إجراء المقابلات، فيجب أن يشارك أفضل المرشحين فقط.
استبعاد التقييم للنسبة المئوية الصحيحة من المرشحين.
إن التقييم المؤسس جيدًا لا يمكن تقديره بثمن أثناء عملية الاختيار. ومع ذلك، إذا كان التقييم يستبعد عددًا كبيرًا جدًا أو قليلًا جدًا من المتقدمين للوظائف، فلن يكون ذلك جزءًا مفيدًا من عمليتك وستتأثر كفاءة التوظيف لديك. استثمر في تحليل وظيفي عالي الجودة للتأكد من أنك تقيم الكفاءات الصحيحة وتسجلها بشكل مناسب.
لا تنطوي عملية إجراء المقابلات الشخصية على أشخاص غير ضروريين.
في المرحلة الأخيرة من عملية التوظيف، من الشائع أن يلتقي مقدم الطلب بمدير توظيف واحد على الأقل. في حين أن المقابلات الشخصية طريقة رائعة لمتابعة أي تقييم أو استئناف أسئلة قد تكون لديك، فلا تدعها تضخم كأداة أو تستغرق منك وقتًا طويلاً. بدلاً من جذب كل مدير إلى المصنع، قم فقط بإشراك مدير التوظيف الأكثر صلة أو المؤهل لإجراء المقابلة. بالإضافة إلى ذلك، استخدم عملية منظمة لإجراء المقابلات الشخصية حتى لا تعيد الكرّة مع كل متقدم. فهذا لا يوفر الوقت فحسب، بل يضمن أيضًا أنك تطرح أسئلة متسقة ومرتبطة بالوظيفة مع جميع المرشحين.
إذن كيف كان أداؤك مقابل قائمتنا المرجعية الموصى بها؟ إذا لاحظت أن هناك بعض المجالات التي يمكنك تحسينها، فلا داعي للقلق. يمكن أن توفر PSI إرشادات إذا كانت لديك فرص تطوير في أي من المجالات المذكورة أعلاه. اتصل بنا للحصول على مزيد من المعلومات.
