بقلم بول جلاتزهوفر ، نائب رئيس شركة Talent Solutions مع استمرار زيادة النسبة المئوية للعمال الشباب في القوة العاملة الأمريكية ، بدأ جيل الألفية في التأثير بشكل أكبر في المنظمات التي تتطلع إلى توظيفهم. هذا صحيح بشكل خاص عندما ينتقلون إلى الأدوار القيادية. كما هو الحال مع كل جيل، هناك خصائص معينة مشتركة بين جيل الألفية. بدأت المنظمات مؤخرًا فقط في تكييف نفسها من أجل جذب هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم. غالبًا ما تكون هناك تناقضات صارخة بين رغبات واحتياجات الأجيال المختلفة، لكن الشركات التي ستزدهر في السنوات القادمة هي تلك التي تعطي الأولوية لجذب جيل الألفية دون استبعاد الموظفين الآخرين. فالمنظمة التي تفشل في التكيف مع هذا التحول في سوق العمل سترى نفسها تفقد حصتها في السوق.
احتياجات جيل الألفية
إذن ما الذي يحتاجه جيل الألفية؟ الأمر سهل وبسيط، يريد جيل الألفية ويحتاج …
- زيادة المعرفة بنقاط القوة والضعف لديهم
- زيادة الفرص والموارد للتطوير المهني
- زيادة ردود الفعل حول أدائهم
ترتبط كل هذه النقاط الثلاث بالبحث الذي أجرته مجلة فوربس. يشير تاي كيسل، أحد المساهمين في مجلة فوربس، إلى أن 80٪ من جيل الألفية يريدون ملاحظات منتظمة، وأن 75٪ منهم يريدون مرشدًا رسميًا.
تحديد واختيار الكفاءات العالية
نحن نواجه حرب المواهب.
من الصعب العثور على قادة عظماء، بل والأكثر صعوبة الاحتفاظ بهم في ظل اقتصاد عالمي تنافسي. والآن، أكثر من أي وقت مضى، يشكل تحديد الإمكانات العالية وتطويرها والارتباط بها جزءًا مهمًا من إستراتيجية المواهب لكل مؤسسة ناجحة. إنهم يعلمون أن ثقافتهم مدفوعة بقادتهم ويعرفون أيضًا أن القادة ذوي الأداء العالي يمكن أن يرتبطوا بجميع أنواع النتائج الإيجابية (على سبيل المثال، زيادة الاحتفاظ بالموظفين، وزيادة درجات الارتباط بالموظفين). قم بتحميل المستند التقني الخاص بنا لمعرفة ما يلي:
- ما مؤشرات الإمكانات؟
- كيفية تحديد وتقييم الإمكانات