بقلم أمبر توماس، مستشار
هذه المقالة عن كيفية إنشاء عملية تقييم فعالة في سوق العمل الحالي المزدحم قد نُشرت في البداية في يونيو 2018. تم تحديث جميع المحتويات ذات الصلة اعتبارًا من سبتمبر 2021.
يستعد سوق العمل في عالم ما بعد كوفيد ليصبح مزدحمًا وشرسًا. إن مسؤولي التوظيف في حاجة ماسة إلى أفضل المواهب، لكن نقص المواهب المتاحة والمؤهلين يعني أن مديري التوظيف سيكافحون من أجل العثور على نوع الموظف الذي تحتاجه مؤسستهم لتنمو. في سوق العمل المزدحم، من المغري اتخاذ قرارات متهورة بشأن عملية الاختيار. نتيجة لذلك، غالبًا ما نسمع عن اختلافات في الحجج المختلفة التي تتلخص أساسًا في:
- “لا يتقدم الكثير من الناس لوظائفنا. لا يمكننا تحمل إبعاد أي متقدم لوظيفة”.
- “نحن بحاجة ماسة إلى المزيد من المرشحين بسرعة. ما الخطوات التي يجب اتخاذها في عملية التوظيف لدينا؟”
- يمكن للمرشحين الحصول على وظيفة في أي مكان. عملية التوظيف لدينا طويلة جدًا ومعقدة بحيث لا يمكن تشجيع الأشخاص على التقدم لوظائفنا”.
لقد جمعنا بعض الاعتبارات أدناه التي نتحدث عنها مع عملائنا للتنقل في هذا السوق الصعب.
القيمة المضافة لاستخدام التقييمات في عملية الاختيار
عندما يصبح سوق العمل أكثر تنافسية، يبدأ الناس في التساؤل عما إذا كانت التقييمات تستحق الوقت. إنه سوق المرشح، بعد كل شيء، ألا يجب أن تكون سعيدًا للحصول على أي شخص على الإطلاق؟ ربما تكون الخطوة الأذكى هي قطع اختبار التقييم تمامًا أو اختيار اختبار أقصر لتشجيع المزيد من المتقدمين للوظائف.
غالبًا ما يكون هذا رد فعل تلقائي لقليلٍ من نقاط الألم الشائعة (مثل: انخفاض عدد المتقدمين للوظائف، وارتفاع معدلات الفشل، وطول الفترة الزمنية المستغرقة في عمل مقاييس حقيقية أو متصورة، والمخاوف عن معدلات الإكمال). إذا شعرت أن هذا الموقف ينطبق عليك، ففكر في النقاط التالية قبل اتخاذ قرارك.
- تؤدي إزالة التقييم من عملية التوظيف إلى تقليل كمية المعلومات الموضوعية التي لديك عن المتقدمين للوظائف. وما زلت ترغب في تعيين موظف جيد يلائم ثقافتك، هذه هي الفرص التي تسعى إليها. تساعدك التقييمات على اتخاذ قرارات توظيف أكثر استنارة.
- تظهر الرؤى أن المرشحين لا يمانعون في التقييمات. في كثير من الأحيان، يقدرون ذلك باعتباره فرصة لإثبات جدارتهم ومؤهلاتهم لهذا الدور الوظيفي.
- بغض النظر عن طول الاختبار، يتفاعل معظم المرشحين بشكل إيجابي عندما يُطلب منهم إكمال التقييم. بالإضافة إلى ذلك، سينهي معظم المرشحين التقييم بمجرد بدئه بغض النظر عن طوله.
التواصل بين الموارد البشرية والعمليات
أحيانًا، قد يؤدي انخفاض عدد المرشحين إلى تساؤل مديري العمليات عن سبب الانتظار. وأحيانًا، يبدأون في التشكيك في فائدة وشرعية تقييمات التوظيف. وهذا بدوره يضغط على الموارد البشرية لتقديم المزيد والمزيد من المرشحين للنظر فيهم. لذلك، من الأهمية بمكان أن تتواصل باستمرار مع فرق القيادة والعمليات بحيث يكون الجميع على نفس الصفحة حول سوق العمل.
إليك بعض الأشياء التي تحتاج أنت وفريقك للتحدث عنها:
- كيف تسير العملية؟ هذا سؤال مهم يجب طرحه في أي وقت، ولكنه أكثر أهمية في سوق العمل التنافسي. أي الموظفين الجدد يحسن الأداء وأيهم يكافح في ذلك؟ أي المرشحين قد أبلى بلاءً حسنًا في المقابلة وأي منهم كافح لذلك؟ تأكد من تحديد المعايير التي يتم استخدامها في مراجعات السيرة الذاتية والمقابلات وتقييم نجاح التدريب.
- كيف تعمل لجلب المرشحين ونقلهم خلال عملية التوظيف بأكملها بكفاءة؟ قد يبدو الأمر واضحًا، لكن تأكد من الإعلان للإدارات الأخرى عما تفعله من منظور نقاط الجذب والاختيار والاحتفاظ. سلط الضوء على العمليات الفعالة، وما تعرف أنه يحتاج إلى التحسين، وكيف يمكن لمديري التوظيف أن يساعدوا في تحسين العملية. إذا لم يفهموا ما تفعله، فسيفترضون أن صعوبات التوظيف الحالية خاصة بقسمهم أو مؤسستك أو مجال صناعتهم. في حين أن هذا قد يكون صحيحًا في بعض الحالات، إلا أنه يوجد نقصًا بالفعل في العمالة الذي تكافح ضده أيضًا.
- ما احتياجات التوظيف القادمة؟ غالبًا ما يمتلك مديرو العمليات معلومات حيوية عن احتياجات التوظيف. لقد قاموا بجدولة أشهر العمل مسبقًا ويعرفون متى سيكون هناك زيادة (أو انخفاض) في احتياجات التوظيف. خذ وقتًا لمناقشتهم حتى تتمكن من التخطيط مسبقًا للاتجاهات المحتملة.
أخيرًا، من الضروري أن تظل مرنًا للسوق الحالي. نظرًا لاختلاف وتغير الاحتياجات وأسواق المواهب، سيساعدك التكيف مع التغييرات في الحفاظ على استراتيجية توظيف متسقة وقوية. ربما يكون التغيير المؤقت في عملية الاختيار هو الإجابة الصحيحة بالنسبة لك، ولكن من الضروري مراعاة تأثيرات تغيير استراتيجيتك المعتادة. في PSI، نسعى جاهدين لتقديم أفضل النصائح والتقييمات لمساعدتك في جذب وتعيين وتوظيف المواهب المناسبة لاحتياجاتك. تواصل مع فريق خبرائنا لمعرفة المزيد عن قدرات إدارة المواهب لدينا.
