بقلم جاكلين مينينديز، دكتوراه، استشاري المشروع
قد يكون البحث عن المواهب ذات الإمكانات العالية أمرًا مرهقًا. أنت تريد أن تكون على اطلاع على صاحب الأداء الأعلى التالي، ولكنك تتعامل مع موظفين لم تتح لهم فرصة القيادة بعد. يستمر معظم المديرين في حيرة رؤوسهم حول كيفية فهم الجانب “المحتمل” لـ “الإمكانات العالية”. كيف يمكنك أن تحدد بشكل أفضل من ستؤدي احتمالاته الواعدة إلى نتائج فعلية؟ عندما لا تكون لدى موظفيك الخبرة أو الخلفية، فلا يزال بإمكانك تقييم إمكاناتهم للأداء العالي من خلال التفكير في قدراتهم التي يمكن ملاحظتها. نقترح البدء بهذه المجالات الثلاثة:
1- طبيعة العمل.
ستخبرك الطريقة التي يتعامل بها الموظف مع أدائه كثيرًا عن كيفية تعامله مع المشاريع الكبيرة أو قيادة الآخرين. هل يتحملون مسؤولية عالية عن أفعالهم، أم أنهم يميلون إلى الاعتماد على الأعذار عندما لا تسير الأمور على ما يرام؟ عادةً ما يكون الأشخاص الذين يتمتعون بحس داخلي قوي بالسيطرة أفضل أداءً لأنهم يفهمون كيف تساهم أفعالهم بشكل مباشر في النتائج. ماذا عن دافعهم التحفيزي: هل يمتلك هذا الموظف نهجًا مسترخيًا لتحقيق الأهداف، أم أنهم مدفوعون بشكل ملحوظ لتحقيق النجاح؟ في حين أن أي نوع من الموظفين يمكن أن يكون ذا أداء قوي، فإن معظم المواهب العليا سيكون لديها دافع أكبر للإنجاز. لا يُترجم هذا عادةً إلى انتصارات أكثر وضوحًا لفريقهم فحسب، بل يميل القادة إلى أن يكونوا أكثر نجاحًا عندما يجسدون أنفسهم موقف “الحاجة إلى الفوز” الذي يتوقعونه من أتباعهم.
2- حل المشاكل.
ليس سرًّا أن الأداء أثناء العمل مرتبط بالقدرة العقلية العامة. في حين أن مؤشرات أفضل المواهب أكثر دقة من أي مقياس واحد، فمن المرجح أن توفر القدرة على حل المشكلات معلومات مفيدة حول احتمالية نجاح أحد الإمكانات العالية في المستقبل. عندما يواجهون مشكلة معقدة أو مفصلة، ما هو النهج الذي يتبعونه؟ هل هم مفكرون ذوو صورة كبيرة، أو شديدو التركيز على التفاصيل، أو في مكان ما بينهما؟ يعد الشعور بالراحة تجاه التفاصيل والبيانات علامة على مهارات التفكير النقدي المتقدمة. يستطيع معظم أصحاب الأداء المتميز الوصول إلى الأعشاب الضارة عندما يحتاجون إليها دون إغفال المشكلات الأكبر في اللعب. إذا كان موظف HiPo لديك غالبًا ما يتعثر في أعراض مشكلة دون أن يكون قادرًا على تحديد السبب الجذري، فلا يجب أن تتوقع منهم تطوير مهارات حل المشكلات بشكل مفاجئ بدون عمل تطوير كبير. اقرأ المزيد عن تطوير القادة وإشراكهم.
3- مهارات التعامل مع الآخرين.
تعتبر المهارات “الناعمة” لأصحاب الأداء المتميز دائمًا نقطة نقاش مثيرة للاهتمام عندما يتعلق الأمر بالإمكانيات العالية. يشعر بعض المديرين أن مهارات التعامل مع الآخرين هي الجانب الأقل أهمية في تطور الموظف. يمكن أن يُعمى الآخرون من خلال شخصية صاعدة، إلى الحد الذي تكون فيه المهارات الشخصية هي الشيء الوحيد الذي يبقي هذا الشخص واقفًا على قدمَيه. في حين أن أيًّا من هذين المتطرفين ليس مثاليًا، إلا أن الأبحاث تُظهر أن أسلوب التعامل مع الآخرين مهم للغاية في المرحلة ذات الإمكانات العالية. هذا يتجاوز الكاريزما البسيطة، على الرغم من ذلك: عند التفكير في المهارات الاجتماعية للفرد، ابحث بعمق وفكِّر في التفاعلات الفعلية التي أجريتها معهم أو شاهدتها عن كثب. كيف كان أسلوبهم في إدارة الصراع؟ هل هم متجنبون أم مرتاحون في المواقف عالية المخاطر؟ هل يعملون بشكل جيد مع الآخرين؟ إذا كان الأمر كذلك، فكن محددًا: هل وعيهم الذاتي هو ما يجعلهم متعاونين ناجحين؟ أم أنهم يتمتعون برؤية ثاقبة وحساسة تجاه الآخرين في مجموعة عمل متنوعة؟ بغض النظر عن السمة، يجب أن تكون قادرًا على تحديدها بوضوح للتأكد من أنها تتناسب مع الكفاءة المتعلقة بالوظيفة. بهذه الطريقة، يمكنك تجنب أي تحيزات ضمنية قد تجعلك تتغاضى عن عجز أكبر في إمكاناتها.
في عالم مثالي، ستتحول جميع الإمكانات العالية إلى أداء عالٍ. لسوء الحظ، نعلم أن الأمر ليس كذلك. ومع ذلك، من خلال تقسيم مفهوم “الإمكانات العالية” إلى سلوكيات وسمات يمكن ملاحظتها بسهولة، يمكننا الاقتراب خطوة واحدة من التنبؤ الدقيق.
