تحديد وتعظيم مشاركة الموظفين الموهوبين بغرض تحقيق إستراتيجية الأعمال

تتولى شركة شبكات غاز الشمال نقل الغاز الطبيعي إلى 2.7 مليون عميل في جميع أنحاء شمال شرق، وشمال، وشرق، وغرب يوركشاير وشمال كُمبريا. يعمل لدى الشركة أكثر من 1500 موظف مباشر وما يزيد عن 600 موظف من خلال موفري الخدمات.

التحدي

في عام 2010، تم تصنيف شركة شبكات غاز الشمال على أنها شبكة الغاز الأسوأ أداءً فيما يتعلق بخدمة العملاء. بحلول عام 2015 أصبحت هي الشركة الرائدة في جميع مجالات الأداء؛ فقد نجحت في إكمال برنامج تغيير لا هوادة فيه يركز على غرس ثقافة العمل الصحيحة التي تؤدي لتلبية احتياجات ورغبات عملائها. واستجابة لضغوط الجهات التنظيمية بشأن خفض التكاليف وتحسين الأداء التشغيلي في الوقت نفسه، شكلت استراتيجية إدارة المواهب في شركة شبكات غاز الشمال جزءًا أساسيًا وحاسمًا من طموح الرئيس التنفيذي وأعضاء مجلس الإدارة في أن يركزوا بدرجة أكبر على العملاء مع التحلي بخفة الحركة المطلوبة؛ وتحديد وتعظيم مشاركة الموظفين الموهوبين في تحقيق هذه الأهداف.

أقرت شبكات غاز الشمال بحاجتها إلى التعاون مع شركة استشارية رائدة في مجال إدارة المواهب من شأنها أن تقدم الدعم والتحدي المطلوبين لتطوير استراتيجية العمل وتحقيقها، حيث خططت الشركة لصياغة عطاءها والفوز بالأعمال لفترة تنظيمية تستمر لمدة 10 سنوات قادمة. منحت شركة شبكات غاز الشمال الأولوية للقيام باستثمار جاد في تنمية موظفيها؛ وتمكينهم من الوصول إلى أفضل حالاتهم والسماح للأفراد والشركات بفهم نقاط القوة واحتياجات التنمية كنقطة انطلاق لتحقيق المزيد من النمو. كلفتنا شركة شبكات غاز الشمال بإنشاء استراتيجية للتعرف على المواهب وعملية لتطوير قدراتهم كانت مختلفة بالنسبة للموظفين على المستوى الفردي ومليئة بالتحديات ولكنها ممتعة في الوقت نفسه.

شارك الرئيس التنفيذي لشركة شبكات غاز الشمال، مارك هورسلي والزملاء في مجموعة Business Review بشكل وثيق في جميع مراحل تطوير الإستراتيجية وتنفيذها. ونظرًا لتفويضنا من قِبل شركة شبكات غاز الشمال بإضفاء طابع المرح والإثارة فيما يتعلق بعمل شركة McLaren، أوصينا بأن يتخلل موضوع سباقات فورميولا ون كل المحتوى المستخدم في مراكز المواهب (على سبيل المثال، مقاييس التصنيف، وأدوار المراقبين والمقيّمين، واتصالات المركز قبل/أثناء/بعد تطبيق الإستراتيجية – إلى الحد الذي ارتدى فيه المشاركون قمصان سباقات فورميولا ون).

تلقى كل فرد مشارك تقريرًا يتضمن الإفادات الخاصة به، وشارك في جلسة تدريب وتوجيه فردية لخصت الأمور التالية:

• أداء مركز المواهب مقارنةً بالكفاءات المطلوبة.
• مجموعة المواهب المفضلة (المدير القادر على قيادة الأشخاص بكفاءة، والشخص الماهر في تكوين شبكة علاقات ناجحة، والمتخصص المتعمق في مجال عمله) وفقًا للشروط المقترحة في أداء الكفاءات.
• اختبار Saville Wave للتعرف على كيف يتصرف الأفراد في بيئة عمل مهنية ومواصفات الذكاء العاطفي ونتائج استبيان أساليب التعلم.
• مطلوب توفر جميع هذه الأمور من أجل الأدوار الوظيفية الحالية أو المستقبلية.
• فهي ببساطة خطة لتنمية المواهب يجب تنفيذها في مكان العمل.

النتائج

• منذ الانتهاء من مراكز المواهب، تمت ترقية ستة مشاركين داخل شركة شبكات غاز الشمال، وتقلد اثنان منهم وظائف مهمة في فريق الإدارة العليا.
• حصل 78٪ من المرشحين على فهم أفضل لنقاط قوتهم والمجالات القابلة للتطوير لديهم.
• نتج عن البيانات الواردة من مراكز المواهب وضع برنامج للتطوير المهني، مما أثر على تخطيطه ومحتواه ونهجه.