منح مديري التوظيف الأدوات الضرورية لتحديد المرشحين المناسبين لثقافة العمل

التحدي

يُعد نظام المستشفيات المجتمعية الإقليمي المشار إليه صورة حية للتحديات التي تواجه معظم الأنظمة الصحية الأصغر حجمًا. فهي تنتقل إلى نظام متكامل يتسم بمستوى الأداء المرتفع من مستشفيين مختلفين للغاية، وكل ذلك تحت قيادة جديدة نسبيًا. يعيد النظام ابتكار نفسه لتلبية احتياجات المجتمع الذي يتواجد فيه. كان الهدف هو اجتذاب أشخاص قادرين على التكيف مع ثقافة العمل المحددة والتوافق معها، بالإضافة إلى القدرة على الاحتفاظ بهذه الكوادر.

كشف تقييم متعمق لثقافة العمل أجراه فريق Talogy أن الموظفين كانوا يعانون من توقعات جديدة بمستويات أداء مرتفعة، بما في ذلك التكيف مع برنامج بسيط للعمليات. توصلت المؤسسة إلى استنتاج مفاده أن بعض الموظفين غير مناسبين لثقافة العمل المنتظر منها تحقيق معدلات أداء عالية. كشف التحليل أيضًا أن عدد كبير من أطقم التمريض، بدلاً من اتباع نهج يتبنى مبدأ “التركيز على المرضى” في عملهم، كانوا أكثر “تركيزًا على التمريض”، أي يتمحور جهدهم ونهجهم حول ما يعتقدون أنه واجبهم التمريضي المحدد، بدلاً من التركيز على احتياجات المرضى.

أدركت القيادة العليا أن تحسين العمليات وبرامج إرضاء المرضى لن تكون مجدية إذا لم يتخذوا نهجًا يتعمق بدرجة أكبر في المشاكل الموجودة لدى المرشحين للتوظيف. ولاحظوا أيضًا أن المديرين لم يكونوا مؤهلين بشكل مثالي لاتخاذ قرارات الاختيار، كما يتضح من المعدلات المرتفعة والاستثنائية لحالات الفصل المبكر نتيجة وجود “سبب ما”. كان من المألوف أن يبني مدير التوظيف معايير اختيار فني رعاية المرضى أو مساعد التمريض على سبيل المثال، على أساس سيرته الذاتية والمقابلة الشخصية معه فقط، ليكتشف بعد وقت قصير من استلام الموظف لعمله من أنه يعاني من مشاكل خطيرة تتعلق بسلوكه وأدائه، أو أنه ببساطة غير مناسب كليةً لثقافة العمل الجديدة.

الحل

كلفت القيادة إدارة الموارد البشرية بالتوصل إلى نهج من شأنه التعرف على الأشخاص الأكثر ملاءمة لثقافة العمل التي تصوروها، علاوة على تقليل حالات الفصل المبكر “لسبب ما” على المدى القصير. قام فريق استشارات الرعاية الصحية لدى Talogy ببناء نظام اختيار شامل من خلال تحديد الكفاءات السلوكية الرئيسية، وتنفيذ حلول المقابلات الشخصية (المعروفة سابقًا باسم Select Interviewing^®) والفرز قبل التوظيف بناء على السلوك والذي يتكامل عمله مع نظام تتبع مقدمي الطلبات.

ما هو شكل نظام الاختيار الشامل؟

• تحديد الكفاءات السلوكية الهامة والمتوقعة التي تحتاج إلى استهدافها (على سبيل المثال، الاعتمادية، والاهتمام بالتفاصيل، والتعاون، والقدرة على التكيف، والتركيز على المرضى)
• ترسيخ هذه الكفاءات في نظام الاختيار والذي يشمل:
  • عملية تقديم الطلبات
  • عملية مراجعة السير الذاتية
  • حلول Talogy للرعاية الصحية – أدلة توضح كيفية إجراء مقابلات شخصية مصممة خصيصًا لهذا النوع من الوظائف وإرشادات تدريب مديري التوظيف
  • التقييمات السلوكية التي طورتها Talogy لمرحلة ما قبل التوظيف

تم بعد ذلك دمج الكفاءات السلوكية نفسها في نظام إدارة الأداء بحيث يتم تقييم الموظفين على أساس نفس المهارات السلوكية التي يتم التركيز عليها في عملية الاختيار.

النتائج

ملخص

لا يمكنك بناء ثقافة عمل جديدة في وجود الأشخاص الخطأ. كان هذا النظام يكافح من أجل بناء الفريق المناسب لثقافة عمل عالية الأداء، ولكن تم الكشف بسرعة عن أن ما يصل إلى 15٪ من الموظفين الجدد لا يمتلكون ما يتطلبه الأمر لتحقيق هذا الهدف. وهذا يعني أن وقت الموارد البشرية وطاقتها كان يتم إهدارهما في البحث الدائم عن مرشحين لشغل الوظائف نفسها. يوفر نظام الاختيار الجديد والأدوات المصاحبة لمديري التوظيف الوسائل الضرورية للقيام بعمل أفضل فيما يتعلق بتحديد المرشحين المناسبين القادرين على التكيف مع الثقافة الجديدة. ومن خلال النجاح في ضم الأشخاص المناسبين إلى القوة العاملة، يمكن للنظام الآن التركيز على إجراء التغييرات المهمة الأخرى التي تؤدي إلى ترسيخ ثقافة عمل تستهدف رفع مستويات الأداء.