التحدي
يُعد نظام المستشفيات المجتمعية الإقليمي المشار إليه صورة حية للتحديات التي تواجه معظم الأنظمة الصحية الأصغر حجمًا. فهي تنتقل إلى نظام متكامل يتسم بمستوى الأداء المرتفع من مستشفيين مختلفين للغاية، وكل ذلك تحت قيادة جديدة نسبيًا. يعيد النظام ابتكار نفسه لتلبية احتياجات المجتمع الذي يتواجد فيه. كان الهدف هو اجتذاب أشخاص قادرين على التكيف مع ثقافة العمل المحددة والتوافق معها، بالإضافة إلى القدرة على الاحتفاظ بهذه الكوادر.
كشف تقييم متعمق لثقافة العمل أجراه فريق Talogy أن الموظفين كانوا يعانون من توقعات جديدة بمستويات أداء مرتفعة، بما في ذلك التكيف مع برنامج بسيط للعمليات. توصلت المؤسسة إلى استنتاج مفاده أن بعض الموظفين غير مناسبين لثقافة العمل المنتظر منها تحقيق معدلات أداء عالية. كشف التحليل أيضًا أن عدد كبير من أطقم التمريض، بدلاً من اتباع نهج يتبنى مبدأ “التركيز على المرضى” في عملهم، كانوا أكثر “تركيزًا على التمريض”، أي يتمحور جهدهم ونهجهم حول ما يعتقدون أنه واجبهم التمريضي المحدد، بدلاً من التركيز على احتياجات المرضى.
أدركت القيادة العليا أن تحسين العمليات وبرامج إرضاء المرضى لن تكون مجدية إذا لم يتخذوا نهجًا يتعمق بدرجة أكبر في المشاكل الموجودة لدى المرشحين للتوظيف. ولاحظوا أيضًا أن المديرين لم يكونوا مؤهلين بشكل مثالي لاتخاذ قرارات الاختيار، كما يتضح من المعدلات المرتفعة والاستثنائية لحالات الفصل المبكر نتيجة وجود “سبب ما”. كان من المألوف أن يبني مدير التوظيف معايير اختيار فني رعاية المرضى أو مساعد التمريض على سبيل المثال، على أساس سيرته الذاتية والمقابلة الشخصية معه فقط، ليكتشف بعد وقت قصير من استلام الموظف لعمله من أنه يعاني من مشاكل خطيرة تتعلق بسلوكه وأدائه، أو أنه ببساطة غير مناسب كليةً لثقافة العمل الجديدة.
