{"id":33033,"date":"2022-03-11T18:06:10","date_gmt":"2022-03-11T18:06:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/3-satt-att-attrahera-talang-med-mangfald\/"},"modified":"2025-12-04T10:24:17","modified_gmt":"2025-12-04T10:24:17","slug":"3-satt-att-attrahera-talang-med-mangfald","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/sv\/blog\/3-satt-att-attrahera-talang-med-mangfald\/","title":{"rendered":"3 s\u00e4tt att attrahera talang med m\u00e5ngfald"},"content":{"rendered":"\n

M\u00e5nga organisationer har satt upp m\u00e5l under 2021 f\u00f6r att \u00f6ka m\u00e5ngfalden hos sin personalstyrka och\/eller ledarskap.\u00a0Men f\u00f6r att kunna \u00f6ka m\u00e5ngfalden \u00e4r det f\u00f6rst n\u00f6dv\u00e4ndigt att faktiskt kunna attrahera en diversifierad pool av s\u00f6kande.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

En kandidats uppfattning om en organisations attraktivitet p\u00e5verkas av m\u00e5nga faktorer, inklusive platsannonser, rekryterarens egenskaper, positiva upplevelser vid bes\u00f6k p\u00e5 kontoret eller anl\u00e4ggningen (eller n\u00e4r de tar en videorundtur) och effektiviteten i rekryteringsprocessen. Den h\u00e4r informationen hj\u00e4lper dem att g\u00f6ra bed\u00f6mningar om en organisations attraktivitet, samt deras upplevda niv\u00e5 av person-organisation-passform (P-O-passform), \u00e4ven kallad kulturell passform. P-O-passform eller kulturell passform \u00e4r niv\u00e5n av kongruens mellan en individs v\u00e4rderingar och organisationens. B\u00e5da bidrar till de ans\u00f6kandes avsikt att s\u00f6ka ett jobb.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

H\u00e4r \u00e4r tre s\u00e4tt att g\u00f6ra din organisation attraktiv f\u00f6r en diversifierad pool av s\u00f6kande:<\/p>\n\n\n\n

1. Visa, ber\u00e4tta inte <\/h4>\n\n\n\n

M\u00e5nga artiklar om det h\u00e4r \u00e4mnet kommer att ge dig r\u00e5det att tydligt kommunicera ditt engagemang f\u00f6r m\u00e5ngfald under hela rekryteringsprocessen f\u00f6r att attrahera en diversifierad pool av s\u00f6kande. Bel\u00e4ggen f\u00f6r huruvida en organisation \u00e4r mer attraktiv f\u00f6r etniska minoriteter n\u00e4r den beskriver sitt engagemang f\u00f6r m\u00e5ngfald \u00e4r dock blandade.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

I en studie fr\u00e5n 2013 delades exempelvis medarbetarna in i olika villkor och ombads att granska rekryteringsmaterial som antingen lyfte fram organisationens engagemang f\u00f6r balans mellan arbetsliv och fritid, m\u00e5ngfald eller karri\u00e4rutveckling.\u00a0Varken k\u00f6n eller ras var f\u00f6ruts\u00e4gande om upplevd organisatorisk attraktionskraft i det villkor som framh\u00e4vde m\u00e5ngfald.<\/p>\n\n\n\n

S\u00e5 hur kommer det sig att detta g\u00f6r s\u00e5 liten skillnad?<\/h5>\n\n\n\n

En m\u00f6jlig orsak till detta \u00e4r att uttalanden om m\u00e5ngfald kan uppfattas som \u00f6verdrivna eller rent ut o\u00e4rliga. Och det h\u00e4r kanske inte \u00e4r l\u00e5ngt ifr\u00e5n sanningen \u2013 2017 hade 87 % av alla Fortune 500-f\u00f6retag en dedikerad webbsida som uttryckte deras engagemang f\u00f6r m\u00e5ngfald, men bara 3 % av de h\u00e4r f\u00f6retagen rapporterade om demografin hos sina anst\u00e4llda.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

En nyligen genomf\u00f6rd studie (Wilton et al., 2020) kom fram till att upplevd o\u00e4rlighet i fr\u00e5ga om m\u00e5ngfald ledde till l\u00e4gre k\u00e4nsla av passform, och att evidensbaserade signaler om m\u00e5ngfald (t.ex. diversifierade organisationsscheman och Glassdoor-recensioner som beskrev m\u00e5ngfaldsklimatet) hade st\u00f6rre p\u00e5verkan p\u00e5 individens uppfattningar om f\u00f6retaget \u00e4n de signaler som gavs (t.ex. uttalanden om m\u00e5ngfald).\u00a0Det finns \u00e4ven bel\u00e4gg som antyder att det har en positiv p\u00e5verkan p\u00e5 organisationens attraktionskraft att visa bilder av en m\u00e5ngfald av anst\u00e4llda, i synnerhet i ledarroller.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Det vi kan l\u00e4ra oss av detta \u00e4r att det \u00e4r viktigt att g\u00e5 bortom att bara uttrycka sitt engagemang f\u00f6r m\u00e5ngfald. Om du h\u00e4vdar att ditt f\u00f6retag v\u00e4rdes\u00e4tter m\u00e5ngfald, g\u00e5 ett steg l\u00e4ngre och visa hur du arbetar f\u00f6r st\u00f6rre m\u00e5ngfald, och var \u00e4rlig och \u00f6ppen om hur saker och ting \u00e4r just nu.\u00a0Hur ser din nuvarande demografiska uppdelning ut?\u00a0Har du D&I-utbildning f\u00f6r de anst\u00e4llda och i synnerhet alla de som \u00e4r involverade i rekrytering?\u00a0Har du en blind rekryteringsprocess?\u00a0Har du ett m\u00e5l f\u00f6r representation av minoriteter eller kvinnor i personalen eller i ledningen?\u00a0Samlar du in \u00e5terkoppling fr\u00e5n de anst\u00e4llda f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 deras erfarenheter och hur du kan g\u00f6ra din kultur mer inkluderande?<\/p>\n\n\n\n

2. Fokusera internt <\/h4>\n\n\n\n

Samtidigt som strategier f\u00f6r att attrahera talanger ofta naturligtvis \u00e4r fokuserade p\u00e5 den bild som presenteras externt av organisationen, m\u00e5ste du n\u00e4r det kommer till m\u00e5ngfald \u00e4ven fokusera internt p\u00e5 att bygga och uppr\u00e4tth\u00e5lla en inkluderande kultur och ett klimat som \u00e4r pro-m\u00e5ngfald.\u00a0\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Som n\u00e4mnts kommer de s\u00f6kandes intryck av organisationen ofta att p\u00e5verkas av evidensbaserade signaler. Kvinnor och minoriteter \u00e4r ocks\u00e5 mer ben\u00e4gna att p\u00e5verkas av organisationens rykte i fr\u00e5ga om m\u00e5ngfald \u00e4n andra grupper (Lee & Zhang, 2020).\u00a0\u00c4ven om du i viss m\u00e5n kan hantera vilket intryck som ges genom din karri\u00e4r-webbplats och rekryteringsprocess, har du mindre kontroll \u00f6ver den informella information som f\u00f6rmedlas av befintliga eller tidigare anst\u00e4llda.\u00a0Information sprids v\u00e4ldigt snabbt i sociala medier, och en p\u00e5st\u00e5dd incident med diskriminerande eller exkluderande beteende kan vara tillr\u00e4ckligt f\u00f6r att o\u00e5terkalleligt skada ditt m\u00e5ngfaldsrykte.<\/p>\n\n\n\n

3. Var noga med hur du uttrycker dig <\/h4>\n\n\n\n

Slutligen har forskning visat att formuleringar i platsannonser kan utl\u00f6sa stereotyphot. Stereotyphot uppst\u00e5r n\u00e4r individer fruktar att de riskerar att bekr\u00e4fta negativa stereotyper om sin grupp. Till exempel kom Wille & Derous (2017) fram till att kvinnor var mindre ben\u00e4gna att s\u00f6ka utannonserade jobb som kr\u00e4vde en lugn och k\u00e4nslol\u00f6s person, eftersom kvinnor i allm\u00e4nhet uppfattade att de tilldelades stereotypen som \u00f6verdrivet k\u00e4nslom\u00e4ssiga. Denna effekt var s\u00e4rskilt uttalad n\u00e4r kravet formulerades p\u00e5 ett s\u00e4tt som beskrev en egenskap, t.ex. en lugn person, snarare \u00e4n p\u00e5 ett beteendem\u00e4ssigt s\u00e4tt, t.ex. n\u00e5gon som f\u00f6rblir lugn under press \u2013 \u00e4ven om b\u00e5da formerna p\u00e5verkade kvinnors avsikter att s\u00f6ka. En annan studie av samma forskare kom fram till att arbetss\u00f6kande fr\u00e5n etniska minoriteter var mindre attraherade av jobbannonser som inkluderade ett krav d\u00e4r de upplevde att deras grupp hade en negativ stereotyp.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

F\u00f6r att minska eller eliminera denna effekt, \u00f6verv\u00e4g att l\u00e5ta all jobbans\u00f6kningsrelaterad information granskas av en diversifierad panel av redan anst\u00e4llda. F\u00f6rs\u00f6k att formulera krav p\u00e5 ett beteendem\u00e4ssigt s\u00e4tt snarare \u00e4n kopplade till egenskaper att g\u00f6ra, f\u00f6r att minska p\u00e5verkan.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Ett sista r\u00e5d \u00e4r att hantera dina f\u00f6rv\u00e4ntningar. \u00c4ven om anv\u00e4ndningen av dessa strategier kan hj\u00e4lpa dig att \u00f6ka m\u00e5ngfalden i din s\u00f6kandepool, f\u00f6rv\u00e4nta dig inte en pl\u00f6tslig f\u00f6r\u00e4ndring \u00f6ver en natt.\u00a0Som arbetsgivare kan du \u00e5stadkomma positiva f\u00f6r\u00e4ndringar, men det finns fortfarande stora samh\u00e4llsfaktorer som kommer att p\u00e5verka antalet s\u00f6kande fr\u00e5n vissa grupper. Forskning tyder p\u00e5 att minoriteter \u00e4r mer ben\u00e4gna att s\u00f6ka arbete inom den offentliga sektorn, som de anser vara mindre hotfull, och att ta p\u00e5 sig roller de \u00e4r \u00f6verkvalificerade f\u00f6r.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Enligt en unders\u00f6kning gjord av Salesforce anser 80 % inom f\u00f6retagsbranschen att f\u00f6retagen har ett ansvar f\u00f6r att \u00e5stadkomma en positiv p\u00e5verkan p\u00e5 samh\u00e4llet, men endast 36 % rapporterade att deras organisationer aktivt arbetade f\u00f6r att uppn\u00e5 m\u00e5ngfald. Det \u00e4r upp till arbetsgivarna att t\u00e4ppa till den luckan. <\/p>\n\n\n\n

I v\u00e5r nya resurs, How to Build a Diverse and Inclusive Workplace\u200b\u200b(del tv\u00e5 i v\u00e5r Ultimate Guide Series), kommer vi att dela med oss av:<\/p>\n\n\n\n