\u00c5tg\u00e4rdssteg:<\/strong> Ge kandidaterna en realistisk jobbf\u00f6rhandsgranskning (RJP) och var mycket tydlig ang\u00e5ende de roller och de ansvarsomr\u00e5den som \u00e4r kopplade till jobbet. Under en RJP \u00e4r det viktigt att dela med sig till dem om de positiva och negativa aspekterna av jobbet s\u00e5 att de kan g\u00f6ra en korrekt bed\u00f6mning av om de skulle passa bra f\u00f6r jobbet eller inte. RJP kan ta sig flera former, inklusive information under en intervju eller en video som visar arbetsf\u00f6rh\u00e5llanden och kommentarer fr\u00e5n anst\u00e4llda. Men den mest robusta RJP:n inneb\u00e4r att jobbkandidaten faktiskt f\u00e5r en rundtur i arbetsmilj\u00f6n och skuggar anst\u00e4llda. Detta kan ge dem en b\u00e4ttre uppfattning om huruvida jobbet \u00e4r n\u00e5got de vill utf\u00f6ra eller ej.<\/em> <\/p>\n\n\n\n Orsak #2:<\/strong> De tyckte att de fick ett annat jobb \u00e4n vad de f\u00f6rv\u00e4ntade sig av rekryteringsprocessen (26 %). <\/p>\n\n\n\n \u00c5tg\u00e4rdssteg:<\/strong> F\u00f6rutom att tillhandah\u00e5lla en RJP \u00e4r det viktigt att ge kandidaterna den information de beh\u00f6ver om jobbet redan innan de skickar in en ans\u00f6kan. Det inneb\u00e4r att det \u00e4r av avg\u00f6rande betydelse att se till att arbetsbeskrivningen \u00e4r korrekt och uppdaterad. Se dessutom till att alla rekryterare och rekryteringschefer ger korrekt information om jobbet under varje skede av rekryteringsprocessen.<\/em> <\/p>\n\n\n\n Orsak #3:<\/strong> Chefen var en idiot (23 %). <\/p>\n\n\n\n \u00c5tg\u00e4rdssteg:<\/strong> Ledningen och arbetsledarna har en direkt och omedelbart p\u00e5verkan p\u00e5 sina anst\u00e4llda. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det viktigt att s\u00e4kerst\u00e4lla att du v\u00e4ljer ledare som \u00e4r bra p\u00e5 att motivera andra, att ge dem det st\u00f6d och de resurser som beh\u00f6vs och ge dem m\u00f6jligheter att l\u00e4ra sig och utvecklas p\u00e5 jobbet. Positiv p\u00e5verkan r\u00e4cker l\u00e5ngt, i synnerhet f\u00f6r personer i ledarroller. En ineffektiv eller negativ chef kan p\u00e5verka den \u00f6vergripande kulturen i teamet och organisationen negativt. Ha ett seri\u00f6st angreppss\u00e4tt n\u00e4r det g\u00e4ller hur du anst\u00e4ller dina ledare.<\/em> <\/p>\n\n\n\n Orsak #4:<\/strong> De fick inte tillr\u00e4ckligt med utbildning. <\/p>\n\n\n\n \u00c5tg\u00e4rdssteg:<\/strong> Dagens anst\u00e4llda vill vara engagerade i sitt arbete. De vill l\u00e4ra sig nya f\u00e4rdigheter och k\u00e4nna sig som en del av f\u00f6retaget. Det \u00e4r absolut n\u00f6dv\u00e4ndigt f\u00f6r f\u00f6retagen att engagera sina anst\u00e4llda i olika aktiviteter s\u00e5 att de k\u00e4nner att de \u00e4r f\u00f6rberedda f\u00f6r sina nuvarande uppgifter och att de \u00f6kar sin potential f\u00f6r uppdrag som ligger n\u00e5got bortom deras f\u00f6rm\u00e5ga.<\/em> <\/p>\n\n\n\n Vad kom inte med d\u00e5 inte med p\u00e5 topplistan n\u00e4r det g\u00e4ller personaloms\u00e4ttning? Att ha massor av f\u00f6rm\u00e5ner, inklusive gratis mat, obegr\u00e4nsad semester och s\u00e5 vidare. Vi h\u00f6r alltid om Googles fantastiska f\u00f6rm\u00e5ner, men mindre \u00e4n 1 % angav att s\u00e5dana f\u00f6rm\u00e5ner och incitament hade gjort n\u00e5gon skillnad f\u00f6r om de skulle stanna kvar eller sluta p\u00e5 jobbet. Vad det handlar om i slut\u00e4ndan \u00e4r om arbetet uppfyller deras f\u00f6rv\u00e4ntningar och passar bra, om de tycker om att arbeta med sin chef och om de k\u00e4nner att f\u00f6retaget satsar p\u00e5 dem. <\/p>\n\n\n\n Ett annat intressant resultat av unders\u00f6kningen \u00e4r att 31 % av de tillfr\u00e5gade hade slutat ett jobb inom de f\u00f6rsta 6 m\u00e5naderna. Det betyder att det \u00e4r viktigt att se till att du \u00e4gnar dig \u00e5t bra onboardingverksamhet inom de f\u00f6rsta m\u00e5naderna, annars kan de b\u00f6rja leta efter andra m\u00f6jligheter. <\/p>\n\n\n\n Organisationer som har ”l\u00f6st” det h\u00e4r problemet g\u00f6r m\u00e5nga saker annorlunda \u00e4n sina motsvarigheter \u2013 och alla s\u00e4tt fokuserar p\u00e5 effektivt ledarskap. <\/p>\n\n\n\n Som vi alla vet finns det m\u00e5nga anledningar till att anst\u00e4llda slutar. Och en del av den h\u00e4r personaloms\u00e4ttningen borde faktiskt kategoriseras som ”bra personaloms\u00e4ttning” (t.ex. att bli av med de som inte presterar v\u00e4l). <\/p>\n\n\n\n Men n\u00e4r vi unders\u00f6ker o\u00f6nskad personaloms\u00e4ttning finns det en r\u00f6d tr\u00e5d bakom anledningarna till att m\u00e4nniskor slutar och den \u00e4r direkt kopplad till relationen med deras chef och andra ledare inom f\u00f6retaget.<\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-reducing-turnover-starts-hiring-developing-leaders.jpg\")
<\/figure>Att minska personaloms\u00e4ttningen startar med att anst\u00e4lla och utveckla fantastiska ledare<\/h4>\n\n\n\n
\u00c4ven om m\u00e5nga anser att o\u00f6nskad personaloms\u00e4ttning \u00e4r sv\u00e5r att \u00e5tg\u00e4rda finns det mycket tydliga s\u00e4tt att f\u00f6rst\u00e5 hur detta p\u00e5verkar din organisation och vad som kan g\u00f6ras f\u00f6r att reducera den.<\/h5>\n\n\n\n