![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-advice-guide-cover-five-progressive-ways-to-use-360-questionnaires.jpg\")
<\/figure>Det \u00e4r galas\u00e4song, vilket inneb\u00e4r att det \u00e4r den tiden p\u00e5 \u00e5ret vi s\u00f6ker upp och ger ett erk\u00e4nnande till de b\u00e4sta av de b\u00e4sta. I aff\u00e4rsv\u00e4rlden s\u00f6ker vi de b\u00e4sta av de b\u00e4sta f\u00f6r att tills\u00e4tta de ledande roller som \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r organisationens framg\u00e5ng. Under det senaste decenniet har chefernas jobb blivit mer komplexa, och med detta f\u00f6ljer enorma krav och tryck p\u00e5 de individer som har dessa h\u00f6ga roller. Inom alla branscher kr\u00e4ver topptalanger att enorma m\u00e4ngder kapital satsas p\u00e5 deras anst\u00e4llning. \u00c4nd\u00e5 har satsningen p\u00e5 h\u00f6gniv\u00e5verktyg f\u00f6r att identifiera h\u00f6gpresterande chefer med h\u00f6g potential inte h\u00e5llit j\u00e4mna steg. Det finns idag ett stort antal organisationer som \u00e4nnu inte har beslutat sig f\u00f6r en h\u00f6gklassig, vetenskaplig process f\u00f6r att v\u00e4lja ut chefer som \u00e4r vinnare. Med inspiration fr\u00e5n de galor som \u00e4ger rum s\u00e5 h\u00e4r \u00e5rs, h\u00e4r \u00e4r fem kategorier att beakta n\u00e4r du v\u00e4ljer en chefsbed\u00f6mningsprocess.<\/p>\n\n\n\n
De specialister som faktiskt genomf\u00f6r bed\u00f6mningar av dina chefer \u00e4r helt avg\u00f6rande f\u00f6r processen. Effektiva bed\u00f6mare st\u00f6der dig genom att applicera sin f\u00f6rm\u00e5ga och sina kunskaper om intervjuande, personlighetsdynamik och kommunikation f\u00f6r att identifiera talang. S\u00f6k upp specialister p\u00e5 senior niv\u00e5 som snabbt kan skapa relationer med kandidaterna och f\u00e5 insikt i deras motivation, styrkor och tillkortakommanden. Kompetenta bed\u00f6mare integrerar din organisatoriska kompetens med kandidatens kognitiva f\u00f6rm\u00e5ga och interpersonella stil och kommunicerar detta till dig p\u00e5 ett s\u00e4tt som hj\u00e4lper dig att identifiera vilka personer som \u00e4r r\u00e4tt f\u00f6r din organisation.<\/p>\n\n\n\n
Verktyget f\u00f6r att kommunicera kring en bed\u00f6mningskandidat \u00e4r ocks\u00e5 mycket viktigt. Bed\u00f6mare integrerar all information som samlas in i bed\u00f6mningsprocessen, med h\u00e4nsyn tagen till din organisations kultur och nyckelkompetenserna f\u00f6r den specifika tj\u00e4nsten. Produkten av detta ska vara en omfattande rapport som ger insiktsfull narrativ information, \u00f6vergripande kompetensbaserade rekommendationer, uppf\u00f6ljande intervjuf\u00f6rslag och, dessutom, verbal \u00e5terkoppling fr\u00e5n bed\u00f6maren till rekryteringschefen. En noggrann granskning av rapportprocessen kan inneb\u00e4ra att besvikelser undviks senare, s\u00e5 du b\u00f6r insistera p\u00e5 att granska flera exempelrapporter. Om de h\u00e4r rapporterna kommer med allm\u00e4nna uttalanden (som om de skulle h\u00e4rr\u00f6ra fr\u00e5n maskinutdata) eller k\u00e4nns som ett horoskop (som om de skulle kunna g\u00f6ra magiska f\u00f6ruts\u00e4gelser om beteende), leta n\u00e5gon annanstans. Effektiva chefsbed\u00f6mningsrapporter ber\u00e4ttar en historia om vem personen \u00e4r och hur denne passar in i din organisation.<\/p>\n\n\n\n
Sociologer har l\u00e4nge k\u00e4nt till att om de anv\u00e4nder samma metod f\u00f6r att m\u00e4ta alla kan de falla offer f\u00f6r ”common method bias” \u2013 de f\u00e5r liknande svar bara f\u00f6r att de anv\u00e4nde samma metod. Effektiva chefsbed\u00f6mningar anv\u00e4nder en kombination av metoder, oftast sj\u00e4lvrapporterade personlighetstester, personliga strukturerade intervjuer och objektiva duglighetstester. Inom ramen f\u00f6r detta anv\u00e4nder en effektiv chefsbed\u00f6mning flera metoder f\u00f6r att unders\u00f6ka personlighetsdrag och egenskaper s\u00e5 att bevis f\u00f6r en persons kompetens inte baseras enbart p\u00e5 en typ av personlighetsbed\u00f6mning. Denna metod f\u00f6r bed\u00f6mning med flera personlighetsdrag och flera metoder ger det b\u00e4sta s\u00e4ttet att samla in psykologisk information p\u00e5 ett relativt opartiskt s\u00e4tt. Se till att denna metod anv\u00e4nds n\u00e4r du v\u00e4ljer chefsbed\u00f6mning.<\/p>\n\n\n\n
\u00c4ven om det inte \u00e4r lika sp\u00e4nnande som de andra utm\u00e4rkelserna, och ofta inte ens delas ut p\u00e5 sj\u00e4lva prisutdelningen, \u00e4r den vetenskapliga valideringen av den verkst\u00e4llande bed\u00f6mningsprocessen ocks\u00e5 avg\u00f6rande. Identifiera vad processen ska g\u00e4lla f\u00f6r i din organisation \u2013 urval\/rekryteringsfel, befordran\/bibeh\u00e5llande, planering av generationsv\u00e4xling, ledarskapsutveckling \u2013 och sikta p\u00e5 en process som tar itu med de h\u00e4r behoven. Insistera p\u00e5 bevis fr\u00e5n valideringsstudier som visar hur chefsbed\u00f6mningar leder till effektiv rekrytering och bibeh\u00e5llande av kvalitetstalanger. Om dina m\u00e5l \u00e4r mer utvecklingsrelaterade, beg\u00e4r valideringsstudier med m\u00e4tbara resultat som visar hur chefsbed\u00f6mningsprocessen framg\u00e5ngsrikt kategoriserat talang och hur utvecklingsrekommendationer f\u00f6rb\u00e4ttrat personliga och organisatoriska resultat.<\/p>\n\n\n\n
Det h\u00e4r \u00e4r det stora priset, och det viktigaste beslutet du kommer att fatta n\u00e4r du g\u00f6r en chefsbed\u00f6mning \u00e4r att v\u00e4lja vilket f\u00f6retag som \u00e4r b\u00e4st f\u00f6r dig. Hitta ett f\u00f6retag som ger en helt\u00e4ckande utv\u00e4rdering av personen i sin helhet genom att bed\u00f6ma de nyckelomr\u00e5den som kan bidra till framg\u00e5ng i en tj\u00e4nst: kognitiv f\u00f6rm\u00e5ga\/tankestil, ledarstil, interpersonell stil och arbetsstil. Undvik f\u00e4llan med ett test som \u00e4r ”snabbt och enkelt, en storlek passar alla”. En grundlig bed\u00f6mningsprocess kommer att ta flera timmar f\u00f6r deltagarna att slutf\u00f6ra. S\u00f6k dessutom f\u00f6retag som kan g\u00f6ra bed\u00f6mningar p\u00e5 distans s\u00e5 att nationella och globala kandidater kan bed\u00f6mas j\u00e4mte de lokala. De b\u00e4sta f\u00f6retagen kombinerar flera vetenskapligt validerade \u00e5tg\u00e4rder med en djupintervju med hj\u00e4lp av en senior bed\u00f6mare f\u00f6r att s\u00f6ka efter insikter, utv\u00e4rdera arbetshistorik, unders\u00f6ka bakomliggande motiv och identifiera ledarskapsstil, styrkor och utvecklingsm\u00f6jligheter. Det \u00e4r det f\u00f6retaget som ger dig den b\u00e4sta chefsbed\u00f6mningen och det b\u00e4sta v\u00e4rdet f\u00f6r dig och din organisation. <\/p>\n\n\n\n
S\u00e5 l\u00e5t den h\u00e4r galas\u00e4songen inspirera dig att \u00e5terigen v\u00e4lja dina vinnare.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>360-gradersenk\u00e4ter f\u00f6rbises ofta n\u00e4r det g\u00e4ller de olika s\u00e4tt som de effektivt kan inf\u00f6rlivas i organisatoriska processer utanf\u00f6r de traditionella \u00e5rliga utv\u00e4rderingarna. <\/p>\n\n\n\n
Att samarbeta med och utveckla anst\u00e4llda i en v\u00e4rld som blir alltmer VUCA (volatile, uncertain, complex, and ambiguous – volatil, os\u00e4ker, komplex och tvetydig) \u00e4r v\u00e4rdefullare \u00e4n n\u00e5gonsin tidigare. <\/p>\n\n\n\n
Ladda ner v\u00e5r r\u00e5dgivande guide f\u00f6r att ta reda p\u00e5 stegvisa s\u00e4tt att anv\u00e4nda 360-graders fr\u00e5geformul\u00e4r:<\/p>\n\n\n\n