![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/cta-ebook-cover-nine-assessment-types.jpg\")
<\/figure>Vad definierar ett effektivt urvalssystem? Det kan i h\u00f6g grad bero p\u00e5 vem du fr\u00e5gar inom en organisation. Om du fr\u00e5gar de som arbetar inom verksamheten \u00e4r det ett system som snabbt rekryterar h\u00f6gkvalitativa kandidater; f\u00f6r HR \u00e4r det ett system som \u00e4r l\u00e4tt att administrera och som l\u00e5ter dem sp\u00e5ra och behandla kandidater snabbt; f\u00f6r den r\u00e4ttsliga avdelningen \u00e4r det det system som skapar mindre arbete f\u00f6r dem, dvs. f\u00e5r inte organisationen st\u00e4md. Vissa kanske anser att det \u00e4r olika m\u00e5l, men enligt v\u00e5r mening beh\u00f6ver de inte vara det. H\u00e4r \u00e4r fem rekommendationer om hur din organisation kan f\u00f6rb\u00e4ttra, eller skapa, ett juridiskt f\u00f6rsvarbart rekryteringssystem som ocks\u00e5 snabbt kan anst\u00e4lla effektiva personer.<\/p>\n\n\n\n
Kommer du ih\u00e5g f\u00f6rra m\u00e5naden n\u00e4r verksamhetschefen personligen rekommenderade n\u00e5gon som misslyckades med intervjun och det kan var s\u00e5 att du f\u00f6rlagt de misslyckade resultaten och anst\u00e4llt personen i fr\u00e5ga? Nej? Bra. <\/p>\n\n\n\n
Undantag och inkonsekvent praxis \u00e4r ett stort problem n\u00e4r det g\u00e4ller att s\u00e4kerst\u00e4lla att ditt system \u00e4r juridiskt f\u00f6rsvarbart. Det \u00e4r viktigt att processen, verktygen, bed\u00f6mningarna och kompetenserna f\u00f6rblir konsekventa under en rekryteringsv\u00e5g och att alla kandidater m\u00e5ste uppfylla samma kriterier.<\/p>\n\n\n\n
Det \u00e4r en sak att se till att alla dina kandidater h\u00e5ller sig till samma kriterier, men det \u00e4r ocks\u00e5 viktigt att dessa kriterier \u00e4r jobbrelevanta och lagliga. Kr\u00e4ver din tj\u00e4nst en gymnasieexamen? Varf\u00f6r? Fr\u00e5gar du kandidaterna om de \u00e4r n\u00f6jda med 15 dollar per timme som ing\u00e5ngsl\u00f6n? \u00c4r15 dollar fortfarande startl\u00f6nen? <\/p>\n\n\n\n
Saker och ting f\u00f6r\u00e4ndras och det ska ocks\u00e5 din rekryteringsprocess, f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla att alla fr\u00e5gor du st\u00e4ller \u00e4r jobbrelevanta. F\u00f6r att identifiera de n\u00f6dv\u00e4ndiga \u00e4ndringarna m\u00e5ste man se till att utv\u00e4rdera urvalsprocessen varje g\u00e5ng man annonserar ut en tj\u00e4nst, och det i synnerhet om man inte har annonserat ut tj\u00e4nsten p\u00e5 ett tag.<\/p>\n\n\n\n
Precis som jobbets kriterier och aspekter f\u00f6r\u00e4ndras, f\u00f6r\u00e4ndras ocks\u00e5 lagstiftningen. Det \u00e4r inte alltid l\u00e4tt att h\u00e5lla sig uppdaterad om de senaste lag\u00e4ndringarna, men det \u00e4r viktigt att f\u00f6ra samtal med interna eller externa juridiska avdelningar f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 f\u00f6r\u00e4ndringarna och hur de kan p\u00e5verka din rekryteringsprocess. <\/p>\n\n\n\n
H\u00f6r exempelvis din delstat till de som har inf\u00f6rt restriktioner om att fr\u00e5ga om brott i ans\u00f6kningar? Om du inte \u00e4r s\u00e4ker p\u00e5 svaret p\u00e5 den h\u00e4r fr\u00e5gan rekommenderar jag att du tar kontakt med ditt juridiska team f\u00f6rr hellre \u00e4n senare.<\/p>\n\n\n\n
Hur vet man vad som \u00e4r och inte \u00e4r relevant f\u00f6r en specifik tj\u00e4nst? Beh\u00f6ver individen kunna lyfta en viss vikt? Beh\u00f6ver han\/hon kunna vara uppm\u00e4rksam p\u00e5 detaljer? Det enklaste s\u00e4ttet att s\u00e4kerst\u00e4lla att du fr\u00e5gar om och bed\u00f6mer jobbrelevanta koncept \u00e4r att genomf\u00f6ra en jobbanalys. <\/p>\n\n\n\n
En jobbanalys granskar specifika tj\u00e4nster f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 de specifika delarna av ett jobb och de viktiga delarna f\u00f6r framg\u00e5ngsrik prestation. Jobbanalyser utg\u00f6r en viktig del av lagenligheten men s\u00e4kerst\u00e4ller ocks\u00e5 att din organisation anst\u00e4ller personer som kan utf\u00f6ra de n\u00f6dv\u00e4ndiga delarna av tj\u00e4nsten.<\/p>\n\n\n\n
Ju n\u00e4rmare vi befinner oss n\u00e5got, desto sv\u00e5rare \u00e4r det att identifiera brister och f\u00f6rb\u00e4ttringsomr\u00e5den. De flesta f\u00f6r\u00e4ldrar kan inte inse att deras 4-\u00e5ring inte kommer att bli n\u00e4sta Tiger Woods, men det \u00e4r verkligen inte sv\u00e5rt f\u00f6r en utomst\u00e5ende att g\u00f6ra det. <\/p>\n\n\n\n
Detta kan ocks\u00e5 vara fallet med urvalssystem. Ofta ser vi f\u00f6retag som f\u00f6rlitar sig p\u00e5 det faktum att ”vi alltid har gjort p\u00e5 det h\u00e4r s\u00e4ttet” f\u00f6r att avg\u00f6ra om en process \u00e4r effektiv eller ej. Det finns m\u00e5nga f\u00f6retag som under historiens lopp har f\u00f6rlitat sig p\u00e5 den klokskapen n\u00e4r det g\u00e4ller deras organisation, det \u00e4r bara s\u00e5 att det inte finns s\u00e5 m\u00e5nga av de f\u00f6retagen som fortfarande \u00e4r kvar idag. Till\u00e5t n\u00e5gon att kritiskt utv\u00e4rdera din rekryteringspraxis och det kommer sannolikt att f\u00f6rb\u00e4ttra systemets prestation och f\u00f6rsvarbarhet. <\/p>\n\n\n\n
F\u00f6retag bygger alltf\u00f6r ofta in dessa policyer, praktiker och procedurer n\u00e4r det \u00e4r f\u00f6r sent och de inte har n\u00e5got val eftersom de redan har f\u00f6rlorat eller hanterat en st\u00e4mning. Tro mig: det \u00e4r betydligt billigare att g\u00f6ra tv\u00e4rtom.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Attributen f\u00f6r varje bed\u00f6mning \u00e4r avsedda att m\u00e4ta och f\u00e5 den informationen samst\u00e4mmig med dina rekryterings- och utvecklingsm\u00e5l. <\/p>\n\n\n\n
I denna e-bok beskrivs:<\/p>\n\n\n\n