![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-building-better-organizations-through-inclusive-leadership.jpg\")
<\/figure>Att \u00f6ka ett f\u00f6retags fokus p\u00e5 m\u00e5ngfald, j\u00e4mlikhet och inkludering (DE&I) med ett m\u00e5l om att f\u00f6r\u00e4ndra det organisatoriska beteendet kan vara en l\u00e5ngsam och utmanande uppgift. Har du n\u00e5gonsin f\u00f6rs\u00f6kt \u00e4ndra ditt eget beteende genom att f\u00f6rs\u00f6ka bryta en d\u00e5lig vana eller g\u00f6ra en livsstilsf\u00f6rb\u00e4ttring? I allm\u00e4nhet \u00e4r det inte l\u00e4tt, och det g\u00e5r inte utan personligt engagemang och en st\u00f6djande milj\u00f6.\u00a0Och detta sker vanligtvis inte genom att man g\u00f6r en liten f\u00f6r\u00e4ndring; det kr\u00e4ver flera sm\u00e5 f\u00f6r\u00e4ndringar f\u00f6r att skapa ett system som st\u00f6der ditt nya beteende. <\/p>\n\n\n\n
Samma sak g\u00e4ller f\u00f6r organisatoriska f\u00f6r\u00e4ndringar. \u00c4ven om vissa kanske h\u00e4vdar att fokus p\u00e5 ett inkluderande klimat inte \u00e4r ett helt\u00e4ckande f\u00f6r\u00e4ndringsinitiativ, s\u00e5 h\u00e5ller jag inte med. Att f\u00f6r\u00e4ndra klimatet i en organisation \u00e4r som att genomf\u00f6ra ett skifte i dess kultur, och kulturella skiften kr\u00e4ver f\u00f6r\u00e4ndringar i filosofi, budskap och beteende i hela organisationen f\u00f6r att f\u00e5 f\u00e4ste.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
I det h\u00e4r blogginl\u00e4gget kommer vi att diskutera tre faktorer som \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r framg\u00e5ngen med organisationsf\u00f6r\u00e4ndringar och som \u00e4r s\u00e4rskilt viktiga f\u00f6r initiativ f\u00f6r inkluderande klimat.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6r det f\u00f6rsta kommer de organisatoriska f\u00f6r\u00e4ndringarna inte att bli framg\u00e5ngsrika utan engagemang, i synnerhet ledarskapsengagemang. Ledarna har makten i organisationen, oavsett om denna \u00e4r formell eller informell. De fattar viktiga beslut, utformar processer, identifierar vem som kommer att vara st\u00f6d och mentor och kommunicerar. Deras ord och beteende uppm\u00e4rksammas, och det de g\u00f6r signalerar till andra vilka beteenden som \u00e4r l\u00e4mpliga och acceptabla inom organisationen. <\/p>\n\n\n\n
Som det gamla ordspr\u00e5ket lyder: ”handling v\u00e4ger tyngre \u00e4n ord.” Ledare spelar en avg\u00f6rande roll f\u00f6r effektiviteten hos en kulturell insats.\u00a0Forskning som har unders\u00f6kt anledningarna till att organisationer ofta misslyckas med att ge DE&I verkligt genomslag, n\u00e4mner ledarskapsengagemang som en av huvudorsakerna till bristen p\u00e5 f\u00f6r\u00e4ndring. Ledare \u00e4r en drivande kraft bakom f\u00f6r\u00e4ndringsinitiativ, och om de inte st\u00f6der och visar vilket beteende som \u00e4r \u00f6nskv\u00e4rt \u00e4r det osannolikt att resten av organisationen f\u00f6ljer efter.<\/p>\n\n\n\n
Stora organisatoriska f\u00f6r\u00e4ndringar beh\u00f6ver st\u00f6d fr\u00e5n ledarna, men \u00e4ven resten av organisationen beh\u00f6ver vara redo f\u00f6r f\u00f6r\u00e4ndringen. Milj\u00f6n m\u00e5ste st\u00f6dja f\u00f6r\u00e4ndringarna i termer av resurser, processer och kommunikation. Om jag skulle f\u00f6rs\u00f6ka \u00e4ndra mitt \u00e4tbeteende och dra ner p\u00e5 socker och godis, skulle det bli v\u00e4ldigt sv\u00e5rt att g\u00f6ra det om k\u00f6ket var fyllt med godsaker och det inte fanns n\u00e5gra nyttiga alternativ. Det skulle ocks\u00e5 vara sv\u00e5rt att uppn\u00e5 om jag inte visste vilket mitt slutliga m\u00e5l var och hur jag planerade att uppn\u00e5 det. N\u00e4r det g\u00e4ller DE&I kr\u00e4ver detta slags initiativ att tydliga m\u00e5l st\u00e4lls upp och kommuniceras, helst med m\u00e4tbara v\u00e4rden samt uppdaterade processer som m\u00f6jligg\u00f6r fler m\u00f6jligheter till m\u00e5ngfald och inkludering. Enskilda individer kommer inte att genomf\u00f6ra n\u00e5gra f\u00f6r\u00e4ndringar om de inte f\u00e5r v\u00e4gledning och st\u00f6d i sitt dagliga arbete.<\/p>\n\n\n\n
Slutligen \u00e4r det viktigt att notera att en insats inte kommer att motivera till och uppr\u00e4tth\u00e5lla f\u00f6r\u00e4ndring, oavsett vad det handlar om. Som exempel p\u00e5 att \u00e4ndra \u00e4tbeteendet kan jag g\u00e5 en kurs om nyttig kost och l\u00e4ra mig en massa om bra matval. Men sannolikheten att den h\u00e4r kursen kommer att ge mig allt jag beh\u00f6ver f\u00f6r att genomf\u00f6ra en h\u00e5llbar livsstilsf\u00f6r\u00e4ndring \u00e4r ganska liten. Om jag inte genomf\u00f6r ytterligare f\u00f6r\u00e4ndringar av mina livsmedelsink\u00f6p och h\u00e4mtmatsvanor och\/eller mina matlagningsplaner, kommer jag f\u00f6rmodligen inte att lyckas. N\u00e4r det handlar om DE&I \u00e4r det m\u00e5nga organisationer som pratar om vikten av att \u00f6ka m\u00e5ngfalden och att vara r\u00e4ttvisa och inkluderande, men om de saknar ett riktat fokus och utbildning kommer f\u00f6r\u00e4ndringarna inte att vara h\u00e5llbara. <\/p>\n\n\n\n
Ett bra exempel \u00e4r utbildning om omedvetna f\u00f6rdomar. M\u00e5nga organisationer satsar p\u00e5 att se till att de anst\u00e4llda f\u00f6rst\u00e5r att det finns omedvetna f\u00f6rdomar och att dessa p\u00e5verkar deras beteende.\u00a0Att \u00f6ka medvetenheten om en fr\u00e5ga \u00e4r ett bra f\u00f6rsta steg, men mer m\u00e5ste g\u00f6ras.\u00a0N\u00e4r de anst\u00e4llda v\u00e4l \u00e4r medvetna \u00e4r det dags att till\u00e4mpa process\u00e4ndringar, genom att unders\u00f6ka deras rekryterings- och gallringskriterier, f\u00f6r att minska p\u00e5verkan av omedvetna f\u00f6rdomar p\u00e5 kandidatintervjubed\u00f6mningar och rekryteringsbeslut. Hur kan prestationsutv\u00e4rderingskriterier p\u00e5verka bed\u00f6mningar och beslut om befordringar? F\u00f6r att en verkligt h\u00e5llbar f\u00f6r\u00e4ndring ska kunna ske m\u00e5ste det finnas ett helt\u00e4ckande, m\u00e5ngsidig metod d\u00e4r det ing\u00e5r att ta itu med interna processer p\u00e5 alla niv\u00e5er inom organisationen och f\u00e5 engagemang och st\u00f6d fr\u00e5n alla inblandade.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Om du vill se verkliga organisatoriska f\u00f6r\u00e4ndringar i fr\u00e5ga om m\u00e5ngfald, r\u00e4ttvisa och inkludering, g\u00f6r d\u00e5 ditt b\u00e4sta f\u00f6r att se saken fr\u00e5n en \u00f6vergripande niv\u00e5 och n\u00e4rma dig det som ett stort f\u00f6r\u00e4ndringsinitiativ.\u00a0B\u00f6rja med att f\u00e5 det organisatoriska ledarskapets engagemang. Utan deras hj\u00e4lp med att st\u00f6dja budskapet och \u00f6ppna d\u00f6rrar f\u00f6r m\u00f6jligheter kommer initiativet sannolikt att misslyckas.\u00a0Hj\u00e4lp sedan de anst\u00e4llda genom att visa dem hur de kan integrera DE&I i sina jobb och arbetsprocesser.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
N\u00e4r det g\u00e4ller DE&I specifikt kanske de anst\u00e4llda vill hj\u00e4lpa till men de vet inte hur; de beh\u00f6ver specifik v\u00e4gledning om exakt vad de kan g\u00f6ra och varf\u00f6r det \u00e4r viktigt. Ta itu med fr\u00e5gorna ur m\u00e5nga olika perspektiv, b\u00e5de formellt och informellt. Kom ih\u00e5g att f\u00f6r\u00e4ndringar inte sker snabbt, och i allm\u00e4nhet inte smidigt, men f\u00f6rdelarna med DE&I f\u00f6r en organisation \u00e4r omfattande och v\u00e4rda det.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Organisationer som har varit framg\u00e5ngsrika n\u00e4r det g\u00e4ller att skapa h\u00e5llbar f\u00f6r\u00e4ndring inom D&I har haft ett starkt engagemang, och handling, inom sitt ledarskap. <\/p>\n\n\n\n
I denna vitbok kommer du att l\u00e4ra dig om vilken roll ledarna spelar f\u00f6r att skapa en inkluderande kultur, en som str\u00e4var efter att skapa allierade, eller f\u00f6rk\u00e4mpar f\u00f6r m\u00e5ngfald, s\u00e5v\u00e4l som ledarskapskompetenser och -egenskaper som bidrar till ett inkluderande beteende och klimat.<\/p>\n\n\n\n