Testning och bed\u00f6mning f\u00f6re anst\u00e4llning \u00f6verv\u00e4gs oftast i samband med befattningar p\u00e5 ing\u00e5ngs- och mellanniv\u00e5. \u00c4ven om detta s\u00e4kerligen beror p\u00e5 det faktum att dessa typer av tj\u00e4nster \u00e4r de som \u00e4r mest vanligen f\u00f6rekommande, kan det ibland f\u00e5 organisationer att tro att de antingen inte kan eller ska anv\u00e4nda liknande bed\u00f6mningar f\u00f6re anst\u00e4llning f\u00f6r ledarroller p\u00e5 h\u00f6gre niv\u00e5. Det \u00e4r helt enkelt inte fallet.\n\nF\u00f6r att komma till r\u00e4tta med den tidigare missuppfattningen finns det en rad olika bed\u00f6mningar och tester som \u00e4r inriktade p\u00e5 roller p\u00e5 ledar- och chefsniv\u00e5, b\u00e5de f\u00f6r urval och f\u00f6r utveckling. Det finns mycket data som visar att rekrytering p\u00e5 ledarniv\u00e5 \u00e4r mycket viktigare eftersom dessa individer driver p\u00e5 kulturen och fattar strategiska aff\u00e4rsbeslut som kan vara avg\u00f6rande f\u00f6r f\u00f6retaget. I en ledarskapsbed\u00f6mningskontext ska en organisation som letar efter giltiga och prediktiva metoder f\u00f6r att b\u00e5de v\u00e4lja ut och utveckla sina ledare inte fr\u00e5ga om de ska anv\u00e4nda en bed\u00f6mning, utan snarare om vilken bed\u00f6mning de ska anv\u00e4nda.<\/p>\n\n\n\n
Innan vi f\u00f6rdjupar oss i de olika metoderna f\u00f6r att bed\u00f6ma ledarskapsf\u00f6rm\u00e5ga, l\u00e5t oss f\u00f6rst ta en titt p\u00e5 varf\u00f6r bed\u00f6mningar \u00e4r s\u00e5 v\u00e4rdefulla f\u00f6r chefs- och ledartj\u00e4nster. Det finns en hel del dissonans mellan b\u00e4sta praxis och r\u00e5dande praxis i den h\u00e4r fr\u00e5gan.\n\nDe flesta organisationer fokuserar p\u00e5 tj\u00e4nster p\u00e5 l\u00e4gre niv\u00e5 och har standardprocesser f\u00f6r dessa ans\u00f6knings- och urvalsprocesser. Rekryteringsteam som ansvarar f\u00f6r onboardingen av en ny ledare l\u00e4gger d\u00e4remot vikt vid erfarenhet, examina och utbildning \u2013 och v\u00e4rst av allt, deras magk\u00e4nsla f\u00f6r en specifik individ. Dessa kriterier har visat sig vara otroligt d\u00e5liga prediktorer f\u00f6r ledarprestationer; b\u00e5de erfarenhet, utbildning och instinkt har mycket l\u00e5g validitet n\u00e4r det handlar om att f\u00f6ruts\u00e4ga kandidatframg\u00e5ng i en ledarroll. Detta \u00e4r en del av anledningen till att ledare ibland misslyckas i mycket stor utstr\u00e4ckning. Detta \u00e4r ett kontraintuitivt fenomen. Ledarroller p\u00e5 h\u00f6g niv\u00e5 ska ha de mest strikta, mest prediktiva och giltiga processerna p\u00e5 plats f\u00f6r rekrytering, inte de minst.\n\nDen organisatoriska p\u00e5verkan som n\u00e5gon i en ledarroll har \u00e4r mycket st\u00f6rre \u00e4n vad n\u00e5gon p\u00e5 en ing\u00e5ngsniv\u00e5 har, s\u00e5 varf\u00f6r \u00e4r det s\u00e5 att de flesta rekryteringsmetoder p\u00e5 ing\u00e5ngsniv\u00e5 \u00e4r mer objektiva och giltiga \u00e4n metoderna f\u00f6r ledarroller?<\/p>\n\n\n\n
Att genomf\u00f6ra en jobbanalys f\u00f6r att fastst\u00e4lla l\u00e4mpliga KSA:er \u00e4r b\u00e4sta praxis f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 vad du ska m\u00e4ta i rekryteringsprocessen. Det finns dock n\u00e5gra grundl\u00e4ggande egenskaper du ska se till att m\u00e4ta:<\/p>\n\n\n\n
Att f\u00e5 en v\u00e4ldefinierad bed\u00f6mningsprocess p\u00e5 plats kommer att ge utdelning. En s\u00e5dan kommer att g\u00f6ra att du kan anst\u00e4lla ledare som presterar mer, ge l\u00e4gre total personaloms\u00e4ttning och positivt p\u00e5verka din f\u00f6retagskultur och i slut\u00e4ndan vinsten.<\/p>\n\n\n\n