![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-building-better-organizations-through-inclusive-leadership.jpg\")
<\/figure>\u00c4mnet m\u00e5ngfald och inkludering (D&I) st\u00e5r i fokus p\u00e5 och utanf\u00f6r arbetsplatsen. I sp\u00e5ren av protester och oroligheter har en r\u00f6relse som tuffade p\u00e5 i en stadig takt vuxit. I st\u00f6rre utstr\u00e4ckning \u00e4n tidigare ringer organisationerna sina leverant\u00f6rer av talent management och fr\u00e5gar: ”Hur kan jag lyckas b\u00e4ttre med m\u00e5ngfald och inkludering?” <\/p>\n\n\n\n
Detta \u00e4r ett v\u00e4lkommet initiativ och jag ser fram emot att se tj\u00e4nsteleverant\u00f6rer av talent management ta sig an utmaningen.\u00a0Men de som har till uppgift att ta p\u00e5 sig denna uppgift har m\u00e5nga alternativ till sitt f\u00f6rfogande, med varierande grad av effektivitet. Att v\u00e4lja fel insatser f\u00f6r din organisation kan sl\u00f6sa tid och resurser, vilket kan f\u00f6rv\u00e4rra situationen f\u00f6r m\u00e5ngfald och inkludering och inte f\u00f6rb\u00e4ttra den.\u00a0Om du nyligen har valt att f\u00f6rs\u00f6ka f\u00f6rb\u00e4ttra m\u00e5ngfald och inkludering, h\u00e4r \u00e4r n\u00e5gra punkter att t\u00e4nka p\u00e5:<\/p>\n\n\n\n
Att f\u00f6rb\u00e4ttra m\u00e5ngfald och inkludering \u00e4r ett brett uppdrag, och det \u00e4r sv\u00e5rt att m\u00e4ta framg\u00e5ng. Snarare m\u00e5ste organisationer vara tydliga med vilket problem de f\u00f6rs\u00f6ker l\u00f6sa och hur ett lyckat resultat ser ut. D&I handlar om mer \u00e4n att bara se till att urvalsf\u00f6rh\u00e5llandena \u00e4r r\u00e4ttvisa. Framg\u00e5ng inom D&I kan handla om att \u00e5stadkomma en j\u00e4mnare k\u00f6nsf\u00f6rdelning i ledarroller inom tre \u00e5r. Det kan handla om att f\u00f6rb\u00e4ttra i vilken utstr\u00e4ckning minoritetsanst\u00e4llda k\u00e4nner sig psykologiskt trygga p\u00e5 jobbet, m\u00e4tt genom en engagemangsplattform. Det kan handla om att skapa en mer inkluderande kultur inom vissa team. Som vid alla interventionsm\u00e5l ska ditt m\u00e5l vara specifikt och m\u00e4tbart.<\/p>\n\n\n\n
Till min po\u00e4ng ovan kommer du, om du ska s\u00e4tta ett realistiskt och uppn\u00e5eligt m\u00e5l, att beh\u00f6va veta vad dina sm\u00e4rtpunkter i fr\u00e5ga om m\u00e5ngfald och inkludering \u00e4r. Finns det n\u00e5gra s\u00e4rskilda grupper som \u00e4r underrepresenterade? Eller har du en god m\u00e5ngfald, men vissa grupper kan inte g\u00f6ra sina r\u00f6ster h\u00f6rda? \u00c4r rekryterings- och befordransgraden l\u00e4gre f\u00f6r vissa grupper? S\u00e4kerst\u00e4ller dina ledare att de inkluderar alla perspektiv? En D&I-revision kan vara ett bra f\u00f6rsta steg f\u00f6r att identifiera dina problem. Om din organisation \u00e4r redo att belysa fr\u00e5gan och villig att dela data, kan revisioner hj\u00e4lpa dig att fokusera p\u00e5 fakta och siffror och det aktuella l\u00e4get ur en objektiv synvinkel. Denna information \u00e4r anv\u00e4ndbar men blir \u00e4n gynnsammare om den kompletteras med kvalitativa data, s\u00e5som klimatunders\u00f6kningar, intervjuer och fokusgrupper. Att veta var du utg\u00e5r fr\u00e5n kan hj\u00e4lpa dig att identifiera var du ska kanalisera organisationens resurser samt ge en referenspunkt f\u00f6r att bed\u00f6ma f\u00f6r\u00e4ndring.<\/p>\n\n\n\n
D&I-interventioner kan k\u00e4nnas v\u00e4ldigt obekv\u00e4ma. Ingen av oss vill ha en bild av oss sj\u00e4lva att vi inte \u00e4r inkluderande eller uppskattar m\u00e5ngfald. Och \u00e4nd\u00e5 har vi alla fel och brister p\u00e5 detta omr\u00e5de. Jag \u00e4r brittisk medborgare och gick i en offentligt finansierad grundskola \u2013 jag har en ganska djupt rotad f\u00f6rdom mot de som gick i privata skolor, eftersom jag anser att de f\u00f6tts med silversked i munnen och d\u00e4rf\u00f6r sannolikt har uppn\u00e5tt sin professionella framg\u00e5ng genom privilegier, inte meriter. Jag har inga bevis p\u00e5 detta, och \u00e4nd\u00e5 \u00e4r jag medveten om f\u00f6rdomen som kickar in varje g\u00e5ng jag tr\u00e4ffar n\u00e5gon med den h\u00e4r bakgrunden. Vi har alla f\u00f6rdomar, och vi beh\u00f6ver alla l\u00e4ra oss att inte agera p\u00e5 dem. Ha en f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r att de h\u00e4r insatserna kan komma att bli sv\u00e5ra och kommer att hj\u00e4lpa dig att ta reda p\u00e5 vad din organisation kan och inte kan hantera. Se till att ledarna \u00e4r beredda att ha obekv\u00e4ma och k\u00e4nsliga diskussioner i fr\u00e5gan innan de lanserar ett omfattande initiativ.<\/p>\n\n\n\n
En av de mest popul\u00e4ra \u00e5tg\u00e4rderna f\u00f6r m\u00e5ngfald och inkludering \u00e4r utbildning om omedvetna f\u00f6rdomar, d\u00e4r m\u00e5nga k\u00e4nda varum\u00e4rken \u00e4gnar sig \u00e5t storskaliga program, exempelvis Starbucks och Google. Utg\u00e5ngspunkten f\u00f6r dessa program \u00e4r att vi kan l\u00e4ra oss att undertrycka v\u00e5ra f\u00f6rdomar genom att g\u00f6ra oss medvetna om dem.\u00a0Men detta st\u00e4mmer helt enkelt inte. F\u00f6rdomar \u00e4r inte negativa i sig, de \u00e4r en \u00f6verlevnadsmekanism. Vi bombarderas av tusentals informationsbitar varje dag som v\u00e5ra hj\u00e4rnor m\u00e5ste assimilera, utv\u00e4rdera och, eftersom vi \u00e4nd\u00e5 \u00e4r d\u00e4ggdjur, bed\u00f6ma i fr\u00e5ga om hot.\u00a0Som kvinna \u00e4r min \u00f6verlevnadshj\u00e4rna absolut programmerad till f\u00f6rh\u00f6jd medvetenhet om en stor, l\u00e5ng man kommer emot mig, i motsats till ett litet, spensligt barn. Vi \u00e4r stammedlemmar och vi \u00e4r programmerade att uppfatta hot fr\u00e5n de vi inte k\u00e4nner. Vi kan lika lite \u00f6vervinna denna evolution\u00e4ra \u00f6verlevnadsmekanism som att stoppa barn fr\u00e5n att v\u00e4xa upp.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Det \u00e4r inget fel med att vara medveten om v\u00e5ra f\u00f6rdomar, men f\u00f6r att \u00e4ndra beteende m\u00e5ste en insats f\u00f6r\u00e4ndra det system som g\u00f6r att vi av misstag kan f\u00e5 v\u00e5ra f\u00f6rdomar att jobba och l\u00e5ta dem p\u00e5verka v\u00e5rt beteende negativt. Ett bra exempel p\u00e5 en insats som kan f\u00f6r\u00e4ndra beteendet \u00e4r blindrekrytering \u2013 att ta bort all demografisk information fr\u00e5n ett CV eller ans\u00f6kningsformul\u00e4r. Om du inte kan se det kan det inte p\u00e5verka dig.\u00a0P\u00e5 samma s\u00e4tt \u00e4r aktionsdagar bra f\u00f6r att \u00f6ka moralen och f\u00e5 anst\u00e4llda att t\u00e4nka till \u2013 men \u00e4nnu b\u00e4ttre \u00e4r ett nytt s\u00e4tt att h\u00e5lla m\u00f6ten som s\u00e4kerst\u00e4ller att alla har en chans att prata.\u00a0Att \u00f6ka medvetenheten \u00e4r inte en insats, det \u00e4r en signal om att du t\u00e4nker genomf\u00f6ra en insats.<\/p>\n\n\n\n
Vi vet att utbildning \u00e4r begr\u00e4nsad som insats, eftersom man potentiellt minns endast upp till 30 % av informationen i de b\u00e4sta utbildningarna, och det innan du ens f\u00f6rs\u00f6ker utv\u00e4rdera n\u00e5gon beteendef\u00f6r\u00e4ndring fr\u00e5n utbildningen. Som alla som n\u00e5gonsin har fostrat (eller studerat, l\u00e4st om eller tittat p\u00e5) barn vet \u2013 m\u00e4nniskor \u00e4ndrar inte sitt beteende n\u00e4r vi ber dem att g\u00f6ra det, de \u00e4ndrar det n\u00e4r vi visar dem hur och \u00e4r ett exempel. <\/p>\n\n\n\n
N\u00e4r organisatoriska ledare visar upp ett inkluderande beteende \u00e4r det s\u00e5ledes troligt att de anst\u00e4llda f\u00f6ljer efter.\u00a0Insatser som hj\u00e4lper ledarna att f\u00f6rst\u00e5 hur deras egna beteenden skapar eller inte skapar en inkluderande kultur \u00e4r mer ben\u00e4gna att ha en inverkan p\u00e5 resultaten j\u00e4mf\u00f6rt med en f\u00f6rel\u00e4sning om omedvetna f\u00f6rdomar. Om ledarna verkligen f\u00f6rst\u00e5r vad de beh\u00f6ver g\u00f6ra f\u00f6r att positivt och proaktivt \u00f6ka inkluderingen blir det mycket l\u00e4ttare att sprida dessa beteenden i organisationen.\u00a0Att b\u00f6rja med ledarna kan vara ett kraftfullt f\u00f6rsta steg f\u00f6r att fr\u00e4mja en verklig organisationsf\u00f6r\u00e4ndring.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Att g\u00f6ra en organisation mer diversifierad och inkluderande \u00e4r en l\u00e5ng, m\u00e5ngfacetterad resa som kommer att kr\u00e4va samlade anstr\u00e4ngningar och resurser. Att anv\u00e4nda dessa anstr\u00e4ngningar p\u00e5 ett klokt, effektivt och \u00e4ndam\u00e5lsenligt s\u00e4tt \u00e4r av avg\u00f6rande betydelse.\u00a0Om du g\u00f6r r\u00e4tt bidrar du inte bara till en b\u00e4ttre och mer r\u00e4ttvis v\u00e4rld, du kan ocks\u00e5 ge din organisation en betydande konkurrensf\u00f6rdel.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Organisationer som har varit framg\u00e5ngsrika n\u00e4r det g\u00e4ller att skapa h\u00e5llbar f\u00f6r\u00e4ndring inom D&I har haft ett starkt engagemang, och handling, inom sitt ledarskap. I denna vitbok kommer du att l\u00e4ra dig om vilken roll ledarna spelar f\u00f6r att skapa en inkluderande kultur, en som str\u00e4var efter att skapa allierade, eller f\u00f6rk\u00e4mpar f\u00f6r m\u00e5ngfald, s\u00e5v\u00e4l som ledarskapskompetenser och -egenskaper som bidrar till ett inkluderande beteende och klimat.<\/p>\n\n\n\n