{"id":32926,"date":"2022-03-11T18:05:00","date_gmt":"2022-03-11T18:05:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/hog-potential-liten-erfarenhet-hur-man-identifierar-morgondagens-topptalanger\/"},"modified":"2025-12-05T16:32:19","modified_gmt":"2025-12-05T16:32:19","slug":"hog-potential-liten-erfarenhet-hur-man-identifierar-morgondagens-topptalanger","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/sv\/blog\/hog-potential-liten-erfarenhet-hur-man-identifierar-morgondagens-topptalanger\/","title":{"rendered":"H\u00f6g potential, liten erfarenhet: hur man identifierar morgondagens topptalanger"},"content":{"rendered":"\n

Jakten p\u00e5 talanger med h\u00f6g potential kan vara anstr\u00e4ngande. Du vill leta efter n\u00e4sta toppresterande anst\u00e4llda, men du har att g\u00f6ra med anst\u00e4llda som inte har haft en chans att leda \u00e4nnu. De flesta chefer vet fortfarande inte riktigt hur man ska f\u00f6rst\u00e5 den ”potentiella” aspekten av ”h\u00f6g potential”. Hur kan du b\u00e4ttre avg\u00f6ra vems lovande m\u00f6jligheter kommer att leda till faktiska resultat? N\u00e4r dina anst\u00e4llda inte har den erfarenheten eller bakgrunden kan du \u00e4nd\u00e5 bed\u00f6ma deras potential avseende h\u00f6g prestation genom att reflektera \u00f6ver deras observerbara f\u00f6rm\u00e5gor. Vi f\u00f6resl\u00e5r att man b\u00f6rjar med dessa tre omr\u00e5den:<\/p>\n\n\n\n

1. Arbetsstil.<\/h4>\n\n\n\n

Det s\u00e4tt de anst\u00e4llda redog\u00f6r f\u00f6r sin egen prestation s\u00e4ger mycket om hur de kommer att hantera stora projekt eller leda andra. Tar de stort ansvar f\u00f6r sina handlingar, eller tenderar de att komma med urs\u00e4kter n\u00e4r saker och ting inte fungerar? M\u00e4nniskor med en stark inre k\u00e4nsla av kontroll presterar vanligtvis b\u00e4ttre eftersom de f\u00f6rst\u00e5r hur deras handlingar direkt bidrar till resultaten. Hur \u00e4r det med deras motiverande drivkraft: har den h\u00e4r medarbetaren en avslappnad inst\u00e4llning n\u00e4r det handlar om att n\u00e5 m\u00e5l, eller \u00e4r han eller hon m\u00e4rkbart driven att n\u00e5 framg\u00e5ng? \u00c4ven om b\u00e5da typerna av anst\u00e4llda kan prestera stabilt, kommer de flesta topptalanger att ha h\u00f6gre prestationsmotivation. Detta leder inte bara till mer synliga vinster f\u00f6r deras team, ledarna tenderar att bli mer framg\u00e5ngsrika n\u00e4r de sj\u00e4lva f\u00f6rkroppsligar den ”behovet av att vinna”-attityd de f\u00f6rv\u00e4ntar sig av sina f\u00f6ljare.<\/p>\n\n\n\n

2. Probleml\u00f6sning.<\/h4>\n\n\n\n

Det \u00e4r ingen hemlighet att arbetsprestation \u00e4r relaterad till allm\u00e4n mental f\u00f6rm\u00e5ga. Samtidigt som topptalangindikatorer \u00e4r mer nyanserade \u00e4n n\u00e5gon enstaka \u00e5tg\u00e4rd, kommer probleml\u00f6sningsf\u00f6rm\u00e5ga sannolikt att ge anv\u00e4ndbar information om den framtida sannolikheten att lyckas f\u00f6r anst\u00e4llda med h\u00f6g potential. N\u00e4r de st\u00e4lls inf\u00f6r en komplex eller detaljerad fr\u00e5ga, vilken strategi anv\u00e4nder de sig av? Ser de helhetsbilden, \u00e4r de v\u00e4ldigt inriktade p\u00e5 detaljer eller n\u00e5gonstans d\u00e4remellan? Att vara bekv\u00e4m med detaljer och data \u00e4r ett tecken p\u00e5 avancerat kritiskt t\u00e4nkande. De flesta toppresterande anst\u00e4llda kan \u00e4gna sig \u00e5t detaljerna n\u00e4r de beh\u00f6ver utan att tappa de st\u00f6rre problem ur sikte. Om din anst\u00e4llda med h\u00f6g potential ofta fastnar i symtomen p\u00e5 ett problem utan att kunna identifiera grundorsaken, ska du inte f\u00f6rv\u00e4nta dig att han eller hon pl\u00f6tsligt ska kunna utveckla en mer avancerad probleml\u00f6sningsf\u00f6rm\u00e5ga utan betydande utvecklingsarbete. L\u00e4s mer om att utveckla och engagera ledare.<\/p>\n\n\n\n

3. Social kompetens.<\/h4>\n\n\n\n

De ”mjuka” f\u00e4rdigheterna hos en toppresterande anst\u00e4lld \u00e4r alltid en intressant diskussionspunkt n\u00e4r det handlar om personer med h\u00f6g potential. Vissa chefer anser att social kompetens \u00e4r den minst viktiga aspekten n\u00e4r det handlar om att utveckla en anst\u00e4lld. Andra kan bli f\u00f6rblindade av en karismatisk uppkomling, till den grad att social kompetens \u00e4r det enda som h\u00e5ller den personen flytande. \u00c4ven om ingen av dessa ytterligheter \u00e4r idealiska, visar forskning att interpersonell stil \u00e4r viktigt f\u00f6r h\u00f6g potential. Detta g\u00e5r dock l\u00e5ngt ut\u00f6ver vanlig karisma: n\u00e4r du reflekterar \u00f6ver social f\u00f6rm\u00e5ga, gr\u00e4v djupt och t\u00e4nk p\u00e5 vilka interaktioner du faktiskt har haft med dem eller bevittnat direkt. Hur s\u00e5g deras konflikthanteringsstil ut? \u00c4r de undvikande eller bekv\u00e4ma i situationer med h\u00f6ga insatser? Arbetar de bra tillsammans med andra? Om s\u00e5 \u00e4r fallet, var specifik: \u00e4r det deras sj\u00e4lvk\u00e4nnedom som g\u00f6r dem till en framg\u00e5ngsrik samarbetspartner? Eller \u00e4r de v\u00e4ldigt insiktsfulla och lyh\u00f6rda gentemot andra i en arbetsgrupp med stor m\u00e5ngfald? Oavsett vilken egenskapen \u00e4r ska du kunna peka ut den tydligt f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla att den kopplas till en jobbrelaterad kompetens. P\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt kan du undvika implicita f\u00f6rdomar som kan f\u00e5 dig att f\u00f6rbise st\u00f6rre brister i deras potential. <\/p>\n\n\n\n

I en idealisk v\u00e4rld skulle alla med h\u00f6g potential f\u00f6rvandlas till h\u00f6gpresterande. Tyv\u00e4rr vet vi att s\u00e5 inte \u00e4r fallet. Men genom att bryta ner begreppet ”h\u00f6g potential” i l\u00e4tt observerbara beteenden och egenskaper kan vi komma ett steg n\u00e4rmare en korrekt prediktion.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
\n

Distansarbete: hur man utvecklar framtidsanpassade f\u00e4rdigheter f\u00f6r framg\u00e5ng<\/h4>\n\n\n\n

Distansarbete \u00e4r inte l\u00e4ngre bara en modefluga eller n\u00e5got f\u00f6r framtiden. Det \u00e4r h\u00e4r nu och h\u00e4r f\u00f6r att stanna.<\/h5>\n\n\n\n

I efterdyningarna av utbrottet av covid-19 rapporterade en unders\u00f6kning gjord av Society for Human Resource Management (SHRM) att:<\/p>\n\n\n\n