![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/cta-whitepaper-cover-hiring-for-cultural-fit.jpg\")
<\/figure>Ordet ”kultur” anv\u00e4nds s\u00e5 ofta p\u00e5 arbetsplatsen att otaliga definitioner, tolkningar och stigma har skapats. Vissa ser det som en on\u00f6dig str\u00e4van (”Det r\u00e4cker v\u00e4l med l\u00f6nen!”), andra har felaktiga uppfattningar om vad det \u00e4r och f\u00f6rs\u00f6ker kopiera ett annat f\u00f6retags kultur rakt av, och m\u00e5nga andra anser att det \u00e4r s\u00e5 vagt och g\u00e5tfullt att de helt enkelt inte vet var de ska b\u00f6rja. <\/p>\n\n\n\n
Organisationskultur, n\u00e4r den \u00e4r avskalad till sina mest grundl\u00e4ggande element, h\u00e4nvisar till den allm\u00e4nna interna atmosf\u00e4r som ett f\u00f6retag odlar, och den drivs ofta av f\u00f6retagets mission och v\u00e4rderingar. Detta kan omfatta information som hur de behandlar sina anst\u00e4llda och var de fokuserar sina insatser f\u00f6r utveckling, och \u00e5terspeglas ofta i deras policyer och rutiner. Eftersom varje organisation \u00e4r annorlunda och omfamnar olika v\u00e4rderingar och \u00f6vertygelser, kommer tv\u00e5 f\u00f6retag v\u00e4ldigt s\u00e4llan att ha identiska kulturer. Eftersom varje f\u00f6retag har sin egen kultur kan det vara sv\u00e5rt att s\u00e4ga om f\u00f6retaget du arbetar f\u00f6r har en bra s\u00e5dan. <\/p>\n\n\n\n
Nedan finns en checklista som hj\u00e4lper dig att avg\u00f6ra om ditt f\u00f6retag har en bra kultur eller inte.<\/p>\n\n\n\n
Generellt sett ger f\u00f6retag med h\u00f6gt rankade kulturer alla sina anst\u00e4llda, oavsett rang eller niv\u00e5, m\u00f6jligheten att s\u00e4ga sin mening. Oavsett om det handlar om att f\u00e5 \u00e5terkoppling om en ny policy eller att l\u00e5ta dem uttrycka farh\u00e5gor i en fr\u00e5ga; att erbjuda de anst\u00e4llda en plattform f\u00f6r att s\u00e4ga vad de tycker ger dem mer kontroll och hj\u00e4lper till att effektivt v\u00e4gleda f\u00f6retagets policy.<\/p>\n\n\n\n
Alla jobb l\u00e4mpar sig inte f\u00f6r sj\u00e4lvst\u00e4ndighet, men flertalet av tj\u00e4nsterna inom olika branscher till\u00e5ter \u00e5tminstone en viss niv\u00e5 av autonomt beslutsfattande. \u00c4r du betrodd att fatta r\u00e4tt beslut n\u00e4r fr\u00e5gor eller problem dyker upp? F\u00f6retag som uppmuntrar arbetsledare att ge sina underordnade m\u00f6jlighet att fatta beslut i sina roller ser \u00f6kad moral och produktivitet som en biprodukt av sitt engagemang f\u00f6r god kultur.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6retag som \u00e4r engagerade i att bygga upp en god kultur str\u00e4var efter att kommunicera alla beslut p\u00e5 ett s\u00e4tt som \u00e4r l\u00e4tt att f\u00f6rst\u00e5 och s\u00e5 transparent som m\u00f6jligt. Detta visar att de bryr sig tillr\u00e4ckligt mycket om sina anst\u00e4llda f\u00f6r att kunna f\u00f6rklara ordentligt vilken logik och resonemang som ligger bakom ett beslut och inte bara l\u00e5ta m\u00e4nniskor som kanske inte ”beh\u00f6ver veta” sv\u00e4va i ovisshet.<\/p>\n\n\n\n
Vissa f\u00f6retag g\u00f6r mer \u00e4n vad som kr\u00e4vs n\u00e4r det handlar om medarbetaruppskattning, som Googles gratis mat och ”ta med din hund till jobbet”-policy, men en organisation beh\u00f6ver inte spr\u00e4nga banken f\u00f6r att visa sina anst\u00e4llda att de bryr sig om dem. Extraf\u00f6rm\u00e5ner som att erbjuda flextid eller distansarbete, personalrabatter och till och med grundl\u00e4ggande saker som en pizzafest kan g\u00f6ra susen. V\u00e4rdet ligger inte n\u00f6dv\u00e4ndigtvis i vad f\u00f6retaget erbjuder, bara det faktum att de erbjuder n\u00e5got kan visa att de bryr sig.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6retag som skickar vidare beslut eller mandat och sedan endast f\u00f6rst\u00e4rker selektivt skickar budskapet till sina anst\u00e4llda att inte alla \u00e4r lika. N\u00e4r en individ i en ledarroll inte f\u00f6ljer reglerna kommer ett f\u00f6retag som har \u00e5tagit sig att fr\u00e4mja en god kultur att ingripa f\u00f6r att visa att ingen specialbehandling \u00e4r till\u00e5ten; alla sitter i samma b\u00e5t och m\u00e5ste f\u00f6lja samma riktlinjer.<\/p>\n\n\n\n
P\u00e5 liknande s\u00e4tt hyser d\u00e5liga organisationskulturer ofta ett hycklande eller falskt ledarskap. Om en person i en maktposition uppmuntrar eller kr\u00e4ver att de underordnade ska f\u00f6lja en viss process eller regel anger de tonen f\u00f6r situationen n\u00e4r de antingen agerar f\u00f6rebild genom att g\u00f6ra en po\u00e4ng av att g\u00f6ra det sj\u00e4lva, eller statuerar ett d\u00e5ligt exempel genom att ignorera sina egna r\u00e5d. En god kultur fr\u00e4mjar beteenden som liknar den f\u00f6rra.<\/p>\n\n\n\n
F\u00f6retag med en god kultur inser att de anst\u00e4llda \u00e4r den mest v\u00e4rdefulla tillg\u00e5ngen och \u00e4gnar d\u00e4rf\u00f6r resurser \u00e5t att fr\u00e4mja m\u00f6jligheter f\u00f6r att utveckla den tillg\u00e5ngen. Att uppmuntra de anst\u00e4llda att ut\u00f6ka sina kunskaper och f\u00e4rdigheter p\u00e5 arbetsrelaterade omr\u00e5den visar ett engagemang f\u00f6r och uppskattning av de anst\u00e4lldas bidrag.<\/p>\n\n\n\n
Den h\u00e4r sista punkten kan vara den viktigaste. Om ett f\u00f6retag fattar ett beslut eller testar en ny policy m\u00e5ste det vara berett att hantera resultatet av den \u00e5tg\u00e4rden. Ingen \u00e4r perfekt; det seniora ledarskapet i en organisation \u00e4r inget undantag, och n\u00e4r beslutsfattarna i ett f\u00f6retag v\u00e4grar att erk\u00e4nna misstag och unders\u00f6ka alternativa l\u00f6sningar skjuter de bara sig sj\u00e4lva i foten. Att vara \u00f6ppen f\u00f6r m\u00f6jligheten att de kan ha fel visar p\u00e5 \u00f6dmjukhet, vilket kan hj\u00e4lpa dig som anst\u00e4lld att relatera till dem. Att vara flexibel och anpassningsbar i fr\u00e5ga om f\u00f6r\u00e4ndrade omst\u00e4ndigheter \u00e4r det som h\u00e5ller branschledare i framkant, de som \u00e4r tjurskalliga och envisa kommer att vackla och f\u00f6rsvinna med tiden. <\/p>\n\n\n\n
Den h\u00e4r checklistan inneh\u00e5ller n\u00e5gra av de mer uppenbara s\u00e4tten att avg\u00f6ra om f\u00f6retaget du arbetar f\u00f6r har en god kultur. Den inneh\u00e5ller inte alla potentiella tecken, och att f\u00f6rst\u00e5 att det finns olika s\u00e4tt att fr\u00e4mja en h\u00f6g niv\u00e5 av organisationskultur betyder att vissa av metoderna kanske inte finns med p\u00e5 den h\u00e4r listan. Ta dig tid att vara extra observant p\u00e5 policyn och praxis runt omkring dig, du kanske m\u00e4rker att det finns en viss m\u00f6jlighet att f\u00f6rb\u00e4ttra kulturen och g\u00f6ra ditt jobb roligare f\u00f6r dig sj\u00e4lv och andra.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Organisationer v\u00e4nder sig alltmer till konceptet ”kulturell passform” f\u00f6r en lyckad rekrytering och anst\u00e4llning. Att s\u00e4kerst\u00e4lla att nyanst\u00e4llda har v\u00e4rderingar och \u00f6vertygelser som st\u00e4mmer \u00f6verens med den befintliga organisationskulturen kan vara \u00e4nnu viktigare \u00e4n f\u00e4rdigheter, kvalifikationer och erfarenhet n\u00e4r det handlar om framg\u00e5ngsrika rekryteringsbeslut.<\/p>\n\n\n\n