{"id":32886,"date":"2022-03-11T18:04:38","date_gmt":"2022-03-11T18:04:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/rekrytera-i-ett-talangkrig-kompetens-framfor-erfarenhet\/"},"modified":"2025-12-08T10:54:46","modified_gmt":"2025-12-08T10:54:46","slug":"rekrytera-i-ett-talangkrig-kompetens-framfor-erfarenhet","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/sv\/blog\/rekrytera-i-ett-talangkrig-kompetens-framfor-erfarenhet\/","title":{"rendered":"Rekrytera i ett talangkrig? Kompetens framf\u00f6r erfarenhet"},"content":{"rendered":"\n

Med dagens arbetsmarknad har n\u00e4stan alla arbetsgivare problem med att tills\u00e4tta sina tj\u00e4nster med kvalificerade s\u00f6kande. Detta f\u00f6rs\u00e4tter rekryteringschefer i en sv\u00e5r situation d\u00e4r de beh\u00f6ver omv\u00e4rdera sin rekryteringspraxis, och m\u00e5nga ser till sj\u00e4lva b\u00f6rjan av sin process: s\u00f6kandefl\u00f6det. De kanske fr\u00e5gar: ”Hur kan vi f\u00e5 in fler m\u00e4nniskor genom d\u00f6rren?” Det \u00e4r f\u00f6r n\u00e4rvarande en ”k\u00f6parens marknad” f\u00f6r kandidaterna, s\u00e5 rekryteringsprocessen kan k\u00e4nnas ungef\u00e4r som ett s\u00e4ljsnack. Om du f\u00f6r ett \u00f6gonblick betraktar rekrytering som f\u00f6rs\u00e4ljning, har du d\u00e5 funderat p\u00e5 om ditt f\u00f6rs\u00e4ljningsomr\u00e5de omfattar hela kandidatmarknaden? Skulle det vara m\u00f6jligt att ”s\u00e4lja” till kandidater fr\u00e5n till synes orelaterade bakgrunder? <\/p>\n\n\n\n

Vid s\u00e5llning av s\u00f6kandepooler beaktas allm\u00e4n traditionella krav som erfarenhet och utbildning. En strikt anv\u00e4ndning av dessa kan dock begr\u00e4nsa den kompletta \u00f6verblicken \u00f6ver din s\u00f6kandepool, i synnerhet vid arbete p\u00e5 ing\u00e5ngsniv\u00e5. En mer kraftfull metod f\u00f6r att analysera kandidater \u00e4r att utv\u00e4rdera deras kompetenser. (H\u00e4r \u00e4r tv\u00e5 s\u00e4tt att anv\u00e4nda din kompetensmodell f\u00f6r att st\u00e4rka din talangstrategi).\u00a0Kompetenser kan definieras som en kombination av observerbara och m\u00e4tbara kunskaper, f\u00e4rdigheter, f\u00f6rm\u00e5gor och personliga egenskaper som bidrar till medarbetarnas prestationer och i slut\u00e4ndan leder till organisationens framg\u00e5ng. Att unders\u00f6ka de kompetenser som kr\u00e4vs f\u00f6r ett jobb och g\u00f6ra dem till ditt fokus n\u00e4r du anst\u00e4ller kan komma att \u00f6ppna upp din kandidatpool. Obs: om du \u00e4r os\u00e4ker p\u00e5 vilka kompetenser som faller inom de jobb du rekryterar till kan arbetsdepartementets O*NET Online erbjuda en bra, kostnadsfri utg\u00e5ngspunkt.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Om du har bra koll p\u00e5 de kompetenser som kr\u00e4vs f\u00f6r att dina tj\u00e4nster ska tills\u00e4ttas och vill \u00f6ppna upp kandidatpoolen kan en potentiellt intressant \u00f6vning vara att j\u00e4mf\u00f6ra de kompetenser som kr\u00e4vs f\u00f6r tv\u00e5 olika tj\u00e4nster. Du kanske uppt\u00e4cker att kandidaternas specifika bakgrundserfarenheter inte \u00e4r alltf\u00f6r viktiga n\u00e4r de s\u00f6ker vissa jobb. Skulle det till exempel inte vara trevligt om detaljhandelserfarenhet kunde \u00f6vers\u00e4ttas till tillverkningsv\u00e4rlden? L\u00e5t oss bara f\u00f6r skojs skull j\u00e4mf\u00f6ra kass\u00f6rer och maskinoperat\u00f6rer f\u00f6r metall eller plast. Arbetsstilar listas efter betydelse enligt O*NET, och delade arbetsstilar mellan jobben anges med en gr\u00f6n linje.<\/p>\n\n\n\n

\"arbetsstilar\"\/<\/figure>\n\n\n\n

I det h\u00e4r fallet \u00f6verlappar de idealiska arbetsstilarna (kompetenserna) f\u00f6r dessa jobb mycket, \u00e4ven om de rankas i en annan ordning. Visst, detta \u00e4r ett extremt exempel d\u00e4r varje jobbs k\u00e4rnansvarsomr\u00e5den och arbetsmilj\u00f6er skiljer sig \u00e5t; kass\u00f6rerna beh\u00f6ver mer kundservicekompetens och maskinoperat\u00f6rerna beh\u00f6ver mer mekanisk kunskap. Trots det \u00e4r de m\u00e4tbara, kvantifierbara kompetenserna f\u00f6r b\u00e5da jobben v\u00e4ldigt lika, och dessa kompetenser kan m\u00e4tas exakt med en giltig bed\u00f6mning. <\/p>\n\n\n\n

Denna \u00f6vning kommer givetvis inte att kunna till\u00e4mpas p\u00e5 alla jobb. Ibland kr\u00e4vs helt enkelt en certifiering eller licens. Men f\u00f6r de h\u00f6gkvalificerade tj\u00e4nster som inte kr\u00e4ver n\u00e5gra speciella meriter kanske du vill titta mindre p\u00e5 tidigare erfarenheter mm. n\u00e4r det g\u00e4ller hur v\u00e4l en kandidat passar din \u00f6nskade kompetensmodell. Du kommer troligen \u00e4nd\u00e5 att beh\u00f6va utbilda alla anst\u00e4llda i ing\u00e5ngstj\u00e4nster, oavsett tidigare erfarenhet och utbildning, s\u00e5 spelar det n\u00e5gon roll om de kommer fr\u00e5n en annan arbetsbakgrund? <\/p>\n\n\n\n

Oavsett vilken din situation \u00e4n \u00e4r kommer en sann f\u00f6rst\u00e5else av vad som kr\u00e4vs f\u00f6r att lyckas p\u00e5 varje jobb bara att leda till b\u00e4ttre resultat. Det finns flera andra s\u00e4tt att potentiellt \u00f6ka s\u00f6kandefl\u00f6det, men om en kandidat visar l\u00e4mpligt intresse f\u00f6r ett jobb denne kan utbildas till, s\u00e5 kanske han eller hon borde f\u00e5 en chans att fungera p\u00e5 ett nytt jobb.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
\n

Kompetensens fortsatta betydelse<\/h4>\n\n\n\n

Fatta b\u00e4ttre talangbeslut nu och i framtiden.<\/h5>\n\n\n\n

Dagens arbetsliv pr\u00e4glas av st\u00e4ndiga f\u00f6r\u00e4ndringar, vilket inneb\u00e4r en betydande utmaning f\u00f6r organisationer n\u00e4r de rekryterar och hanterar sin viktigaste resurs: medarbetarna. Kompetenser erbjuder ett enkelt, tydligt och observerbart s\u00e4tt att m\u00e4ta prestation och avg\u00f6ra vad bra \u00e4r i ett jobb.<\/p>\n\n\n\n