{"id":32864,"date":"2022-07-20T02:00:00","date_gmt":"2022-07-20T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/de-5-framsta-egenskaperna-som-leder-till-hog-arbetsprestation\/"},"modified":"2025-12-04T09:45:03","modified_gmt":"2025-12-04T09:45:03","slug":"de-5-framsta-egenskaperna-som-leder-till-hog-arbetsprestation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/sv\/blog\/de-5-framsta-egenskaperna-som-leder-till-hog-arbetsprestation\/","title":{"rendered":"De 5 fr\u00e4msta egenskaperna som leder till h\u00f6g arbetsprestation"},"content":{"rendered":"\n

Varje v\u00e5r kommer en ny omg\u00e5ng av h\u00f6gskoleutexaminerade att tr\u00e4da in i personalstyrkan och s\u00f6ka jobb, med varierande framg\u00e5ng. Vissa akademiker med goda akademiska meriter (t.ex. medelbetyg) kommer snabbt att hitta ett jobb och lyckas, medan andra inte kommer att g\u00f6ra det. Vissa utexaminerade med medelm\u00e5ttiga akademiska meriter kommer att blomstra p\u00e5 arbetsplatsen. Vad \u00e4r skillnaden? Varf\u00f6r \u00e4r inte skolframg\u00e5ng och jobbframg\u00e5ng samma sak? Vad \u00e4r det egentligen arbetsgivarna vill ha? <\/p>\n\n\n\n

Jag studerar arbetsprestationer och ”saker” som f\u00f6ruts\u00e4ger arbetsprestationer. Jag har h\u00f6rt m\u00e5nga rekryteringschefer och chefer prata om vad de vill ha hos en anst\u00e4lld. \u00c4ven om det kan skilja sig fr\u00e5n bransch till bransch och jobb till jobb \u00e4r m\u00e5nga \u00f6nskv\u00e4rda egenskaper universella. Dessa egenskaper \u00e4r inte alltid samma egenskaper som de som kr\u00e4vs f\u00f6r att lyckas i en skolmilj\u00f6. Medelbetyget \u00e4r ingen stark prediktor f\u00f6r arbetsprestationer eftersom det inte \u00e4r den indikator p\u00e5 intelligens som m\u00e5nga antar (se blogginl\u00e4gget om varf\u00f6r medelbetyget inte f\u00f6ruts\u00e4ger arbetsprestationer). <\/p>\n\n\n\n

\u00c4ven om en student som tr\u00e4der in i personalstyrkan \u00e4r smart, s\u00e5 r\u00e4cker det ofta inte. Organisationer vill ha v\u00e4l balanserade, samarbetsvilliga och p\u00e5litliga medarbetare. Nedan listas mina val av de fem b\u00e4sta egenskaperna som leder till h\u00f6g arbetsprestation och framg\u00e5ng under en karri\u00e4r:<\/p>\n\n\n\n

1) F\u00f6rm\u00e5ga att l\u00e4ra<\/h4>\n\n\n\n

Varje organisation har en specifik upps\u00e4ttning kunskaper som varje anst\u00e4lld kommer att beh\u00f6va skaffa sig f\u00f6r att bli framg\u00e5ngsrik p\u00e5 jobbet. Oavsett om det handlar om att skaffa sig tekniska kunskaper, specifika arbetsprocesser eller hur man navigerar effektivt i organisationen, \u00e4r det v\u00e4ldigt bra f\u00f6r de flesta organisationer att kunna till\u00e4gna sig detta och snabbt komma ig\u00e5ng. Det \u00e4r efter den inledande inl\u00e4rningskurvan som organisationer b\u00f6rjar f\u00e5 avkastning p\u00e5 sin rekryteringsinvestering. Ju kortare den kurvan \u00e4r (dvs. god f\u00f6rm\u00e5ga att l\u00e4ra), desto mer framg\u00e5ngsrika blir de nyanst\u00e4llda i sina nya jobb.<\/p>\n\n\n\n

2) Samvetsgrannhet<\/h4>\n\n\n\n

Samvetsgrannhet \u00e4r ett personlighetsdrag som omfattar m\u00e5nga egenskaper som \u00e4r \u00f6nskv\u00e4rda f\u00f6r organisationer. M\u00e4nniskor med h\u00f6ga po\u00e4ng i fr\u00e5ga om samvetsgrannhet \u00e4r p\u00e5litliga och tillf\u00f6rlitliga. Dessa \u00e4r mer ben\u00e4gna att fullf\u00f6lja, arbeta h\u00e5rt, vara uppm\u00e4rksamma p\u00e5 detaljer och planera och organisera sina arbetsuppgifter. \u00c4rligt talat, organisationer gillar anst\u00e4llda som jobbar h\u00e5rt f\u00f6r dem, dyker upp troget och de som \u00e4r villiga att g\u00f6ra det lilla extra f\u00f6r att g\u00f6ra organisationen b\u00e4ttre.<\/p>\n\n\n\n

3) Social kompetens<\/h4>\n\n\n\n

F\u00f6r de flesta jobb beh\u00f6ver du inte vara extrovert, men det \u00e4r viktigt att komma \u00f6verens med andra. I m\u00e5nga organisationer kommer du att ing\u00e5 i ett team. Nyanst\u00e4llda m\u00e5ste arbeta med andra i sitt team och med andra avdelningar. Ibland h\u00e5ller teammedlemmarna inte med; hur dessa meningsskiljaktigheter hanteras g\u00f6r stor skillnad i fr\u00e5ga om arbetsprestation. Framg\u00e5ngsrika anst\u00e4llda \u00e4r vanligtvis samarbetsvilliga, diplomatiska och taktfulla.<\/p>\n\n\n\n

4) Anpassningsf\u00f6rm\u00e5ga<\/h4>\n\n\n\n

Saker och ting f\u00f6r\u00e4ndras. Processer f\u00f6r\u00e4ndras, jobb f\u00f6r\u00e4ndras, prioriteringar f\u00f6r\u00e4ndras, marknader f\u00f6r\u00e4ndras, ledare f\u00f6r\u00e4ndras … saker och ting f\u00f6r\u00e4ndras. Det \u00e4r viktigt f\u00f6r medarbetarna att kunna anpassa sig och forts\u00e4tta vara effektiva \u00e4ven n\u00e4r f\u00f6r\u00e4ndringar sker. Organisationer letar efter m\u00e4nniskor som kan palla f\u00f6r trycket och h\u00e5lla j\u00e4mna steg med kraven p\u00e5 deras jobb.<\/p>\n\n\n\n

5) Integritet<\/h4>\n\n\n\n

\u00c4rlighet. Moral. Dygd. Organisationer vill kunna lita p\u00e5 sina anst\u00e4llda. De vill ha anst\u00e4llda som inte ljuger, fuskar eller stj\u00e4l. Det finns inget mer som \u00e4r mer v\u00e4rdefullt f\u00f6r organisationer \u00e4n deras immateriella r\u00e4ttigheter; ledare vill ha nyanst\u00e4llda som de kan lita p\u00e5 inte ger bort f\u00f6retagshemligheter. Detta inneb\u00e4r ocks\u00e5 att fatta r\u00e4tt beslut f\u00f6r f\u00f6retaget och se till organisationens b\u00e4sta. <\/p>\n\n\n\n

S\u00e5, om du befinner dig p\u00e5 arbetsmarknaden, kom ih\u00e5g de h\u00e4r egenskaperna; dela med dig av exempel i rekryteringsprocessen som illustrerar hur du har uppvisat dessa beteenden tidigare. Om du har m\u00f6jlighet att anst\u00e4lla \u00e5rets nya omg\u00e5ng talanger, hur s\u00e4kerst\u00e4ller du att du tar in personer med de h\u00e4r egenskaperna? Att f\u00f6rlita sig p\u00e5 medelbetyget fungerar naturligtvis inte. Bygg ist\u00e4llet in m\u00e5tt p\u00e5 dessa egenskaper i ditt urvalssystem. M\u00e4t dessa egenskaper med validerat bed\u00f6mningsinneh\u00e5ll och v\u00e4lutvecklade, strukturerade beteendebaserade intervjuer. H\u00f6gpresterande medarbetare har m\u00e5nga \u00f6nskv\u00e4rda egenskaper; se till att du letar efter alla dessa.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
\n

F\u00f6r\u00e4nderliga framg\u00e5ngskriterier<\/h4>\n\n\n\n

Vad blir viktigt och varf\u00f6r?<\/h5>\n\n\n\n

Arbetslivet utvecklas st\u00e4ndigt: fr\u00e5n den digitala disruptionen fr\u00e5n den fj\u00e4rde industriella revolutionen och de seismiska effekterna av den senaste pandemin, till ett senkommet fokus p\u00e5 att bygga diversifierade och inkluderande organisationer. <\/p>\n\n\n\n

F\u00f6r att hantera dessa st\u00e4ndiga st\u00f6rningar och f\u00f6r\u00e4ndringar m\u00e5ste din personalstyrka kunna hantera saker och ting, anpassa sig och prestera p\u00e5 olika s\u00e4tt f\u00f6r att vara effektiva, och dina rekryteringsstrategier m\u00e5ste vara samst\u00e4mmiga. <\/p>\n\n\n\n

I den h\u00e4r rapporten f\u00e5r du l\u00e4ra dig mer om f\u00f6ljande:<\/p>\n\n\n\n