![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-building-better-organizations-through-inclusive-leadership.jpg\")
<\/figure>I mer \u00e4n ett halvt sekel har en av de mest problematiska fr\u00e5gorna f\u00f6r yrkesverksamma som \u00e4r engagerade i att fatta beslut om anst\u00e4llningar (rekrytering, befordran, nedsk\u00e4rningar) varit det olika urvalet av individer fr\u00e5n olika grupper. Som en del av i I\/O-psykologi-gemenskapen f\u00f6rs\u00f6ker vi skapa och implementera bed\u00f6mningsprogram som \u00e4r r\u00e4ttvisa och som resulterar i att personer med lika f\u00f6rm\u00e5ga att utf\u00f6ra jobbet har lika m\u00f6jligheter att f\u00e5 jobbet. Fastst\u00e4llandet av negativa f\u00f6ljder, en metod f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 om urvalsprogram \u00e4r r\u00e4ttvisa, har varit en del av v\u00e5r verklighet i decennier. <\/p>\n\n\n\n
\u00c4ven om konceptet \u00e4r enkelt \u00e4r bed\u00f6mningen av negativa f\u00f6ljder \u00e4mne f\u00f6r en omfattande debatt. Metoderna f\u00f6r att l\u00f6sa negativa f\u00f6ljder \u00e4r m\u00e5nga och kontroversiella. Vi f\u00f6rs\u00f6ker fortfarande att b\u00e4ttre f\u00f6rst\u00e5 de bakomliggande orsakerna till skillnader i bed\u00f6mningar mellan olika grupper – den faktor som f\u00f6reg\u00e5r varje uppt\u00e4ckt av negativa f\u00f6ljder.<\/p>\n\n\n\n
Det s\u00e4tt vi m\u00e4ter negativa f\u00f6ljder p\u00e5 har f\u00f6r\u00e4ndrats \u00f6ver tid. Tidigt tittade vi p\u00e5 vad som kallades 80 % eller 4\/5-regeln: en enkel ber\u00e4kning som j\u00e4mf\u00f6rde urvalskvoten f\u00f6r en grupp med en annan och sedan fastst\u00e4llde att kvoterna ligger inom intervallet eller utanf\u00f6r intervallet. Till exempel, om vita kandidater v\u00e4ljs ut med en kvot p\u00e5 20 %, m\u00e5ste urvalskvoten f\u00f6r svarta kandidater vara 16 % eller mer f\u00f6r att undvika en best\u00e4mning av negativa f\u00f6ljder. <\/p>\n\n\n\n
N\u00e4r \u00e4renden tog sig igenom domstolarna och data analyserades med mer sofistikerade analyser s\u00e5g vi m\u00e5tt p\u00e5 statistisk skillnad mellan urvalskvoterna. Statistisk signifikans har blivit standarden f\u00f6r utv\u00e4rdering, vilket samtidigt erbjuder \u00f6kad vetenskaplig stringens tillsammans med en m\u00e4ngd analytiska komplikationer. <\/p>\n\n\n\n
Ett av de stora problem arbetsgivare st\u00e5r inf\u00f6r \u00e4r f\u00f6rm\u00e5gan att attrahera ett stort antal s\u00f6kande via internetbaserade tester och andra tekniska framsteg. Statistisk signifikanstestning p\u00e5verkas s\u00e4rskilt av urvalets storlek. S\u00e5 n\u00e4r det g\u00e4ller negativa f\u00f6ljder kan det vara ”v\u00e4rre att vara stor \u00e4n att vara d\u00e5lig.” (Jacobs, Murphy och Silva (2013)). Om din organisation har ett stort antal kandidater i sin analys av negativa f\u00f6ljder m\u00e5ste du vara medveten om urvalsstorleken. Dessutom b\u00f6rjar statistisk signifikanstestning med en ”nollhypotes”, som anger f\u00f6rv\u00e4ntan om ”ingen skillnad”. <\/p>\n\n\n\n
Men detta \u00e4r inte alltid fallet. Eftersom \u00e5rtionden av forskning dokumenterar vissa typer av tester finns det k\u00e4nda skillnader. Om dessa typer av tester \u00e4r indikerade f\u00f6r anv\u00e4ndning i ett urvalsprogram kommer hypotesen ”ingen skillnad” att skapa en snedvridning av resultaten mot ett konstaterande av negativa f\u00f6ljder.<\/p>\n\n\n\n
Bortsett fr\u00e5n den m\u00e4tmetod som beskrivs ovan har I\/O-psykologer med viss framg\u00e5ng s\u00f6kt efter s\u00e4tt att minska de negativa f\u00f6ljderna.<\/p>\n\n\n\n
Denna metod tittar i grund och botten p\u00e5 skillnader i testpo\u00e4ng och minskar dessa skillnader genom att s\u00e4tta samman po\u00e4ng som \u00e4r v\u00e4ldigt lika. Det kanske enklaste s\u00e4ttet att t\u00e4nka bandning i ett urvalssammanhang \u00e4r att se till n\u00e5got vi alla k\u00e4nner till \u2013 skolbetyg. I vilken klass som helst kan instrukt\u00f6ren gruppera eleverna fr\u00e5n l\u00e5g till h\u00f6g, och visa po\u00e4ng fr\u00e5n under 50 % till n\u00e4stan 100 %. I vissa inst\u00e4llningar registreras faktiskt dessa po\u00e4ng \u2013 men oftare ser vi personer som f\u00e5r betygen A, B, C osv. N\u00e5gon som f\u00e5r betyget B fick n\u00e5gonstans mellan 80 och 89 %. P\u00e5 s\u00e5 vis skapas band. <\/p>\n\n\n\n
Samma process kan anv\u00e4ndas f\u00f6r att v\u00e4lja ut anst\u00e4llda d\u00e4r kandidater f\u00e5r en kategoripo\u00e4ng snarare \u00e4n vad som kan vara ett mer exakt betyg som inkluderar en viss grad av fel. Bandets bredd \u00e4r ofta kopplad till m\u00e4ngden fel som tros vara i en po\u00e4ng.<\/p>\n\n\n\n
En annan metod f\u00f6r att minska negativa f\u00f6ljder \u00e4r att inkludera flera test\/verktyg i urvalsprocessen. H\u00e4r ser vi till jobbanalysen f\u00f6r att hj\u00e4lpa till att avsl\u00f6ja nyckelkunskaper, f\u00e4rdigheter, f\u00f6rm\u00e5gor och personliga egenskaper som leder till framg\u00e5ng. Som ett exempel har poliser i \u00e5rtionden valts ut baserat p\u00e5 tester av kognitiva f\u00f6rm\u00e5gor, ofta kallade Civil Service-tester. M\u00e5nga av dessa var brett baserade kunskapsbed\u00f6mningar tillsammans med ett m\u00e5tt p\u00e5 t\u00e4nkande. N\u00e4r detta var det enda s\u00e4ttet att v\u00e4lja ut poliser hade vi polisstyrkor som till \u00f6verv\u00e4gande delen var vita. I b\u00f6rjan av 80-talet ut\u00f6kades programmen p\u00e5 det h\u00e4r omr\u00e5det utifr\u00e5n id\u00e9n att samtidigt som du m\u00e5ste vara smart f\u00f6r att vara polis, s\u00e5 beh\u00f6ver du ocks\u00e5 ha god kommunikationsf\u00f6rm\u00e5ga, ha en viss niv\u00e5 av empati och vara bekv\u00e4m med att arbeta inom ramen f\u00f6r vissa regler. N\u00e4r bed\u00f6mningarna ut\u00f6kades till att omfatta dessa begrepp b\u00f6rjade m\u00e5ngfalden inom polisavdelningarna \u00f6ka. <\/p>\n\n\n\n
Budskapet h\u00e4r \u00e4r att ett s\u00e4tt att minska negativa f\u00f6ljder \u00e4r att definiera jobbet p\u00e5 ett mer komplett s\u00e4tt och inkludera fler och olika typer av bed\u00f6mningar. <\/p>\n\n\n\n
Negativa f\u00f6ljder \u00e4r komplicerat och f\u00f6r att minska det kr\u00e4vs anstr\u00e4ngningar p\u00e5 flera fronter. Det \u00e4r viktigt att arbetsgivarna har koll p\u00e5 hur deras system f\u00f6r urval och befordringar fungerar och hur de kan f\u00f6rb\u00e4ttras f\u00f6r att b\u00e5de \u00f6ka validiteten och f\u00f6r att \u00f6ka m\u00e5ngfalden.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Organisationer som har varit framg\u00e5ngsrika n\u00e4r det g\u00e4ller att skapa h\u00e5llbar f\u00f6r\u00e4ndring inom D&I har haft ett starkt engagemang, och handling, inom sitt ledarskap. <\/p>\n\n\n\n
I denna vitbok kommer du att l\u00e4ra dig om vilken roll ledarna spelar f\u00f6r att skapa en inkluderande kultur, en som str\u00e4var efter att skapa allierade, eller f\u00f6rk\u00e4mpar f\u00f6r m\u00e5ngfald, s\u00e5v\u00e4l som ledarskapskompetenser och -egenskaper som bidrar till ett inkluderande beteende och klimat.<\/p>\n\n\n\n