{"id":32832,"date":"2022-03-11T18:03:49","date_gmt":"2022-03-11T18:03:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/vad-ar-negativa-foljder-och-ar-det-olagligt\/"},"modified":"2025-12-09T12:50:37","modified_gmt":"2025-12-09T12:50:37","slug":"vad-ar-negativa-foljder-och-ar-det-olagligt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/sv\/blog\/vad-ar-negativa-foljder-och-ar-det-olagligt\/","title":{"rendered":"Vad \u00e4r negativa f\u00f6ljder och \u00e4r det olagligt?"},"content":{"rendered":"\n

Konceptet med negativa f\u00f6ljder vid rekrytering har sina r\u00f6tter i spr\u00e5ket i avdelning VII i 1964 \u00e5rs Civil Rights Act, som har f\u00f6rtydligats av viktiga beslut fr\u00e5n USA:s h\u00f6gsta domstol och behandlas specifikt i Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures. Tre myndigheter engagerar sig i att uppr\u00e4tth\u00e5lla dessa anst\u00e4llningslagar, justitiedepartementet (DOJ), Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) och Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). <\/p>\n\n\n\n

Arbetslagstiftningen p\u00e5 federal niv\u00e5 och delstatsniv\u00e5 f\u00f6rbjuder tydligt avsiktlig diskriminering av m\u00e4nniskor i en skyddad klass \u2013 detta skulle vara oj\u00e4mlik behandling. S\u00e4rbehandling \u00e4r dock d\u00e4r vi b\u00f6rjar prata om begreppet ”negativa f\u00f6ljder.” Detta intr\u00e4ffar n\u00e4r till synes neutral anst\u00e4llningspraxis p\u00e5verkar en utvald grupp negativt. En given praxis kan diskriminera en grupp \u00e4ven om detta inte var arbetsgivarens avsikt. Det \u00e4r viktigt att notera att oj\u00e4mlik behandling \u00e4r avsiktlig diskriminering medan negativa f\u00f6ljder (eller s\u00e4rbehandling) kan vara det eller ej. <\/p>\n\n\n\n

P\u00e5st\u00e5enden om diskriminering baserad p\u00e5 s\u00e4rbehandling uppst\u00e5r ofta vid permitteringar, kompetenstest f\u00f6re anst\u00e4llning eller andra anst\u00e4llningsrelaterade \u00e5tg\u00e4rder som p\u00e5verkar ett brett urval av individer. N\u00e4r en anst\u00e4lld eller s\u00f6kande bevisar att en viss praxis (till exempel ett test f\u00f6re anst\u00e4llning) leder till en s\u00e4rbehandling f\u00f6r deras skyddade klass, ligger b\u00f6rdan p\u00e5 arbetsgivaren att bevisa att praktiken \u00e4r ”jobbrelaterad f\u00f6r tj\u00e4nsten i fr\u00e5ga och i \u00f6verensst\u00e4mmelse med aff\u00e4rsbehov.” <\/p>\n\n\n\n

Att bevisa diskriminering p\u00e5 grund av s\u00e4rbehandling \u00e4r utmanande eftersom det inte finns n\u00e5gon enskild specifik tr\u00f6skel eller test. Ibland kan detta kr\u00e4va omfattande statistisk analys f\u00f6r att fastst\u00e4lla att en grupp diskrimineras. Om utmaningen exempelvis g\u00e4ller en rekryteringspraxis bygger den statistiska analysen p\u00e5 information om antalet s\u00f6kande som har g\u00e5tt igenom urvalsprocessen, antalet s\u00f6kande som har godk\u00e4nts eller valts ut genom processen och de demografiska egenskaperna (t.ex. ras, k\u00f6n, \u00e5lder) hos dessa s\u00f6kande. <\/p>\n\n\n\n

Det finns flera statistiska procedurer som kan anv\u00e4ndas f\u00f6r att fastst\u00e4lla var eller inte det finns en ”v\u00e4sentligt annorlunda urvalsgrad.” Du kommer ofta att h\u00f6ra om analys med 4\/5-regeln eller regeln om tv\u00e5 standardavvikelser.<\/p>\n\n\n\n

\u00c4r negativa f\u00f6ljder olagliga?<\/h4>\n\n\n\n

Det kan verka som en kn\u00e4pp fr\u00e5ga, men kom ih\u00e5g att negativ behandling \u00e4r avsiktlig och tydligt olaglig, medan negativa f\u00f6ljder kanske inte \u00e4r avsiktliga och arbetsgivaren har r\u00e4tt att visa att \u00e4ven om urvalsprocessen kan orsaka oavsiktlig negativa f\u00f6ljder mot en viss grupp, \u00e4r praxisen ”jobbrelaterad f\u00f6r tj\u00e4nsten.” Med andra ord, f\u00f6r att forts\u00e4tta praktiken m\u00e5ste arbetsgivaren visa ett starkt samband mellan utmanad praxis och jobbets ansvarsomr\u00e5den. <\/p>\n\n\n\n

Enligt denna konstruktion kan du ha ett urvalsf\u00f6rfarande som orsakar oavsiktliga negativa effekter utan att vara olagligt, men arbetsgivarna ska vidta alla \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla att rekryteringsprocessen \u00e4r r\u00e4ttvis och konsekvent, och de flesta arbetsjurister kommer att uppmuntra dig att undvika negativa f\u00f6ljder.<\/p>\n\n\n\n

Testning f\u00f6re anst\u00e4llning<\/h4>\n\n\n\n

Vilken typ av urvalsinstrument eller process som helst (ans\u00f6kan, intervjun, standardiserade tester, personlighetsinventeringar) kan ge upphov till negativa f\u00f6ljder. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det alltid en bra id\u00e9 att fastst\u00e4lla rekryteringskriteriernas jobbrelevans. Informationen du samlar in p\u00e5 ans\u00f6kan ska vara jobbrelevant, informationen du samlar in under intervjun ska vara jobbrelevant och allt du utv\u00e4rderar i ditt test f\u00f6re anst\u00e4llning ska vara jobbrelevant. <\/p>\n\n\n\n

Historiskt sett \u00f6kar inte v\u00e4ldesignade, korrekt implementerade beteendekompetens- eller personlighetstester f\u00f6re anst\u00e4llning den juridiska risken. Vissa advokater som inte har arbetat p\u00e5 det h\u00e4r omr\u00e5det kommer att vara f\u00f6rsiktiga med dem. Tanken p\u00e5 ett ”personlighetstest” och bristen p\u00e5 expertis med Uniform Guidelines och de fall d\u00e4r de tolkas ger anledning till oro. De ser det som ytterligare en m\u00f6jlig sak en missn\u00f6jd s\u00f6kande eller anst\u00e4lld kan ifr\u00e5gas\u00e4tta. De har l\u00e4st om framg\u00e5ngsrika tvister och b\u00f6ter n\u00e4r testet INTE var jobbrelevant eller implementerades felaktigt. <\/p>\n\n\n\n

De fruktar att genom att implementera ett test, \u00e4ven utan diskriminerande avsikt, kan detta sluta med resultat som skapar negativa f\u00f6ljder. Det finns ocks\u00e5 en ber\u00e4ttigad oro f\u00f6r att en rekryteringschef kan anv\u00e4nda information fr\u00e5n vilken del av urvalsprocessen som helst p\u00e5 ett oavsiktligt, eller till och med avsiktligt, diskriminerande s\u00e4tt. Ett test f\u00f6re rekrytering \u00f6kar inte n\u00f6dv\u00e4ndigtvis den risken, men framh\u00e5ller behovet av korrekt utbildning av anst\u00e4llande chefer. <\/p>\n\n\n\n

I verkligheten ger, som en del av en omfattande, evidensbaserad rekryteringsprocess, r\u00e4tt beteendekompetens urvalsprocessen objektivitet. \u00c4ven om en formell, lokal valideringsstudie inte \u00e4r ett krav i alla situationer f\u00f6rb\u00e4ttras lagenligheten avsev\u00e4rt n\u00e4r du kan dokumentera att en viss rekryteringsprocess \u00e4r mycket jobbrelevant och inte skapar n\u00e5gra negativa f\u00f6ljder \u2013 detta g\u00f6rs genom en jobbanalys och valideringsstudie. Men \u00e5terigen, en formell, lokal valideringsstudie \u00e4r INTE ett krav i alla situationer. <\/p>\n\n\n\n

Om du d\u00e4remot har kartlagt de kompetenser som kr\u00e4vs f\u00f6r tj\u00e4nsten, och byggt ett urvalssystem baserat p\u00e5 dessa f\u00e4rdigheter\/kompetenser, och anv\u00e4nder data f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 och maximera f\u00f6ruts\u00e4gelsen av ditt urvalssystem, \u00e4r du p\u00e5 god v\u00e4g att kunna reagera p\u00e5 eventuella utmaningar av din praxis. <\/p>\n\n\n\n

Det \u00e4r ocks\u00e5 viktigt att notera att personlighetsbaserad testning i allm\u00e4nhet INTE tenderar att ge upphov till negativa f\u00f6ljder. Urvalsbeslut baserade enbart p\u00e5 kognitiva tester leder \u00e5 andra sidan ofta till negativa f\u00f6ljder gentemot vissa grupper. Skillnaderna i po\u00e4ng \u00e4r mycket l\u00e4gre p\u00e5 m\u00e5tt p\u00e5 beteendekompetenser som samvetsgrannhet och situationsbed\u00f6mning.<\/p>\n\n\n\n

Kan du \u00f6ka m\u00e5ngfalden OCH minska de negativa f\u00f6ljderna?<\/h4>\n\n\n\n

En vanlig missuppfattning \u00e4r att du inte kan arbeta mot en diversifierad personalstyrka och undvika negativa f\u00f6ljder. Du kan \u00f6ka personalstyrkans kvalitet, m\u00e5ngfald OCH undvika negativa f\u00f6ljder. Det \u00e4r h\u00e4r expertis p\u00e5 att bygga upp en evidensbaserad, objektiv och r\u00e4ttvis rekryteringsprocess blir viktig. Till exempel har vi tester, i synnerhet v\u00e5r brett anv\u00e4nda tillverkningsbed\u00f6mning (Select bed\u00f6mning f\u00f6r tillverkning) som har h\u00f6g validitet (v\u00e4lja den b\u00e4sta kandidaten) och l\u00e5ga negativa f\u00f6ljder. Att m\u00e4ta ett komplett utbud av relevanta kompetenser och anv\u00e4nda olika verktyg kan f\u00f6rb\u00e4ttra den \u00f6vergripande validiteten och minimera gruppskillnaderna.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
\n

F\u00f6rb\u00e4ttra rekryteringseffektiviteten, \u00e4ndam\u00e5lsenligheten och kandidatupplevelsen<\/h4>\n\n\n\n

En praktisk r\u00e5dgivande guide f\u00f6r 2022 och fram\u00f6ver<\/h5>\n\n\n\n

Att hitta bra talanger \u00e4r en kamp. Den intensiva, v\u00e4rldsomsp\u00e4nnande konkurrensen om r\u00e4tt talang kr\u00e4ver att organisationer utformar b\u00e4ttre, friktionsfria rekryteringsprocesser. <\/p>\n\n\n\n

Ladda ner v\u00e5r r\u00e5dgivande guide f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 hur du bygger en b\u00e4ttre rekryteringsprocess 2022. Du kommer att kunna l\u00e4sa mer om:<\/p>\n\n\n\n