{"id":32830,"date":"2022-03-11T18:03:47","date_gmt":"2022-03-11T18:03:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/vill-du-lara-dig-hur-man-minskar-personalomsattningen-forsta-vem-som-kommer-att-overleva\/"},"modified":"2025-12-15T10:17:58","modified_gmt":"2025-12-15T10:17:58","slug":"vill-du-lara-dig-hur-man-minskar-personalomsattningen-forsta-vem-som-kommer-att-overleva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/sv\/blog\/vill-du-lara-dig-hur-man-minskar-personalomsattningen-forsta-vem-som-kommer-att-overleva\/","title":{"rendered":"Vill du l\u00e4ra dig hur man minskar personaloms\u00e4ttningen? F\u00f6rst\u00e5 vem som kommer att \u00f6verleva"},"content":{"rendered":"\n

Personaloms\u00e4ttning \u00e4r kostsamt, och jag pratar inte bara om ekonomiska f\u00f6rluster (rekrytering, onboarding, utbildning). T\u00e4nk p\u00e5 de om\u00e4tliga icke-finansiella investeringarna i kunskap, arbetsplatssamarbete och konkurrenskraft. Att beh\u00e5lla personalstyrkan \u00e4r en prioritet f\u00f6r organisationer som l\u00e4gger mycket tid och kraft p\u00e5 att v\u00e4xa och beh\u00e5lla talang.<\/p>\n\n\n\n

S\u00e5, hur beh\u00e5ller vi d\u00e5 talang?<\/h4>\n\n\n\n

N\u00e4r man v\u00e4ljer en bed\u00f6mning har en av de mest framg\u00e5ngsrika metoderna varit att bed\u00f6ma \u00f6vergripande ”passform” f\u00f6r organisationen. En implementering av passformsbed\u00f6mningar (dvs. motivationspassform, kulturpassform) kan hj\u00e4lpa till att s\u00e4kerst\u00e4lla att kandidaternas v\u00e4rderingar motsvarar organisationens och \u00f6ka sannolikheten f\u00f6r att de stannar kvar i organisationen. Men det finns en hake: anst\u00e4llningstid m\u00e5ste beaktas n\u00e4r man utv\u00e4rderar hur v\u00e4l en bed\u00f6mning p\u00e5verkar personaloms\u00e4ttningen. Alla anst\u00e4llda kommer s\u00e5 sm\u00e5ningom att sluta, fr\u00e5gan \u00e4r n\u00e4r? Det finns m\u00e5nga anledningar till att en anst\u00e4lld v\u00e4ljer att sluta som inte kan f\u00f6rklaras av egenskaper p\u00e5 individniv\u00e5 som m\u00e4ts i tester f\u00f6re anst\u00e4llning, s\u00e5som d\u00e5ligt ledarskap, d\u00e5lig organisationskultur, nya jobbm\u00f6jligheter eller personliga problem.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e4r kan vi f\u00f6rv\u00e4nta oss att medarbetarbed\u00f6mningar har st\u00f6rst inflytande p\u00e5 personaloms\u00e4ttningen?<\/h4>\n\n\n\n

Realistiskt sett \u00e4r tester f\u00f6r rekrytering b\u00e4st p\u00e5 att f\u00f6rklara variationer i personaloms\u00e4ttningen under de tidiga stadierna av anst\u00e4llningscykeln. Detta \u00e4r goda nyheter, eftersom f\u00f6r tidig personaloms\u00e4ttning anses vara s\u00e4rskilt problematisk f\u00f6r organisationer \u2013 \u00f6ver 40 % av de nyanst\u00e4llda slutar inom de f\u00f6rsta 6 m\u00e5naderna! Detta inneb\u00e4r att alla investeringar i rekrytering, utbildning och socialisering inte ger n\u00e5gon omedelbar avkastning. Att f\u00f6rlora en nyanst\u00e4llning ber\u00e4knas kosta tre g\u00e5nger l\u00f6nen f\u00f6r den rekryteringen.<\/p>\n\n\n\n

\u00d6verlevnadsanalys (dvs. att best\u00e4mma sannolikheten f\u00f6r att du kommer att f\u00f6rlora den nya rekryteringen)<\/h4>\n\n\n\n

En av de statistiska procedurerna vi anv\u00e4nder f\u00f6r att analysera hur v\u00e4l en bed\u00f6mning minskar personaloms\u00e4ttningen kallas ”\u00f6verlevnadsanalys”. (Denna teknik har sina r\u00f6tter i l\u00e4karvetenskapen, d\u00e4r den anv\u00e4ndes f\u00f6r att f\u00f6ruts\u00e4ga patienters \u00f6verlevnad, d\u00e4rav det morbida namnet!) \u00d6verlevnadsanalys \u00e4r anv\u00e4ndbart f\u00f6r alla som \u00e4r intresserade av att fastst\u00e4lla sannolikheten f\u00f6r att en h\u00e4ndelse intr\u00e4ffar \u00f6ver tid. F\u00f6r v\u00e5ra syften kan en \u00f6verlevnadsanalys ber\u00e4tta sannolikheten f\u00f6r oss f\u00f6r att en anst\u00e4lld kommer att l\u00e4mna organisationen under en given tidsperiod. ”\u00d6verlevnadsfunktionen” \u00e4r det tjusiga begreppet f\u00f6r den graf som ger oss den kumulativa sannolikheten f\u00f6r att en anst\u00e4lld stannar kvar. Som s\u00e5dan \u00e4r en \u00f6verlevnadsanalys bra att ha, i synnerhet f\u00f6r j\u00e4mf\u00f6relse f\u00f6re och efter, eftersom den till\u00e5ter oss att j\u00e4mf\u00f6ra \u00f6verlevnadsfunktionerna f\u00f6r flera grupper.<\/p>\n\n\n\n

Vad s\u00e4gs om ett exempel?<\/h4>\n\n\n\n

Med hj\u00e4lp av arkivdata fr\u00e5n en stor detaljhandelskund j\u00e4mf\u00f6rde vi \u00f6verlevnadsfunktionerna f\u00f6r personaloms\u00e4ttning fr\u00e5n data fr\u00e5n \u00f6ver 7 500 anst\u00e4llda. Post-implementeringsgruppen rekryterades med hj\u00e4lp av en skr\u00e4ddarsydd bed\u00f6mning av kulturpassform, det gjorde inte pre-implementeringsgruppen. \u00d6verlevnadsfunktionen f\u00f6r varje grupp visas nedan. Som du kan se har post-implementeringsgruppen betydligt h\u00f6gre bibeh\u00e5llande (\u00f6verlevnad) under de f\u00f6rsta 120 dagarna efter rekrytering!<\/p>\n\n\n\n

\"hur<\/figure>\n\n\n\n

Det \u00e4r viktigt att notera att implementeringen av bed\u00f6mningen var den enda nya insats som tillkom under den h\u00e4r perioden. Som f\u00f6rv\u00e4ntat s\u00e5g vi de st\u00f6rsta f\u00f6re-efter-avvikelserna i personaloms\u00e4ttningen i ett tidigt skede av anst\u00e4llningen. N\u00e4r linjen konvergerar g\u00f6r den det inte f\u00f6r att testet slutade att fungera, utan snarare f\u00f6r att andra saker blir mer proximala drivkrafter till ett personaloms\u00e4ttningsbeslut. En kraftigt effekt under de tidiga skedena av anst\u00e4llningstiden \u00e4r precis vad vi f\u00f6rv\u00e4ntar oss att se. Det faktorer som finns i organisationskulturen och som g\u00f6r att m\u00e4nniskor slutar existerar fortfarande, oavsett om de anv\u00e4nder testet eller ej \u2013 s\u00e5 \u00f6ver tid kommer linjerna att m\u00f6tas om organisationen inte tar itu med de interna och externa drivkrafterna f\u00f6r personaloms\u00e4ttning.<\/p>\n\n\n\n

Viktiga l\u00e4rdomar<\/h4>\n\n\n\n