Finns det n\u00e5got du har m\u00e4rkt att de flesta f\u00f6rbiser n\u00e4r de identifierar personer med h\u00f6g potential?<\/h4>\n\n\n\n
Nicole: Det verkar som att det finns en tendens f\u00f6r folk att dra sig undan \u00e4mnet transparens inom HiPo-identifieringsprogram , vilket kan leda till att man anv\u00e4nder sig av ett mycket mindre m\u00e5lmedvetet angreppss\u00e4tt f\u00f6r att hantera transparens. M\u00e4nniskor kan reagera kraftigt p\u00e5 tanken p\u00e5 transparens (t.ex. ”Ber\u00e4tta inte f\u00f6r henne att hon \u00e4r en HiPo, hon kommer att k\u00e4nna sig f\u00f6r privilegierad” eller ”Om du s\u00e4ger till honom att han INTE \u00e4r en HiPo, kommer han att sluta och vi f\u00f6rlorar en stabil B-spelare”), vilket i kombination med en begr\u00e4nsad m\u00e4ngd forskning om \u00e4mnet kan g\u00f6ra det till ett k\u00e4nsligt och flyktigt \u00e4mne. <\/p>\n\n\n\n
M\u00e5nga f\u00f6retag tar inte specifikt upp transparens, vilket \u00e4r anledningen till att vi f\u00e5r forskning som f\u00f6rlitar sig p\u00e5 ”m\u00e4nniskor som har best\u00e4mt att de \u00e4r HiPos baserat p\u00e5 de signaler f\u00f6retaget har gett dem” kontra ”personer som tydligt har f\u00e5tt veta att de \u00e4r (eller inte \u00e4r) en HiPo”. Trots dessa utmaningar tyder tidig forskning i \u00e4mnet (liksom mina egna personliga erfarenheter) p\u00e5 att transparens \u00e4r f\u00f6rdelaktigt f\u00f6r de anst\u00e4llda, och d\u00e4rmed \u00e4ven f\u00f6r organisationen. <\/p>\n\n\n\n
Jag rekommenderar verkligen ett m\u00e5lmedvetet angreppss\u00e4tt p\u00e5 transparens och att konstruera HiPo-identifieringsprogram p\u00e5 s\u00e4tt som \u00f6kar uppfattningar om r\u00e4ttvisa och ger en \u00f6kad sj\u00e4lvmedvetenhet.<\/p>\n\n\n\n
Vilka \u00e4r de b\u00e4sta strategierna f\u00f6r att hj\u00e4lpa till att uppr\u00e4tth\u00e5lla utvecklingen av personer med h\u00f6g potential?<\/h4>\n\n\n\n
Nicole: Jag har fyra specifika r\u00e5d att dela med mig av i den h\u00e4r fr\u00e5gan:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Utveckla dina HiPo:er b\u00e5de som individer och som grupp. I idealfallet kommer du att ha bed\u00f6mt dina HiPo:er f\u00f6r att identifiera dem som s\u00e5dana, s\u00e5 att du kommer att kunna ge dem insikter om deras unika styrkor och m\u00f6jlighetsomr\u00e5den. Hj\u00e4lp dem att utvecklas som individer med fokus p\u00e5 deras specifika m\u00f6jlighetsomr\u00e5den, vilka till och med kan vara funktionellt specifika. Utveckla dem dessutom som en grupp av HiPo:er med ett bredare fokus p\u00e5 ledarskap, med f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r branschen och k\u00e4nnedom om organisationen. Gruppmetoden (t.ex. ledarskapsutvecklingsprogram, action learning, osv.) ger dem ocks\u00e5 tillg\u00e5ng till HiPo-kollegor i andra delar av organisationen som de annars kanske inte skulle samarbeta med.<\/li>\n\n\n\n
- Skapa engagemang fr\u00e5n f\u00f6retaget. Se till att cheferna f\u00f6r HiPo:erna, och troligen deras ledare p\u00e5 h\u00f6gre niv\u00e5, \u00e4r v\u00e4l rustade f\u00f6r att st\u00f6dja deras p\u00e5g\u00e5ende utveckling. Detta \u00e4r de som b\u00e4st kan hj\u00e4lpa HiPo:er att engagera sig i utvecklingsupplevelser p\u00e5 jobbet och ge dem kontinuerlig \u00e5terkoppling och coachning. Kritiska erfarenheter och uppdrag som str\u00e4cker sig en bit bortom deras f\u00f6rm\u00e5ga \u00e4r nyckeln f\u00f6r att p\u00e5skynda utvecklingen av dina HiPo:er!<\/li>\n\n\n\n
- F\u00f6rv\u00e4nta dig inte att dina HiPo:er sj\u00e4lva ska t\u00e4nka p\u00e5 sin utveckling \u2013 bygg in ”p\u00e5minnelser” under hela \u00e5ret som knyter utveckling till andra nyckelprocesser. N\u00e4r exempelvis ditt f\u00f6retag skickar ut kommunikation brett till alla anst\u00e4llda om att det \u00e4r dags att ha utvecklingssamtal, eller ha ett karri\u00e4rsamtal, f\u00f6lj upp med dina HiPo:er f\u00f6r att p\u00e5minna dem om hur de kan ta med sig insikterna fr\u00e5n sin bed\u00f6mningsupplevelse till dessa diskussioner f\u00f6r att forts\u00e4tta driva p\u00e5 deras utveckling.<\/li>\n\n\n\n
- Uppdatera ditt utvecklingsinneh\u00e5ll! Samma statiska lista \u00f6ver onlineresurser kommer inte att h\u00e5lla n\u00e5gon, i synnerhet dina HiPo:er, engagerade i p\u00e5g\u00e5ende utveckling.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
S\u00e5 vilket budskap ska man ta med sig? Du m\u00e5ste vara mycket m\u00e5lmedveten i att utveckla programmet och f\u00e5 programmet att st\u00e4mma \u00f6verens med dina slutliga m\u00e5l. En annan nyckel \u00e4r att transparent kommunikation med alla intressenter, inte bara deltagarna, \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla ansvarsskyldighet och framg\u00e5ng. Med dessa tips b\u00f6r du vara p\u00e5 god v\u00e4g att utveckla och investera i topptalangerna i ditt f\u00f6retag.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-identifying-selecting-hipos.jpg\")
<\/figure>\nAtt identifiera och v\u00e4lja ut personer med h\u00f6g potential<\/h4>\n\n\n\n
Vi st\u00e5r inf\u00f6r ett talangkrig.<\/h5>\n\n\n\n
Framst\u00e5ende ledare \u00e4r sv\u00e5ra att hitta och \u00e4nnu sv\u00e5rare att beh\u00e5lla i en konkurrenskraftig global ekonomi. <\/p>\n\n\n\n
Nu mer \u00e4n n\u00e5gonsin \u00e4r att det en viktig del av varje framg\u00e5ngsrik organisations talangstrategi att identifiera, utveckla och engagera personer med h\u00f6g potential. De vet att deras kultur drivs av deras ledare och de vet ocks\u00e5 att h\u00f6gpresterande ledare kan f\u00f6rknippas med alla m\u00f6jliga positiva resultat (t.ex. \u00f6kat bibeh\u00e5llande av personal, h\u00f6gre po\u00e4ng f\u00f6r medarbetarengagemang). <\/p>\n\n\n\n
Ladda ner v\u00e5r vitbok f\u00f6r att ta reda p\u00e5:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Vilka \u00e4r indikatorerna p\u00e5 potential?<\/li>\n\n\n\n
- Hur man identifierar och bed\u00f6mer potential<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n